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組織行為學(xué)社會(huì)調(diào)查報(bào)告

時(shí)間:2022-04-07 14:31:41 報(bào)告 我要投稿

組織行為學(xué)社會(huì)調(diào)查報(bào)告

  在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天,報(bào)告的使用頻率呈上升趨勢(shì),其在寫作上具有一定的竅門。那么報(bào)告應(yīng)該怎么寫才合適呢?下面是小編為大家收集的組織行為學(xué)社會(huì)調(diào)查報(bào)告,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

組織行為學(xué)社會(huì)調(diào)查報(bào)告

  組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域,它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響,以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素:個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。另外,組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中,使組織的運(yùn)作更有效。

  總之,組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么,這種行為如何影響組織的績(jī)效。因?yàn)榻M織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境,所以毫不奇怪,你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效和管理有關(guān)的行為。人們對(duì)于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭(zhēng)論,但人們對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí),這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力。

  一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)

  傳記特點(diǎn)。對(duì)管理者來說傳記特點(diǎn)非常易于得到。大部分情況下,每個(gè)人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎(chǔ)上,我們得到的最重要的結(jié)論是:年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系;員工年齡越大,任職時(shí)間越長(zhǎng),則流動(dòng)的可能性越低;已婚員工相比未婚員工缺勤率更低,流動(dòng)率更低,對(duì)工作的滿意度更高。

  能力。能力通過能力--工作的適應(yīng)性直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配,該如何來做呢?

  第一,有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析可以提供兩方面的信息:該工作目前在做些什么以及個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后,通過測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估方式了解申請(qǐng)者在所需能力方面的水平如何。第二,組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力。應(yīng)與新員工一樣,評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力,并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三,通過對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是在對(duì)工作的基本活動(dòng)方面不造成明顯影響的條件下進(jìn)行的改變,以更好地適應(yīng)在職者的工作潛力。這方面的例子有:在員工群體中,改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法可以用于新員工中,也可應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。對(duì)于后者,還可以采取培訓(xùn)方式,使其在時(shí)間和條件變化時(shí),依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作能力。

  人格。對(duì)人格文獻(xiàn)的考察為有效的工作績(jī)效提供了總體的指導(dǎo)方針,以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個(gè)人的人格特點(diǎn)限制了他的行為,它為我們提供了預(yù)測(cè)行為的框架。比如,在社會(huì)情境中,害羞、內(nèi)向、不自然的個(gè)體可能不適于做推銷人員;一個(gè)具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會(huì)有太大的作為。

  僅僅靠人格特點(diǎn)一個(gè)方面能夠預(yù)測(cè)各行各業(yè)的高成就者嗎?顯然不能。但是,了解個(gè)體的人格特征確實(shí)能幫助我們減少不匹配性,從而保證員工的流動(dòng)率降低和工作滿意度提高。

  我們已經(jīng)知道某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn),并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。一個(gè)接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴性得分高而經(jīng)驗(yàn)的開放性得分低的個(gè)體可能更適合從事的工作是:高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作,醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機(jī)構(gòu)的行政官員;而不適合于做研究人員或從事需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。

  學(xué)習(xí)。根據(jù)定義,任何行為中可觀察到的變化都是學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在這里,我們希望確定的是,學(xué)習(xí)概念對(duì)解釋和預(yù)測(cè)行為方面提供了什么見解。積極強(qiáng)化是行為改變的有力工具。通過對(duì)與工作績(jī)效相關(guān)的行為進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì),管理層可以提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。

  在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還表明,強(qiáng)化比懲罰更有效。對(duì)行為進(jìn)行懲罰常常傾向于只能獲得暫時(shí)的抑制效果而不能發(fā)生長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)變,而且受懲罰的對(duì)象也容易對(duì)懲罰實(shí)施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強(qiáng)化更迅速地消除了不良行為,但其效果常常只是暫時(shí)的,而后還會(huì)產(chǎn)生不良的副作用,如士氣低落、高缺勤率和高流動(dòng)率。因此,我們建議管理者使用強(qiáng)化而不是懲罰。

  最后,管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到,要用兩小時(shí)吃午飯,將公司的辦公用品挪為私用,則員工必定會(huì)接收到這些信息,并相應(yīng)模仿他的行為。

  二、群體行為基礎(chǔ)

  群體績(jī)效。要預(yù)測(cè)群體績(jī)效,必須認(rèn)識(shí)到,任何一個(gè)工作群體都是更大的組織的一部分,組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎(jiǎng)酬體系等因素都會(huì)對(duì)群體運(yùn)作提供某種有利或不利的氣氛。例如,如果一個(gè)組織中管理人員和普通員工之間互不信任,組織中的群例又可能會(huì)形成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此,管理人員不應(yīng)孤立地看待一個(gè)群體,而應(yīng)該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵(lì)。顯然,一個(gè)處于成長(zhǎng)型組織之中,外部資源豐富,受到高層管理人員支持的群體,容易提高生產(chǎn)率。同樣,如果一個(gè)群體的成員具備完成群體任務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個(gè)性特點(diǎn),這個(gè)群體就容易提高生產(chǎn)率。

  有幾個(gè)結(jié)構(gòu)性因素與群體績(jī)效相關(guān),最主要的有:角色知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。

  角色知覺和員工績(jī)效評(píng)估之間存在積極關(guān)系。在對(duì)待雇員工作的態(tài)度上,員工和上司之間的一致程度,影響著上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出,管理者就可以期望員工個(gè)人的績(jī)效遠(yuǎn)大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣,在群體中,什么樣的缺勤率可以接受,也由群體規(guī)范決定。

  地位不平等,會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感,對(duì)群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對(duì)于那些對(duì)平等比較敏感的個(gè)體,不平等很容易導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)降低,并尋求可能帶來公平的其他途徑(比如另找一份工作)。群體規(guī)模對(duì)群體績(jī)效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對(duì)于發(fā)現(xiàn)事實(shí)之類的活動(dòng)更有效,而小型群體對(duì)于采取行動(dòng)類的任務(wù)更有效。我們對(duì)社會(huì)惰化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)表明,如果管理人員使用大型群體,應(yīng)提供衡量群體成員個(gè)人績(jī)效水平的手段。

  我們發(fā)現(xiàn),群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成,是決定個(gè)體流動(dòng)的關(guān)鍵因素。更具體些說,如果群體成員的年齡相近,或進(jìn)人工作群體的時(shí)間相近,他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動(dòng)過程與群體績(jī)效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜,依賴性越強(qiáng),群體互動(dòng)過程越容易導(dǎo)致群體績(jī)效的降低。群體凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績(jī)效規(guī)范。

  員工滿意度。與角色知覺和績(jī)效的關(guān)系相似,如果上司和員工對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)一致,員工的滿意度就比較高。同樣,角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。

  大多數(shù)人喜歡和地位等級(jí)與自己相同或高于自己的人溝通。這樣,我們可以預(yù)測(cè),如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機(jī)會(huì),他們的.滿意度會(huì)提高。

  群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就可以想像得出:群體規(guī)模越大,群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大,群體成員參與和互動(dòng)的機(jī)會(huì)就越少。同時(shí),群體成員越多,群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突,并形成小集團(tuán)。所有這些都會(huì)使群體成為一個(gè)令人不愉快的地方。

  三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)

  組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預(yù)測(cè)員工的行為。也就是說,除了個(gè)體和群體因素之外,員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么?很明顯,組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性,明確工作內(nèi)容,澄清員工所關(guān)心的問題,解決他們提出的"我應(yīng)該做什么?""怎樣做?""我向誰匯報(bào)工作?""如果我有問題,去找誰來幫我?"這類問題,這就對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響,并激勵(lì)他們提高工作績(jī)效。

  當(dāng)然,組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如,如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高,命令鏈很牢固,授權(quán)程度較低,控制跨度較窄,員工的自主性就較小,這種組織控制嚴(yán)格,員工行為的變化范圍很;相反,如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低,控制跨度較寬,能給員工提供較大的活動(dòng)自由,員工的活動(dòng)內(nèi)容相對(duì)也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡(jiǎn)潔起見,我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為兩種:機(jī)械模型和有機(jī)模型。組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效和滿意度的影響與員工的個(gè)人喜好有關(guān),受個(gè)體差異的調(diào)節(jié),如下圖所示。

  最后一點(diǎn),管理人員應(yīng)該了解,像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量,是組織研究者能夠測(cè)量的客觀變量。我們?cè)诒菊滤峁┑难芯堪l(fā)現(xiàn)和結(jié)論實(shí)際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是,員工們往往不能客觀地來測(cè)量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來看待自己周圍的一切,然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機(jī)會(huì),自己必須接受多少人的面試?自己那個(gè)工作部分一共有多少人?公司有政策手冊(cè)嗎?如果有,每個(gè)人都容易得到一份嗎?公司員工都嚴(yán)格按照手冊(cè)要求辦事嗎?公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何?員工對(duì)于這些管理所得到的答案,結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法,會(huì)形成員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然,這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。

  員工們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認(rèn)識(shí)而不是客觀現(xiàn)實(shí)。例如,有關(guān)研究證明,許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績(jī)效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致,我們認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個(gè)體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對(duì)客觀特征的多樣化的認(rèn)識(shí),或者說對(duì)同一客觀事物,不同的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際水平,但如果人們對(duì)同一要素的解釋不同,結(jié)果就會(huì)大相徑庭。因此,最根本的是要了解員工是如何認(rèn)識(shí)他們的組織結(jié)構(gòu)的。對(duì)于有效預(yù)測(cè)員工行為而言,這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測(cè)員工的行為。

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