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考核工作方案范文（精選10篇）
工作方案是對項目進行周密的思考、預(yù)想。當(dāng)公司將要做一個項目的時候，為了領(lǐng)導(dǎo)更好的決策，我們需要準(zhǔn)備多份工作方案，一起來參考工作方案是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的考核工作方案范文（精選10篇），歡迎閱讀與收藏。
考核工作方案1
為健全完善機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核評價機制，客觀準(zhǔn)確地評價我街機關(guān)事業(yè)工作人員平時表現(xiàn)和工作實績，為年度考核提供依據(jù)，提高機關(guān)事業(yè)工作人員考核工作的科學(xué)化、民主化、制度化水平，根據(jù)《湖南省公務(wù)員平時考核實施辦法(試行)》(湘組發(fā)〔2020〕3號)和《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》(湘人發(fā)〔1996〕125號)，按照區(qū)委組織部《關(guān)于開展機關(guān)事業(yè)單位工作人員平時考核工作方案》的統(tǒng)一部署，結(jié)合我街道機關(guān)事業(yè)工作人員考核的實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅持黨管干部，貫徹落實關(guān)于干部考核要把功夫下在平時的重要要求，以我街機關(guān)事業(yè)工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，建立健全平時考核制度，強化平時考核結(jié)果運用，切實發(fā)揮平時考核在街道機關(guān)事業(yè)工作人員績效考核的基礎(chǔ)作用，提高年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，努力建設(shè)一支信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，激勵全街廣大干部隊伍在“踐行三高四新、奮力邁向北強”戰(zhàn)略中展示新時代新?lián)?dāng)新作為。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立沙坪街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負責(zé)街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)綜合管理和監(jiān)督檢查。由街道黨工委書記鄧宜春任組長，黨工委副書記、辦事處主任胡芳任第一副組長，黨工委副書記謝俊燦任常務(wù)副組長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由街道工委委員、組織委員滿一斐兼任辦公室主任，辦公室成員由黨政綜合辦、基層黨建辦有關(guān)人員組成。
三、平時考核周期、對象
平時考核自20xx年1月1日起實施，一個季度為一個考核周期。原則上分別在每年第一、二、三季度末進行。年度考核在平時考核的基礎(chǔ)上匯總進行。
考核對象為沙坪街道機關(guān)事業(yè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作人員(科級以下)和一般工作人員(包含政府雇員、納入編外管理的三年過渡期大中專畢業(yè)生、參照事業(yè)編待遇的退役士官)。
四、平時考核內(nèi)容
平時考核立足我街機關(guān)事業(yè)工作人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù),采取定性與定量相結(jié)合的方式，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員德、能、勤、績、廉等方面日常表現(xiàn)進行綜合性評鑒。
(一)共性指標(biāo)
由“德”、“勤”、“廉”三個方面內(nèi)容組成，包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面。
(二)個性指標(biāo)
由“能”、“績”兩個方面內(nèi)容組成，通過明確考核對象的責(zé)任，體現(xiàn)考核對象履行職責(zé)情況和完成工作任務(wù)的難易程度、重要程度以及工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果和勝任工作崗位的業(yè)務(wù)能力等方面。
具體詳見《長沙市開福區(qū)沙坪街道平時考核量化標(biāo)準(zhǔn)表》(附件1)。
五、平時考核程序
(一)明確目標(biāo)任務(wù)。主管領(lǐng)導(dǎo)于每月5日前明確考核對象當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，考核對象根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排及實際情況對當(dāng)月工作任務(wù)進行鋪排、細化，填寫《考核紀(jì)實手冊》當(dāng)月工作目標(biāo)部分。
(二)個人工作紀(jì)實�？己藢ο蠹皶r、準(zhǔn)確、詳細地記錄自己的工作情況，按日填寫《考核紀(jì)實手冊》，并于每季度第三個月24日前據(jù)實填寫《開福區(qū)沙坪街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核登記表》(附件2)和《開福區(qū)沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)，報街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(三)量化計分。平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按照制定的平時考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表，對考核對象的《開福區(qū)沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)進行復(fù)核，計算得分(占總分比40%)，報主管領(lǐng)導(dǎo)。
(四)主管領(lǐng)導(dǎo)審核評鑒。主管領(lǐng)導(dǎo)作為街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作的直接責(zé)任人，根據(jù)考核對象的任務(wù)目標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)、群眾評價以及《平時考核登記表》登記情況，在季末進行審核評鑒，按照考核等次為“優(yōu)秀”的人數(shù)不超過分管業(yè)務(wù)條線考核對象總?cè)藬?shù)的40%的原則，確定“優(yōu)秀”人員及其所有考核對象得分(分管業(yè)務(wù)條線考核對象不足3人的，確定1名“優(yōu)秀”人員)，并填寫《長沙市開福區(qū)沙坪街道主管領(lǐng)導(dǎo)審核評鑒量化考評表》(占總分比60%)，在考核對象的《平時考核登記表》上提出平時考核結(jié)果等次建議(詳見附件4)。
(五)街道黨政班子會議集中研究。街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將考核對象按照平時考核量化自評表計算得分與主管領(lǐng)導(dǎo)審核評鑒得分合并計算，得出總分并排序，經(jīng)街道黨政班子會議集中研究，按照優(yōu)秀人數(shù)不超過平時考核總?cè)藬?shù)的40%的原則，確定考核對象最終考核等級。個人平時考核等次：優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)、不定等次。
(六)考核結(jié)果反饋。季度考核結(jié)束后，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取談話或書面形式向被考核對象及時反饋考核結(jié)果，對平時考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的'人員，應(yīng)及時予以表揚鼓勵;對平時考核結(jié)果為“基本稱職(基本合格)”的人員，應(yīng)及時談話提醒;對平時考核結(jié)果為“不稱職(不合格)”的人員，及時批評教育，必要時進行誡勉。平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果掛鉤，按照相關(guān)規(guī)定確定年度考核結(jié)果。
(七)匯總備案。街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室分單位填報《長沙市開福區(qū)沙坪街道平時考核量化計分匯總花名冊》(附件5)和《開福區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員平時考核結(jié)果備案表》(附件6)，于平時考核結(jié)果確定后5個工作日內(nèi)，分別報區(qū)委組織部或區(qū)人社局備案(含紙質(zhì)和電子版)，作為年度考核的重要依據(jù)。
六、平時考核結(jié)果運用
平時考核結(jié)果作為評定年度考核結(jié)果的重要依據(jù)�？己说却我话惆匆韵虑闆r確定：
1.年度考核為優(yōu)秀等次的人員必須在平時考核中有1次以上確定為優(yōu)秀等次;
2.考核對象在平時考核中有1次被確定為基本稱職(基本合格)等次的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;
3.有2次被確定為基本稱職(基本合格)等次或1次被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應(yīng)確定為基本稱職;
4.有3次及以上被確定為基本稱職(基本合格)等次或2次及以上被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應(yīng)確定為不稱職(不合格)等次。
街道機關(guān)事業(yè)工作人員的職務(wù)升降、級別調(diào)整、教育培訓(xùn)、獎勵懲戒等要參考平時考核結(jié)果。根據(jù)平時考核結(jié)果，優(yōu)化工作部署和人員配置，改進工作方法，推進工作落實。對平時考核連續(xù)實績不佳、履職較差、表現(xiàn)落后的工作人員實行誡勉談話、調(diào)崗換崗等措施。
七、相關(guān)事宜
(一)新錄用人員在試用期內(nèi)，參加平時考核不評定等次;受黨內(nèi)警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優(yōu)秀等次;受黨內(nèi)嚴重警告以上處分的，處分期間，平時考核不評定等次，年度考核等次按《關(guān)于執(zhí)行黨紀(jì)政紀(jì)處分決定的實施辦法》(湘紀(jì)發(fā)〔2004〕5號)文件有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查期間尚未結(jié)案的，參加平時考核，不評定等次，結(jié)案后，處理結(jié)果為不給予處分或給予警告處分的，補定平時考核等次。受行政警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優(yōu)秀等次，受行政記過以上處分期間，平時考核不評定等次。
能基本完成工作任務(wù)，但工作中有較大失誤或完成工作數(shù)量不足、質(zhì)量不高、效率低下的，平時考核應(yīng)確定為基本稱職(基本合格)等次;不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響的，平時考核應(yīng)確定為不稱職(不合格)等次。
(二)單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機關(guān)事業(yè)工作人員，根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)所在單位提供的相關(guān)情況進行考核。掛職鍛煉和借調(diào)人員，由掛職單位和借調(diào)單位進行考核。平時考核單個周期內(nèi)因病、因事請假累計超過考核天數(shù)一半的，本周期不參加考核。
(三)無正當(dāng)理由不按時或不按規(guī)定填寫平時考核材料的機關(guān)事業(yè)工作人員，由主管領(lǐng)導(dǎo)進行批評教育，限期改正，對經(jīng)批評教育后仍拒不參加平時考核的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)等次;
(四)機關(guān)事業(yè)工作人員如對平時考核結(jié)果不服，可在收到平時考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作政策性強、涉及面廣，關(guān)系我街機關(guān)事業(yè)工作人員的切身利益。各主管領(lǐng)導(dǎo)、各部辦要充分認識平時考核工作的意義，把加強機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作擺上重要位置，切實做好平時考核工作。
(二)加強監(jiān)督，嚴肅紀(jì)律。為切實保證平時考核工作公平公正，街道紀(jì)檢線將對平時考核工作進行監(jiān)督、檢查，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
本實施細則自2021年1月1日起執(zhí)行，沙坪街道機關(guān)事業(yè)工作人員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作方案三篇
考核工作方案2
根據(jù)《關(guān)于做好 20xx年機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》文件精神，結(jié)合市圖書館實際，制定 20xx年度考核工作方案。
一、人員基本情況
截止 20xx年xx月在編人數(shù)為xx人，全額事業(yè)單位編制xx人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員xx10 人。
二、擬定優(yōu)秀比例和優(yōu)秀人數(shù)
優(yōu)秀比例為 15%，擬評優(yōu)秀 1 人。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為切實做好 20xx年度考核工作，特成立考核工作組。
四、考核內(nèi)容
從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
德，主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力以及接受教育培訓(xùn)的情況。
勤，主要考核工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的'工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及取得的社會效益等，包括服務(wù)對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
五、考核程序
1、進行個人總結(jié)、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。
2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。
3、考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上根據(jù)平時考核情況、工作職責(zé)履行等方面的表現(xiàn)進行綜合評議，擬定考核等次。
4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內(nèi)公示，公示時間為 5 天。
5、由考核小組確定考核等次，并將考核結(jié)果通知被考核人員，被考核人針對考核結(jié)果簽字確認。
6、將年度考核結(jié)果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。
六、時間安排
1、2 月 20 前擬定工作方案，經(jīng)主管局審核后報市人社局核準(zhǔn)。
2、2 月 28 日前工作人員完成工作總結(jié)和考核表填寫工作。
3、3 月 10 日前，召開述職評議會。
4、3 月 15 日前，由主管領(lǐng)導(dǎo)對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公示。
6、3 月 30 日前，整理考核資料報市人社局審核備案。
七、獎懲辦法
1、根據(jù)個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員 1 名，予以嘉獎。
2、被確定為“不合格”等次人員，適當(dāng)降低績效工資標(biāo)準(zhǔn)，下一年度不予晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
考核工作方案3
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo);其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的`、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認可。
(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
1、設(shè)計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。
(3)能力指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的`各項指標(biāo)進行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導(dǎo)
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
考核工作方案4
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)
企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標(biāo)任務(wù)的.實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
企管部負責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。
4、績效考核
考核分類:月考核、年度考評。
考核細則(詳見績效考核實施細則)
考核權(quán)限劃分:
安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；
安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
管理員由管理處主任考核；
管理員、管理處主任由部門主管考核；
其他部門員工均由本部門主管考核；
各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
考核方式
月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；
考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績；
避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
對考核者的要求
考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利；
考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
中層及中層以下員工
如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
高層員工
連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
考核工作方案5
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開的原則，力求考核結(jié)果的準(zhǔn)確、客觀。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計
1．評分標(biāo)準(zhǔn)
軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下所示。
�。�1）完全達到或超過考核標(biāo)準(zhǔn)：評分≥90分
�。�2）絕大部分達到考核標(biāo)準(zhǔn)：90分＞評分≥80分
�。�3）基本達到考核標(biāo)準(zhǔn)：70分＞評分≥60分
�。�4）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定差距：60分＞評分≥50分
�。�5）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距：評分≤50分
2．考核指標(biāo)
對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的.客觀公正性。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品。
2．對每季度績效考核結(jié)果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調(diào)整其薪資水平。
3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)及其他相關(guān)處理措施。
4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。
考核工作方案6
根據(jù)《湖南省國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》規(guī)定，按照組人聯(lián)字號文件要求，結(jié)合我縣財政系統(tǒng)實際，特制定如下實施方案。
一、指導(dǎo)思想
本年度考核評定工作在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下堅持實事求是客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準(zhǔn)確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立局年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長任組長，任副組長，xxxx為成員，具體負責(zé)考評工作的實施。
三、實施方案
根據(jù)組人聯(lián)字（）號《關(guān)于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括站）、縣財政局各股室人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責(zé)提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標(biāo)管理責(zé)任制考核相結(jié)合。
�、备鞴墒�、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于××年月日前上交局人教股。
�、哺鞴墒�、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責(zé)任制進行自查，并對照局機關(guān)目標(biāo)管理責(zé)任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標(biāo)管理責(zé)任書，認真負責(zé)地提供與之相關(guān)的考核資料，于××年月日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。
�、场痢聊暝氯丈衔缯匍_各股室、局屬各單位負責(zé)人會議，審核股室、局屬各單位目標(biāo)管理責(zé)任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標(biāo)管理責(zé)任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單（其中優(yōu)秀所長人，優(yōu)秀預(yù)算會計人，優(yōu)秀專管員人）。
�、础痢聊暝氯丈衔缯匍_全局干部職工大會，學(xué)習(xí)組人聯(lián)字（）號文件，局領(lǐng)導(dǎo)通報各股室責(zé)任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關(guān)優(yōu)秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，根據(jù)民意測評，推薦優(yōu)秀候選人名單名，其中在職領(lǐng)導(dǎo)限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優(yōu)秀對象名，其中局領(lǐng)導(dǎo)名。如果縣局獲全縣××年雙文明一等獎，則優(yōu)秀對象按縣局總?cè)藬?shù)的`％即名確定（含局領(lǐng)導(dǎo)名），根據(jù)投票結(jié)果，最后報局考核領(lǐng)導(dǎo)小組認定。
�、怠痢聊暝氯照匍_局考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，討論確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)局機關(guān)優(yōu)秀人員名單、基本稱職和不稱職名單、記功和嘉獎人員名單。
�、秲�(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職人員確定后，根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)寫出的評語及等次意見，交局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核政策規(guī)定研究確定后，寫出具體的等次意見，并由局長簽出考核等次意見，然后進行材料歸檔，總結(jié)上報，迎接市、縣人事局的考核驗收。
考核工作方案7
一、考核目的及范圍
考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。
本辦法適用于公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
二、考核用途
考核的結(jié)果將主要用于工作反饋、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、工作改進和員工培訓(xùn)。
三、考核原則
考核工作遵循以下原則：
1、以提高員工績效、完成工作計劃為導(dǎo)向；
2、定性與定量考核相結(jié)合；
3、公平、公正。
四、考核周期
考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成情況為考核依據(jù)，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結(jié)果。
五、考核職責(zé)劃分
1、考核管理委員會職責(zé)：
考核管理委員會作為考核管理機構(gòu)，主要負責(zé)：
�。�1）季度及年度最終考核結(jié)果的審批；
�。�2）中層以上管理人員考核等級的.綜合評定；
�。�3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責(zé)：
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：
�。�1）對各部門進行考核工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督與檢查；
�。�2）匯總統(tǒng)計季度考核評分結(jié)果，并對最終考核結(jié)果以部門為單位進行反饋；
�。�3）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
�。�4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)；
�。�5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；
3、各部門負責(zé)人的職責(zé)：
�。�1）負責(zé)本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（2）負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；
�。�3）負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；
�。�4）負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
六、考核關(guān)系
七、考核內(nèi)容、權(quán)重及細則（詳見考核表）
八、具體實施步驟
1、季度初制定季度目標(biāo)計劃
a、被考評人要在季度初3日內(nèi)書面提報直接上級本季度的工作計劃，直接上級于季度首月5日前結(jié)合被考評人的工作計劃，就季度主要工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務(wù)績效部分，確定后一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計劃任務(wù)進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新填寫其相應(yīng)的《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評
a、季度結(jié)束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內(nèi)容，擬定被考評者的綜合評定等級，并將《績效考核評分表》于次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責(zé)人以部門為單位報送）。
3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結(jié)果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經(jīng)考核管理委員會確認，總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)績效薪酬。
九、考核結(jié)果的應(yīng)用及反饋
依據(jù)績效考評結(jié)果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的管理人員進行行政職務(wù)降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內(nèi)檔次。
5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結(jié)果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加季度考評，考評結(jié)果取部門人員平均值。
7、考評等級對應(yīng)不同的考評系數(shù)，人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部于季度考核結(jié)束3日內(nèi)將考核結(jié)果以部門為單位進行反饋。
考核工作方案8
一、指導(dǎo)思想
為加強我校教師隊伍建設(shè)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，深化新課程改革，推進素質(zhì)教育，健全和規(guī)范我校的市、區(qū)級骨干教師選拔、培養(yǎng)、管理和考核機制，充分發(fā)揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師等方面的示范、引領(lǐng)與輻射作用，特制定本方案。
二、考核對象
在職、在崗的市級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”，經(jīng)區(qū)教委重新考核審定的區(qū)級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”以及區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選。
三、考核辦法
1、區(qū)級學(xué)科帶頭人、骨干教師由區(qū)教委、進修校等教育行政主管部門進行考核。
2、區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選考核評價由區(qū)人力社保局進行考核。
3、市級學(xué)科帶頭人、骨干教師參照區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選的考核標(biāo)準(zhǔn)，原則上市級學(xué)科帶頭人考核標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人相當(dāng)，市級骨干教師考核標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選相當(dāng)，由學(xué)校進行考核。
4、學(xué)�？己说娜藛T，其考核工作由校長室統(tǒng)領(lǐng)，分管教學(xué)的副校長主抓，教科室負責(zé)材料核實并作出初評，將考核結(jié)果報校長辦公會審定。
5、考核時間為每學(xué)年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結(jié)果，學(xué)校得到正式通知后予以公布，由學(xué)�？己说娜藛T其考核結(jié)果在每一年的12月份公布。
6、經(jīng)過考核，等次被確定為“優(yōu)”的，學(xué)校按相關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)給予一次性獎勵：
�。�1）市、區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；（另政府每月應(yīng)有津貼）
�。�2）市級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；（若政府每月有津貼則對優(yōu)秀等級獲得者的獎勵與學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當(dāng)提高其標(biāo)準(zhǔn)）
�。�3）區(qū)級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。（政府每月無津貼）
以三年為一個周期，在周期內(nèi)考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級晉升、評先評優(yōu)方面予以優(yōu)先資格。
7、經(jīng)過考核，等次被確定為“不合格”的，相關(guān)主管部門將作出取消資格的處理，有政府補貼的將終止發(fā)放，不再享受相應(yīng)榮譽的一切待遇。此外，學(xué)校還將取消其三年之內(nèi)的年度考核優(yōu)秀、職級晉升和評先評優(yōu)的申報資格。
四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、遵紀(jì)守法，模范遵守《中小學(xué)職業(yè)道德規(guī)范》和學(xué)校規(guī)章制度。分值5分。
2、認真落實教學(xué)常規(guī)，優(yōu)化學(xué)科教學(xué)工作流程。分值5分。
3、服從學(xué)校工作安排，認真履行崗位職責(zé)，完成教育教學(xué)目標(biāo)任務(wù)，所教班級的成績位于同年級同學(xué)科前列。分值10分。
4、堅持教育教學(xué)創(chuàng)新，每學(xué)年在學(xué)�；騾^(qū)內(nèi)上2節(jié)以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。
5、積極參加學(xué)校教研活動，每學(xué)年在學(xué)校教研活動中作2次以上的書面專題發(fā)言，引領(lǐng)其他教師進行教育教學(xué)交流和探討。分值10分。
6、積極參加校本培訓(xùn)，每學(xué)年在校本培訓(xùn)中至少承擔(dān)1次以上學(xué)術(shù)講座或?qū)W術(shù)報告。分值10分。
7、開展教育教學(xué)研究，每學(xué)年主研或參與一個教育教學(xué)課題研究。分值10分。
8、撰寫教育教學(xué)論文，每學(xué)年至少有1篇以上教育教學(xué)論文在區(qū)級以上的教育刊物上發(fā)表或在區(qū)以上教研會上交流發(fā)言或區(qū)級以上教育教學(xué)競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。
9、每學(xué)年至少幫帶指導(dǎo)一名同校同學(xué)科的教師，并能使所幫帶指導(dǎo)的教師的教育教學(xué)水平有所提高。分值10分。
10、根據(jù)自己課堂教學(xué)實踐，每學(xué)年寫出5個教育教學(xué)案例分析。分值20分。
區(qū)級骨干教師（學(xué)科帶頭人）考核方式為教師述職自評、教研組測評、查看相關(guān)資料和學(xué)�？己嗽u價等�？己说梅衷�90分以上的為優(yōu)秀，70—89分的為合格，60—69分的為基本合格，60分以下的為不合格。每學(xué)年7月，區(qū)教委將對學(xué)�？己私Y(jié)果進行復(fù)查年審。復(fù)查結(jié)果作為年審的依據(jù)。復(fù)查優(yōu)秀的年審為優(yōu)秀；復(fù)查合格的年審為合格；復(fù)查得分為60—69分的人員，區(qū)教委當(dāng)年不予以年審，待下一學(xué)年其考核得分在70分以上時，一并復(fù)查年審；復(fù)查得分為60分以下的教師，年審為不合格。當(dāng)年年審不合格的或三年都不予以年審的教師，將取消其區(qū)級骨干教師或?qū)W科帶頭人的資格。在五年一屆的任期中，復(fù)查年審三年為優(yōu)秀的或五年復(fù)查年審得分均在80分以上的骨干教師，將免試優(yōu)先評審為下一屆骨干教師。
�。ㄒ唬┛己嗽u價內(nèi)容
1、思想品德
主要由所在單位根據(jù)個人總結(jié)，結(jié)合平時表現(xiàn)，從堅持四項基本原則、熱愛祖國、獻身科學(xué)的敬業(yè)精神、團隊精神、治學(xué)作風(fēng)、遵紀(jì)守法等方面對區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選進行全面客觀評價。
良好的思想品德是學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選必備的思想行為品德，對其評價實行思想品德一票否決制。
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)
�。�1）業(yè)務(wù)水平主要考察其基礎(chǔ)理論知識、創(chuàng)新能力、科研設(shè)計、技術(shù)開發(fā)能力等，重點考察創(chuàng)新能力和解決實際問題的能力。
�。�2）學(xué)術(shù)（技術(shù)）能力主要考察其學(xué)科方向與技術(shù)領(lǐng)域建設(shè)、科技隊伍建設(shè)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力等，重點考察學(xué)科方向與技術(shù)領(lǐng)域建設(shè)以及科技隊伍建設(shè)。
3、學(xué)術(shù)技術(shù)業(yè)績
主要對學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選所獲得的科技成果、專利，所發(fā)表的論文、論著及其被采用情況，所主持或參加的全國性、國際性學(xué)術(shù)會議情況，所承擔(dān)的項目（課題），所進行的科技成果轉(zhuǎn)化取得的經(jīng)濟社會效益和人才培養(yǎng)情況等方面所取得的業(yè)績貢獻進行評價。
�。ǘ┛己嗽u價指標(biāo)量化
對學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選的考核評價得分實行基本分加量化得分的.方法進行計算。
1、每名考核評價對象基本分為0—30分，主要反映考核評價對象的思想品德、職業(yè)道德和行為操守，凡經(jīng)查實有違法違紀(jì)、違背職業(yè)道德行為的，該項得分為零分，且本年度的考核評價等次定為“不合格”。
2、量化得分按下列項目計算：
�。�1）發(fā)表、交流本專業(yè)論文，國家級、省部級、區(qū)級第一作者每篇分別為30分、20分、10分，不是第一作者相應(yīng)減5分。
�。�2）獲得國家級、省部級、區(qū)級科技成果獎，國家級、省部級、區(qū)級第一主研每項分別為60分、40分、20分，不是第一主研的相應(yīng)減10分。
（3）獲得發(fā)明專利、外觀設(shè)計、實用新型專利授權(quán)，發(fā)明專利、外觀設(shè)計、實用新型專利第一主研每項分別為40分、30分、20分，不是第一主研的相應(yīng)減10分。
�。�4）獲得新藥、農(nóng)作物新品種、工業(yè)新產(chǎn)品、軟件產(chǎn)品認定、軟件版權(quán)登記等，每項30分。
�。�5）提出新的學(xué)術(shù)觀點或解決重大技術(shù)關(guān)鍵，提出新的學(xué)術(shù)觀點記15~40分，解決重大技術(shù)關(guān)鍵記20~50分。本項得分需要經(jīng)過市級以上高層次專家或經(jīng)有關(guān)技術(shù)部門確認，并提供相關(guān)證明。
�。�6）撰寫、參寫并公開出版具有統(tǒng)一書號的學(xué)術(shù)專著或全國統(tǒng)編教材和主編、參編或翻譯著作，以第一作者撰寫的具有統(tǒng)一書號公開出版的學(xué)術(shù)專著或全國統(tǒng)編教材，每萬字10分，超過5萬字均記60分；與他人合著的公開出版的學(xué)術(shù)專著或全國統(tǒng)編教材，個人撰寫的部份每萬字6分，超過5萬字均記30分；主編或翻譯著作每部30分，副主編著作每部20分。
�。�7）特邀到國內(nèi)外大專院校、科研院所或各級黨政群團部門、鎮(zhèn)街等講學(xué)，每次記5—20分，提供邀請報告才能記分。
�。�8）申請到經(jīng)政府或政府有關(guān)部門認定的國家、市、區(qū)重大科研項目、重大工程項目，國家、市、區(qū)每項分別為30分、20分、10分。
�。�9）獲得國外基金會和國際、國內(nèi)有關(guān)組織資助金額人民幣5萬元以上記40分，1萬元以上5萬元以下記30分，5000元以上記10分。
�。�10）所領(lǐng)導(dǎo)或培養(yǎng)的研究技術(shù)隊伍的數(shù)量有明顯增長或質(zhì)量有明顯提高的記5—15分。
�。�11）被選拔為國家有突出貢獻的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家或國家“百千萬人才工程”一、二層次人選記60分，享受國家政府特殊津貼人員或國家“百千萬人才工程”三層次人選記50分，入選重慶市“322”人才工程一、二、三層次分別記40分、30分和20分，重慶市杰出專業(yè)技術(shù)人才和重慶市突出貢獻中青年專家記40分、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才記30分。
�。�12）獲得國家級、省部級、區(qū)級各種榮譽稱號分別記35分、25分、15分。
�。�13）學(xué)校教師從事教學(xué)工作和培養(yǎng)學(xué)生獲獎，及獲獎層次、次數(shù)、等次等記10—30分。
上述各項考核評價內(nèi)容均須在考核評價的當(dāng)年取得（以證書頒發(fā)日期或有關(guān)證明、報告載明的日期、期間為依據(jù)），被考核評價人應(yīng)在《考核評價表》中對自評分作詳細說明并提供相應(yīng)的證明材料�？己嗽u價等次一般按以下辦法確定：59分以下為“不合格”，60—70分為“合格”，70—90分為“良”，90分以上為“優(yōu)”。
考核工作方案9
班組是企業(yè)最基層的生產(chǎn)單元，是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本細胞，也是企業(yè)各項工作的落腳點和執(zhí)行者。圍繞礦“扎實推廣精細化管理，提升班組建設(shè)水平”的總體要求，結(jié)合我礦班組建設(shè)的現(xiàn)狀，為進一步提高班組整體素質(zhì)，提高班組的工作效率和工作質(zhì)量，制定《煤礦班組建設(shè)考核辦法》。
一、班組達標(biāo)升級考核工作目標(biāo)
開展班組達標(biāo)升級活動，全礦班組達標(biāo)率達100%
二、組織機構(gòu)
為加強班組建設(shè)，特成立班組推進領(lǐng)導(dǎo)組
組長：馮俊明
副組長：米崇林、王銀才、劉四平、
成員：王良勇、李鋼、劉琳、趙波、閆麗兵、陳晉波、馮源
三、班組升級考核依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)
1、班組達標(biāo)升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產(chǎn)，看成績；比質(zhì)量，看達標(biāo)；比學(xué)習(xí)，看培訓(xùn)；比責(zé)任，看行動）為主要內(nèi)容，進行打分、評比。
2、涉及班組建設(shè)的隊組、部室要按照礦班組建設(shè)的實施細則，結(jié)合本部門的實際，制定本部門的班組建設(shè)工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)記錄，積極參與礦班組達標(biāo)升級活動，并在實際工作中不斷總結(jié)提煉班組建設(shè)的新經(jīng)驗、新方法。
3、建立激勵機制，落實責(zé)任，強化考核，確保班組建設(shè)工作不走過場，不流形式，把班組建設(shè)工作落到實處，收到成效。
四、班組達標(biāo)升級考核評級劃分標(biāo)準(zhǔn)
班組達標(biāo)升級活動實行百分制考核（具體考核辦法附后）�？己嗽u比分為四個等級：95分及以上為優(yōu)秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。
五、班組達標(biāo)升級考核程序與獎勵辦法
1、每月由礦班組建設(shè)推進領(lǐng)導(dǎo)組組長牽頭，企劃部組織班組建設(shè)推進組成員按照《煤礦班組建設(shè)管理考核細則》，實行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進行檢查。領(lǐng)導(dǎo)組成員將檢查結(jié)果報企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報領(lǐng)導(dǎo)組審核。月度表彰獎勵與處罰。
2、對全礦月度考核為優(yōu)秀班組的，班組成員每人每月獎勵100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎勵50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。
3、班組建設(shè)工作中所涉及的.隊組和部門負責(zé)人要對本部門班組建設(shè)工作管理負總責(zé)，當(dāng)月考核結(jié)果，相關(guān)部門負責(zé)人必須簽字確認。依據(jù)當(dāng)月班組考核結(jié)果，對相關(guān)部門負責(zé)人進行相應(yīng)考核，年終給予一定獎罰。
4、“星級班組”、“紅旗班組”按季度評比，本著“量化考核，好中選優(yōu)”的原則，在班組月度考核評比中產(chǎn)生。同時各部門根據(jù)本部門所在班組本季度的安全、生產(chǎn)、成本等情況，寫出1000字的推薦材料，向礦推薦參加評選。
考核工作方案10
為正確評價我校教職員工的德才表現(xiàn)和工作實績，不斷提高全校員工的'政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》和區(qū)委組織部、區(qū)人社局、區(qū)教育局《關(guān)于做好20xx年全區(qū)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結(jié)合我校實際，制訂本方案。
一、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：楊國斌
副組長：張 健 吳新華 翁�？� 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金中 郭飛 唐寶泉 劉勝 姚愛萍 李立松
吳莉莉 李卉 趙治清 顧霞光 姚凱 劉德俊 朱凌
朱志美 樊宏斌 程劍 湯寶興 向忠秋 馬恩泉
二、考核小組成員分工：
翁�？� 語文組 周明廣 數(shù)學(xué)組 劉小平 行政后勤組
吳新華 英語組 張 健 理化生組
楊建華 體藝微勞組 嚴秋明 政史地組
三、考核對象：
全校在編在崗工作人員（借入人員在我�？己耍己私Y(jié)果及時報工資所在單位，由工資所在單位統(tǒng)計上報，如被評為優(yōu)秀等次，占用我校優(yōu)秀指標(biāo)。）
四、考核辦法及程序：
2月2日（周一）：
1、召開全校教職員工大會，學(xué)習(xí)20xx年度考核文件，公布“師德優(yōu)秀”、“年度優(yōu)秀”指標(biāo)人數(shù)；
2、民主測評（《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業(yè)道德考核民主測評表》）；發(fā)放《年度考核登記表》，說明填寫要求；
3、召開考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議，在民主測評的基礎(chǔ)上，研究確定考核等次，并公示“師德優(yōu)秀”、“年度優(yōu)秀”人員名單。
2月3日（周二）：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領(lǐng)導(dǎo)；
2、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合被考核人的履職、實績、總結(jié)、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
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