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銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案范文（精選19篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 1
一、考核基本情況
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為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
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以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。
3、評定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=（實(shí)際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P(yáng)，每次酌情給予獎勵。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出貢獻(xiàn)獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的'，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：
①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績績效評估面談。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 2
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的.分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的'比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
�。�6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 4
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個月的`平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的`參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分！但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 6
一、 目的與準(zhǔn)則
1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準(zhǔn)則：公司制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結(jié)構(gòu)
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績效考核工資）
轉(zhuǎn)正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當(dāng)月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調(diào)整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴(yán)重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉(zhuǎn)正必須填寫 《試用轉(zhuǎn)正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎：
1）公司職工當(dāng)月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。
2）滿勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。
6、績效獎金確定辦法：
1）績效獎金計算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計算。
2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。
3）訂單金額以銷售收入金額計算。
4）績效獎金發(fā)放辦法：
⑴、提成結(jié)算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的. 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 7
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻(xiàn)率分配收入的原則，最大限度地調(diào)動業(yè)務(wù)人員的主觀能動性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩(wěn)定增長。
二、薪資構(gòu)成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設(shè)定
底薪分實(shí)習(xí)期底薪和轉(zhuǎn)正底薪，實(shí)習(xí)期底薪為1500元/月（實(shí)習(xí)期沒有提成），轉(zhuǎn)正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補(bǔ)齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補(bǔ)齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補(bǔ)齊；
注：半年未達(dá)到任務(wù)額的45%，將自動降低轉(zhuǎn)正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補(bǔ)齊。
四、提成依據(jù)
提成的取得與保底任務(wù)、銷售價格和銷售回款率有關(guān)。
1.銷售價格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會給每一個業(yè)務(wù)人員統(tǒng)一的銷售底價，低于銷售底價的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)請示獲批準(zhǔn)銷售的.，只能頂銷售任務(wù)，沒銷售提成。
2.提成比例
對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉(zhuǎn)交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達(dá)到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發(fā)放時間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預(yù)先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權(quán)限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當(dāng)年任務(wù)總額的10%，超過用款額度的，公司有權(quán)停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔(dān)呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機(jī)不允許退貨，新機(jī)退貨超過質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
差旅費(fèi)按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 8
一、考核目的
為全面、客觀、公正地評估銷售經(jīng)理的工作業(yè)績，激勵其提升銷售業(yè)績、優(yōu)化團(tuán)隊管理、拓展市場份額，特制定本考核方案。
二、考核周期
季度考核與年度考核相結(jié)合。季度考核于每季度結(jié)束后的次月 10 日前完成，年度考核在每年 12 月進(jìn)行綜合評定。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)（50%）
季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率：實(shí)際季度銷售額與目標(biāo)銷售額的比例，反映銷售任務(wù)的完成情況。
年度銷售額增長率：本年度銷售額與上一年度銷售額相比的增長幅度，體現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢。
2. 團(tuán)隊管理指標(biāo)（30%）
團(tuán)隊人員流失率：團(tuán)隊成員離職人數(shù)占團(tuán)隊總?cè)藬?shù)的比例，衡量團(tuán)隊的穩(wěn)定性和凝聚力。
團(tuán)隊培訓(xùn)計劃完成率：實(shí)際完成的團(tuán)隊培訓(xùn)次數(shù)與計劃培訓(xùn)次數(shù)的比值，考察對團(tuán)隊成員專業(yè)成長的'重視程度。
3. 市場拓展指標(biāo)（20%）
新客戶開發(fā)數(shù)量：考核期內(nèi)成功開發(fā)的新客戶數(shù)量，反映市場開拓能力。
市場占有率提升率：本公司產(chǎn)品在市場中的份額較上一考核期的增長比例，體現(xiàn)市場競爭地位的變化。
四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
各項考核指標(biāo)根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行評分，如銷售業(yè)績指標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 90%及以上為優(yōu)秀，得 45 - 50 分；80% - 89%為良好，得 35 - 44 分；70% - 79%為合格，得 25 - 34 分；低于 70%為不合格，得 0 - 24 分。其他指標(biāo)類似設(shè)定評分區(qū)間。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎金：根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放季度績效獎金，年度考核結(jié)果作為年度獎金的重要依據(jù)�？己顺煽儍�(yōu)秀者，獎金系數(shù)上�。徊缓细裾�，獎金系數(shù)下調(diào)甚至取消。
2. 晉升與調(diào)崗：連續(xù)多個季度或年度考核成績突出者，優(yōu)先考慮晉升或給予更具挑戰(zhàn)性的崗位；長期考核不佳者，可能面臨調(diào)崗或降職處理。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，為銷售經(jīng)理制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助其提升能力，改進(jìn)工作。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 9
一、考核宗旨
通過科學(xué)合理的考核體系，準(zhǔn)確衡量銷售經(jīng)理的工作成效，促進(jìn)其在銷售業(yè)績、客戶關(guān)系管理、銷售策略執(zhí)行等方面不斷優(yōu)化，進(jìn)而推動公司整體銷售業(yè)務(wù)的高效發(fā)展。
二、考核頻率
月度小考，季度中考，年度總考。月度考核重點(diǎn)關(guān)注短期銷售任務(wù)的執(zhí)行情況，季度考核進(jìn)行階段性總結(jié)與調(diào)整，年度考核全面評估全年工作表現(xiàn)。
三、考核要點(diǎn)及權(quán)重分配
1. 銷售業(yè)績成果（40%）
月度銷售任務(wù)完成率：當(dāng)月實(shí)際銷售額與月度目標(biāo)銷售額之比，直觀反映短期銷售成效。
銷售利潤貢獻(xiàn)：考核期內(nèi)所負(fù)責(zé)區(qū)域或產(chǎn)品的銷售利潤額，強(qiáng)調(diào)利潤導(dǎo)向。
2. 客戶管理成效（30%）
客戶滿意度調(diào)查得分：通過定期客戶滿意度調(diào)查獲取的平均得分，體現(xiàn)客戶服務(wù)質(zhì)量。
大客戶維護(hù)與拓展：大客戶的續(xù)約率以及新增大客戶數(shù)量，凸顯對關(guān)鍵客戶資源的把控。
3. 銷售策略執(zhí)行（30%）
促銷活動效果評估：依據(jù)促銷活動后的.銷售額增長幅度、市場反應(yīng)等評估活動效果。
銷售渠道拓展與優(yōu)化：新拓展銷售渠道的銷售額占比以及現(xiàn)有渠道的銷售效率提升情況。
四、考核打分細(xì)則
例如銷售業(yè)績成果指標(biāo)，月度銷售任務(wù)完成率 100%及以上為滿分 40 分，每降低 5 個百分點(diǎn)扣 5 分；銷售利潤貢獻(xiàn)根據(jù)利潤額排名在銷售經(jīng)理群體中的位置評分，前 20%得 35 - 40 分，依此類推。其他指標(biāo)依此設(shè)定詳細(xì)評分規(guī)則。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬激勵：月度考核結(jié)果直接影響當(dāng)月績效工資，季度和年度考核決定季度獎、年終獎的發(fā)放額度與比例。
2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：依據(jù)考核成績?yōu)殇N售經(jīng)理制定職業(yè)發(fā)展路徑，優(yōu)秀者加速晉升，有潛力者提供針對性培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，不達(dá)標(biāo)者進(jìn)行績效改進(jìn)談話或調(diào)整崗位。
3. 榮譽(yù)表彰：年度考核優(yōu)秀者在公司年會等場合予以公開表彰，樹立榜樣，提升其在公司內(nèi)的知名度與影響力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 10
一、考核目標(biāo)設(shè)定
旨在精準(zhǔn)評估銷售經(jīng)理在市場銷售領(lǐng)域的綜合表現(xiàn)，激勵其積極達(dá)成銷售目標(biāo)、有效管控銷售成本、大力提升團(tuán)隊銷售能力，為公司創(chuàng)造更大商業(yè)價值。
二、考核時間安排
季度進(jìn)行詳細(xì)考核評估，年度進(jìn)行綜合匯總與深度評定。季度考核在季度結(jié)束后 15 天內(nèi)完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計與初步分析，年度考核于次年 1 月全面開展并完成最終評定。
三、考核指標(biāo)體系及權(quán)重
1. 銷售目標(biāo)達(dá)成（45%）
季度銷售目標(biāo)完成比例：精確對比實(shí)際季度銷售額與既定季度銷售目標(biāo)，衡量任務(wù)完成進(jìn)度。
重點(diǎn)產(chǎn)品銷售占比：重點(diǎn)產(chǎn)品銷售額在總銷售額中的比重，考察對核心產(chǎn)品的.銷售推動力度。
2. 銷售成本控制（25%）
銷售費(fèi)用率：銷售費(fèi)用與銷售額的比率，監(jiān)控銷售成本的合理性。
預(yù)算執(zhí)行偏差率：實(shí)際銷售費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的偏差比例，評估預(yù)算執(zhí)行的精準(zhǔn)度。
3. 團(tuán)隊銷售能力提升（30%）
團(tuán)隊成員銷售業(yè)績平均增長率：團(tuán)隊成員個人銷售業(yè)績的平均增長幅度，體現(xiàn)團(tuán)隊整體成長。
銷售技能培訓(xùn)有效性：通過培訓(xùn)后團(tuán)隊成員銷售業(yè)績提升情況、客戶反饋等評估培訓(xùn)效果。
四、考核評價標(biāo)準(zhǔn)
以銷售目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為例，季度銷售目標(biāo)完成比例達(dá)到 100%及以上為卓越，可得 40 - 45 分；90% - 99%為良好，32 - 39 分；80% - 89%為中等，23 - 31 分；低于 80%為待改進(jìn)，0 - 22 分。其他指標(biāo)依此設(shè)定合理評分區(qū)間與標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用方向
1. 績效薪酬調(diào)整：季度考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)季度績效獎金系數(shù)，年度考核決定年度獎金總額與下一年度基本工資調(diào)整幅度。
2. 團(tuán)隊資源配置：根據(jù)考核結(jié)果為銷售經(jīng)理團(tuán)隊分配更多優(yōu)質(zhì)資源，如市場推廣支持、人力資源補(bǔ)充等，以助力其更好地開展銷售工作。
3. 管理權(quán)限調(diào)整：對表現(xiàn)優(yōu)異的銷售經(jīng)理賦予更多銷售策略制定、團(tuán)隊管理等方面的自主權(quán)限；對考核不佳者加強(qiáng)管理監(jiān)督與指導(dǎo)，必要時削減部分權(quán)限。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 11
一、考核目的明確
為有效評價銷售經(jīng)理工作業(yè)績，促進(jìn)其在銷售業(yè)績提升、市場分析與規(guī)劃、團(tuán)隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)等多方面全面發(fā)展，特制定本考核方案，以確保公司銷售業(yè)務(wù)持續(xù)、健康、高效推進(jìn)。
二、考核周期確定
采用雙周期考核模式，半年度進(jìn)行中期考核總結(jié)，年度進(jìn)行全面綜合考核。半年度考核在 6 月底和 12 月底啟動，年度考核于次年 1 月中旬開展并完成最終結(jié)果評定。
三、考核指標(biāo)詳情及權(quán)重設(shè)定
1. 銷售業(yè)績提升（40%）
半年度銷售額同比增長率：對比本半年度與上半年度銷售額的增長比例，反映短期銷售增長態(tài)勢。
年度銷售業(yè)績排名：在公司所有銷售經(jīng)理中的年度銷售業(yè)績排名情況，體現(xiàn)其在整體團(tuán)隊中的'銷售競爭力。
2. 市場分析與規(guī)劃（30%）
市場調(diào)研報告質(zhì)量：依據(jù)報告的深度、廣度、準(zhǔn)確性以及對銷售策略的有效支撐程度進(jìn)行評估。
銷售區(qū)域市場規(guī)劃合理性：考察對所負(fù)責(zé)銷售區(qū)域的市場布局、目標(biāo)客戶定位、銷售渠道規(guī)劃等的科學(xué)性與可行性。
3. 團(tuán)隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)（30%）
團(tuán)隊協(xié)作滿意度：通過團(tuán)隊成員匿名評價獲取的協(xié)作滿意度評分，衡量團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系和諧度。
團(tuán)隊銷售業(yè)績貢獻(xiàn)率：團(tuán)隊整體銷售業(yè)績在公司總銷售業(yè)績中的比例，彰顯團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)與管理成效。
四、考核評分機(jī)制
對于銷售業(yè)績提升指標(biāo)，半年度銷售額同比增長率達(dá)到 20%及以上為優(yōu)秀，得 35 - 40 分；10% - 19%為良好，25 - 34 分；0 - 9%為合格，15 - 24 分；低于 0 為不合格，0 - 14 分。其他指標(biāo)依此類推設(shè)定評分細(xì)則。
五、考核結(jié)果應(yīng)用途徑
1. 獎金與福利：半年度考核結(jié)果影響半年度獎金發(fā)放額度，年度考核決定年度獎金、福利套餐升級以及股權(quán)激勵等獎勵措施的實(shí)施。
2. 崗位晉升與發(fā)展：連續(xù)多次考核成績優(yōu)異者優(yōu)先列入崗位晉升候選名單，同時根據(jù)考核結(jié)果為其量身定制個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供更多培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會。
3. 團(tuán)隊重組與優(yōu)化：針對考核中團(tuán)隊協(xié)作問題突出或業(yè)績不佳的情況，有權(quán)對團(tuán)隊進(jìn)行重組、人員調(diào)配或引入新鮮血液，以提升團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 12
一、考核基本準(zhǔn)則
本考核方案旨在全面考量銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績達(dá)成、客戶資源管理、銷售創(chuàng)新與執(zhí)行等方面的工作效能，推動其不斷提升工作質(zhì)量與效率，助力公司銷售業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展。
二、考核時間規(guī)劃
月度進(jìn)行簡要考核回顧，季度開展正式考核評估，年度進(jìn)行綜合評定與總結(jié)。月度考核在次月 5 日前完成數(shù)據(jù)匯總，季度考核于季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最終評定。
三、考核指標(biāo)框架及權(quán)重分布
1. 銷售業(yè)績達(dá)成（50%）
月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率：連續(xù)數(shù)月達(dá)到或超過月度銷售目標(biāo)的比例，考察銷售的穩(wěn)定性與持續(xù)性。
年度銷售任務(wù)超額完成率：實(shí)際年度銷售額超出年度目標(biāo)銷售額的比例，體現(xiàn)銷售的`突破能力。
2. 客戶資源管理（30%）
客戶資源拓展數(shù)量與質(zhì)量：新拓展客戶數(shù)量以及客戶的潛在價值、行業(yè)影響力等綜合質(zhì)量評估。
客戶投訴處理滿意度：處理客戶投訴后的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，反映客戶關(guān)系維護(hù)水平。
3. 銷售創(chuàng)新與執(zhí)行（20%）
銷售創(chuàng)新方案實(shí)施效果：新銷售策略、方法或營銷活動實(shí)施后的銷售額增長、市場份額擴(kuò)大等效果評估。
銷售計劃執(zhí)行準(zhǔn)時率：按照預(yù)定銷售計劃執(zhí)行各項銷售任務(wù)的準(zhǔn)時性比例，衡量執(zhí)行能力與紀(jì)律性。
四、考核評分細(xì)則設(shè)定
以銷售業(yè)績達(dá)成指標(biāo)為例，月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率達(dá)到 80%及以上為優(yōu)秀，得 40 - 50 分；60% - 79%為良好，30 - 39 分；40% - 59%為合格，20 - 29 分；低于 40%為不合格，0 - 19 分。其他指標(biāo)依此設(shè)定詳細(xì)評分標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用范圍
1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：月度考核影響績效工資微調(diào)，季度考核決定季度績效獎金系數(shù)調(diào)整，年度考核確定年度薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度，包括基本工資、獎金比例等。
2. 管理職責(zé)拓展或收縮：根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀銷售經(jīng)理賦予更多跨區(qū)域銷售管理、項目牽頭等職責(zé)；對考核不佳者適當(dāng)收縮管理范圍，加強(qiáng)輔導(dǎo)與監(jiān)督，待業(yè)績改善后再逐步恢復(fù)。
3. 榮譽(yù)與激勵：年度考核優(yōu)秀者授予“年度銷售精英經(jīng)理”等榮譽(yù)稱號，在公司內(nèi)部宣傳推廣其成功經(jīng)驗(yàn)，并給予額外的激勵旅游、高端培訓(xùn)課程等獎勵，激發(fā)其持續(xù)奮進(jìn)的動力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 13
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔�，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
2、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的`評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊合作精神（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆︐Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
�。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮€需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。
（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 14
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的`變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 15
一、考核目的
為了全面、客觀、公正地評估銷售經(jīng)理的工作業(yè)績，激勵其提升銷售業(yè)績和管理水平，促進(jìn)公司銷售業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，從每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)（60%）
年度銷售額完成率（30%）：實(shí)際年度銷售額與年度目標(biāo)銷售額的比例。
銷售利潤完成率（30%）：實(shí)際年度銷售利潤與年度目標(biāo)銷售利潤的比例。
2. 團(tuán)隊管理指標(biāo)（20%）
團(tuán)隊成員培訓(xùn)計劃完成率（10%）：實(shí)際完成的'團(tuán)隊培訓(xùn)課程數(shù)量與計劃培訓(xùn)課程數(shù)量的比例。
團(tuán)隊成員流失率（10%）：年度內(nèi)團(tuán)隊成員離職人數(shù)與團(tuán)隊平均人數(shù)的比例。
3. 市場拓展指標(biāo)（20%）
新客戶開發(fā)數(shù)量（10%）：年度內(nèi)成功開發(fā)的新客戶數(shù)量。
市場占有率提升率（10%）：本年度公司產(chǎn)品在目標(biāo)市場的占有率與上一年度占有率的差值。
四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
各項考核指標(biāo)均采用百分制評分，根據(jù)指標(biāo)完成情況對應(yīng)相應(yīng)的分值區(qū)間。例如，年度銷售額完成率達(dá)到 100%及以上得 90 - 100 分，90% - 99%得 75 - 89 分，以此類推。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎金：根據(jù)考核得分確定績效獎金系數(shù)，考核得分 90 分及以上，獎金系數(shù)為 1.5；80 - 89 分，獎金系數(shù)為 1.2；70 - 79 分，獎金系數(shù)為 1.0；60 - 69 分，獎金系數(shù)為 0.8；60 分以下無績效獎金。
2. 晉升與調(diào)崗：連續(xù)兩年考核得分在 90 分及以上者，優(yōu)先考慮晉升；考核得分連續(xù)兩年低于 60 分者，可能面臨調(diào)崗或辭退。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，為銷售經(jīng)理制定個性化的培訓(xùn)計劃，提升其銷售管理能力。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 16
一、考核宗旨
通過科學(xué)合理的考核體系，準(zhǔn)確衡量銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績達(dá)成、團(tuán)隊建設(shè)、客戶關(guān)系維護(hù)等方面的工作成效，為其薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，同時推動公司銷售戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
二、考核頻率
采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要關(guān)注短期銷售目標(biāo)的完成情況和團(tuán)隊管理的階段性成果，年度考核則綜合評估全年的工作表現(xiàn)。
三、考核要點(diǎn)及權(quán)重分配
1. 銷售業(yè)績成果（50%）
季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率（25%）：各季度實(shí)際銷售額與季度目標(biāo)銷售額的比例。
年度銷售額增長率（25%）：本年度銷售額與上一年度銷售額的增長幅度。
2. 團(tuán)隊管理成效（30%）
團(tuán)隊成員績效達(dá)標(biāo)率（15%）：團(tuán)隊成員中績效達(dá)標(biāo)的人數(shù)占團(tuán)隊總?cè)藬?shù)的比例。
團(tuán)隊凝聚力評估（15%）：通過團(tuán)隊成員滿意度調(diào)查、團(tuán)隊協(xié)作項目的完成質(zhì)量等綜合評估。
3. 客戶管理指標(biāo)（20%）
客戶滿意度調(diào)查得分（10%）：定期開展客戶滿意度調(diào)查，取平均得分。
大客戶銷售額占比（10%）：年度內(nèi)大客戶銷售額在總銷售額中的.比例。
四、考核打分細(xì)則
對于季度銷售額目標(biāo)達(dá)成率，達(dá)到 100%及以上得 90 - 100 分，每降低 5 個百分點(diǎn)扣 10 分；年度銷售額增長率達(dá)到 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，依此類推。其他指標(biāo)也制定相應(yīng)的詳細(xì)打分規(guī)則。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬激勵：季度考核結(jié)果影響季度績效工資，年度考核結(jié)果決定年度獎金的發(fā)放金額和次年的基本工資調(diào)整幅度。
2. 職業(yè)晉升：年度考核成績優(yōu)秀者，可獲得晉升機(jī)會或參與公司高級管理培訓(xùn)項目；考核不合格者，可能被要求參加績效改進(jìn)培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
3. 資源分配：根據(jù)考核結(jié)果，為銷售經(jīng)理分配不同的市場資源和銷售支持，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 17
一、考核目標(biāo)設(shè)定
旨在全面評估銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績、市場拓展、銷售費(fèi)用控制等方面的表現(xiàn)，激勵其優(yōu)化銷售策略，提高銷售效率，實(shí)現(xiàn)公司銷售利潤最大化，同時提升團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力。
二、考核時間安排
考核周期為半年度和年度。半年度考核在每年的 6 月底完成，主要用于中期總結(jié)和調(diào)整；年度考核在 12 月底進(jìn)行，作為全年工作的綜合評定。
三、考核指標(biāo)體系及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績達(dá)成（40%）
半年度銷售額完成比例（20%）：實(shí)際半年度銷售額與半年度目標(biāo)銷售額的比值。
銷售毛利率（20%）：銷售毛利與銷售額的比例，反映產(chǎn)品的盈利能力。
2. 市場拓展與維護(hù)（30%）
新市場開發(fā)數(shù)量（15%）：半年度內(nèi)成功開拓的新銷售市場數(shù)量。
老客戶續(xù)約率（15%）：老客戶中續(xù)約合同的數(shù)量與應(yīng)續(xù)約合同數(shù)量的`比例。
3. 銷售費(fèi)用管控（30%）
銷售費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率（20%）：實(shí)際銷售費(fèi)用與預(yù)算銷售費(fèi)用的比例。
單位銷售費(fèi)用降低率（10%）：與上一考核期相比，單位銷售額所消耗的銷售費(fèi)用的降低幅度。
四、考核評價標(biāo)準(zhǔn)
以半年度銷售額完成比例為例，達(dá)到 100%及以上得 85 - 100 分，90% - 99%得 70 - 84 分，80% - 89%得 55 - 69 分，依此類推。其他指標(biāo)按照其對公司銷售業(yè)務(wù)的重要性和預(yù)期目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的評分區(qū)間。
五、考核結(jié)果應(yīng)用方向
1. 獎金分配：半年度考核結(jié)果影響半年度獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果決定年度獎金池的分配比例。考核成績優(yōu)秀者可獲得額外的獎勵金。
2. 崗位調(diào)整：連續(xù)多次半年度考核不佳或年度考核不合格者，可能被調(diào)整到其他崗位或給予降職處理；而表現(xiàn)卓越者有機(jī)會晉升到更高層次的銷售管理崗位。
3. 戰(zhàn)略規(guī)劃參與：年度考核優(yōu)秀的銷售經(jīng)理可參與公司下一年度銷售戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程，為公司銷售方向提供建議和決策依據(jù)。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 18
一、考核目的明確
為有效評價銷售經(jīng)理的工作業(yè)績，促進(jìn)其在銷售業(yè)績提升、團(tuán)隊協(xié)作、市場分析等方面的能力提升，確保公司銷售業(yè)務(wù)穩(wěn)定、高效發(fā)展，特制定本考核方案。
二、考核周期確定
按季度和年度進(jìn)行考核。季度考核在季度結(jié)束后的 15 天內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集與初步分析，年度考核則在次年 1 月中旬完成綜合評定。
三、考核指標(biāo)詳情及權(quán)重設(shè)定
1. 銷售業(yè)績提升（45%）
季度銷售額環(huán)比增長率（20%）：本季度銷售額與上季度銷售額的增長比例。
年度銷售目標(biāo)完成進(jìn)度（25%）：截至考核時，年度銷售額完成量與年度目標(biāo)銷售額的比例。
2. 團(tuán)隊協(xié)作與發(fā)展（30%）
團(tuán)隊內(nèi)部溝通滿意度（15%）：通過團(tuán)隊成員匿名問卷調(diào)查得出的溝通滿意度得分。
團(tuán)隊成員晉升人數(shù)比例（15%）：年度內(nèi)團(tuán)隊成員獲得晉升的人數(shù)占團(tuán)隊總?cè)藬?shù)的比例。
3. 市場分析與應(yīng)對（25%）
市場動態(tài)報告準(zhǔn)確性（15%）：銷售經(jīng)理提交的市場動態(tài)分析報告中預(yù)測準(zhǔn)確的`內(nèi)容比例。
競爭對手應(yīng)對策略有效性（10%）：針對競爭對手的策略調(diào)整，所采取的應(yīng)對措施取得的效果評估。
四、考核評分機(jī)制
對于季度銷售額環(huán)比增長率，增長 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，0 - 9%得 50 - 69 分，負(fù)增長則相應(yīng)扣分。其他指標(biāo)也依據(jù)其目標(biāo)達(dá)成難度和對公司的重要性制定詳細(xì)評分規(guī)則。
五、考核結(jié)果應(yīng)用途徑
1. 績效薪酬調(diào)整：季度考核結(jié)果直接影響季度績效工資，年度考核決定年度績效薪酬的調(diào)整幅度，包括績效工資基數(shù)的升降和獎金系數(shù)的調(diào)整。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會：根據(jù)考核結(jié)果，為銷售經(jīng)理提供針對性的培訓(xùn)課程，如銷售技巧提升、團(tuán)隊管理優(yōu)化、市場分析進(jìn)階等；同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者，提供參加行業(yè)高端研討會或海外考察學(xué)習(xí)的機(jī)會。
3. 團(tuán)隊資源配置：依據(jù)考核成績，為銷售經(jīng)理團(tuán)隊分配不同等級的市場推廣資源、客戶資源和技術(shù)支持資源，以助力其更好地開展銷售工作和團(tuán)隊建設(shè)。
銷售經(jīng)理業(yè)績考核方案 19
一、考核基本準(zhǔn)則
本考核方案以公平、公正、公開為原則，以量化考核為主，綜合評估銷售經(jīng)理在銷售業(yè)績、客戶管理、銷售創(chuàng)新等方面的工作表現(xiàn)，為其職業(yè)發(fā)展和公司銷售管理提供有力支持。
二、考核時間規(guī)劃
月度進(jìn)行簡要考核回顧，季度開展重點(diǎn)考核評估，年度進(jìn)行全面綜合考核。月度考核在次月 5 日前完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計，季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最終評定。
三、考核指標(biāo)框架及權(quán)重分布
1. 銷售業(yè)績達(dá)成（50%）
月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率（20%）：連續(xù)三個月及以上達(dá)到月度銷售目標(biāo)的比例。
年度銷售利潤額排名（30%）：在公司所有銷售經(jīng)理中年度銷售利潤額的排名情況。
2. 客戶資源管理（30%）
客戶投訴處理及時率（15%）：在規(guī)定時間內(nèi)處理客戶投訴的數(shù)量占總投訴數(shù)量的比例。
客戶資源深度挖掘率（15%）：從現(xiàn)有客戶中成功開發(fā)新業(yè)務(wù)或增加訂單量的客戶數(shù)量占總客戶數(shù)量的比例。
3. 銷售創(chuàng)新與執(zhí)行（20%）
銷售創(chuàng)新方案提出數(shù)量（10%）：年度內(nèi)提出的具有創(chuàng)新性的銷售方案數(shù)量。
銷售計劃執(zhí)行準(zhǔn)確率（10%）：實(shí)際執(zhí)行的銷售計劃與預(yù)定銷售計劃的符合程度。
四、考核評分細(xì)則設(shè)定
對于月度銷售額連續(xù)達(dá)標(biāo)率，達(dá)到 80%及以上得 90 - 100 分，60% - 79%得 70 - 89 分，40% - 59%得 50 - 69 分，依此類推。其他指標(biāo)也按照其對銷售工作的關(guān)鍵程度和預(yù)期目標(biāo)設(shè)定合理的.評分標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用范圍
1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：月度考核影響績效工資的發(fā)放比例，季度考核結(jié)果決定季度獎金的數(shù)額，年度考核決定年度薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，如基本工資的升降、獎金比例的變化等。
2. 管理職責(zé)拓展或收縮：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理賦予更多的區(qū)域管理權(quán)限、項目管理職責(zé)或跨部門協(xié)調(diào)職能；對考核不佳者，適當(dāng)收縮其管理范圍，加強(qiáng)指導(dǎo)與監(jiān)督，待業(yè)績改善后再逐步恢復(fù)。
3. 榮譽(yù)與激勵：年度考核優(yōu)秀者授予“年度銷售卓越經(jīng)理”等榮譽(yù)稱號，并在公司內(nèi)部進(jìn)行表彰和宣傳，同時給予一定的物質(zhì)獎勵，如高端電子產(chǎn)品、旅游度假套餐等，激勵其持續(xù)保持優(yōu)秀表現(xiàn)并為其他銷售經(jīng)理樹立榜樣。
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