團隊管理方案12篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的團隊管理方案，歡迎大家分享。
團隊管理方案1
一、課題提出的背景和意義
班主任是班級管理的“大管家”。學(xué)校管理中出現(xiàn)的大大小小的問題，大到提高班級成績、組織班級活動、處理學(xué)生糾紛，小到學(xué)生違紀(jì)、接待家長、清掃衛(wèi)生，全靠班主任一個人單打獨斗。經(jīng)常是忙得焦頭爛額，搞得身心疲憊。而其他任課教師只管上課，清閑自在，冷眼旁觀，即使是在課堂上出現(xiàn)的問題，也一手推給班主任來處理，非班主任成了教育管理的“看客”。這是目前很多學(xué)校普遍存在的一種現(xiàn)象。特別是農(nóng)村學(xué)校，尤其嚴(yán)重，具體表現(xiàn)在：其一，很多一部分教師是上世紀(jì)八十年代招聘民轉(zhuǎn)工的，年齡偏大，學(xué)識水平不高，管理水平有限，缺乏職業(yè)目標(biāo)和前進的動力。其二，一部分教師，面臨著退休，對工作失去進取心，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，遇到問題能拖就拖，能躲則躲。其三，受學(xué)校管理制度和激勵機制不健全等因素的影響，部分教師看問題側(cè)重于消極的一面，忽視積極的一面，失去工作的樂趣，總是牢騷滿腹，對待工作應(yīng)付了事。學(xué)生管理只能靠班主任孤軍奮戰(zhàn)，嚴(yán)重制約了班級管理的持續(xù)、健康發(fā)展和學(xué)校教育的長期發(fā)展。
馬卡連柯曾說過：“哪里教師沒有結(jié)合成一個統(tǒng)一的整體，哪里也就不可能有統(tǒng)一的教育過程�！备愫冒嗉壒芾韴F隊建設(shè)，彼此相互鼓勵、相互支持、團結(jié)協(xié)作，促進學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，這是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在要求。中國教育學(xué)會副會長、北京十一學(xué)校校長李希貴，不久前在中國教育學(xué)會的一次學(xué)術(shù)年會上關(guān)于“學(xué)校轉(zhuǎn)型與班主任如何轉(zhuǎn)變”的主題報告中也提出了這樣的觀點：“未來的學(xué)校不是要取消班主任，而是讓每一位教師都成為班主任�！保ㄕ浴吨行W(xué)管理》）班級管理團隊建設(shè)關(guān)系到學(xué)生的身心素質(zhì)向預(yù)期目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，影響著學(xué)校組織效能的發(fā)揮。搞好班級管理團隊建設(shè)，也有助于教師產(chǎn)生集體榮譽感，最大限度地調(diào)動工作積極性和主動性。新學(xué)期伊始，我校就初步嘗試以班主任為核心，全體科任教師協(xié)同參與班級管理，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、愛好特長、道德品質(zhì)、身心發(fā)展、能力提升等方面的班級管理團隊研究，主旨在形成教育合力,共同完成教書育人這一使命。所以，探究如何有效進行班級管理團隊就顯得特別重要。
二、理論支撐與觀點依據(jù)
1、木桶理論：所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。
2、團隊合作理論：戴維·W·約翰遜等學(xué)者在對合作團隊進行長達(dá)30年的研究之后對合作團體作了這樣的特征描述：第一，為全體成員的學(xué)習(xí)最大化的團體目標(biāo)提供了一個使人非信不可的目的，這個目的激勵著成員準(zhǔn)備行動，并實現(xiàn)超過他們個體成就的目標(biāo)。第二，合作團體的聚焦點在于團體和個體的責(zé)任心。第三，團體成員從事的是真正的共同工作。第四，團體成員學(xué)習(xí)社會技術(shù)并被期待將其用于協(xié)調(diào)他們的努力和達(dá)到目標(biāo)。
三、課題研究的目標(biāo)、內(nèi)容
�。ㄒ唬┭芯康哪繕�(biāo)
1、實施班級管理團隊，發(fā)揮教師團隊優(yōu)勢互補的管理優(yōu)勢，最大限度地提高教學(xué)質(zhì)量和管理水平。
2、實施班級管理團隊，強化學(xué)生教育管理，形成集體凝聚力，促進班級管理的持久發(fā)展。
3、實施班級管理團隊，共筑發(fā)展愿景，形成教育合力，促進學(xué)生身心健康發(fā)展。
�。ǘ┭芯康膬�(nèi)容
1、在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔(dān)什么樣的管理責(zé)任的研究。
2、如何配備科任教師，如何調(diào)動科任教師管理班級積極性和主動性的研究。 3、建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進教師專業(yè)發(fā)展的研究。
四、課題研究方法：
�。�1）文獻資料法：通過圖書閱覽、網(wǎng)絡(luò)搜索等方法，搜集與課題相關(guān)的資料，了解本課題相關(guān)的研究動向，尋找科學(xué)的理論支撐，以科學(xué)理論指導(dǎo)課題的研究，通過對國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域資料的收集和對比研究，使課題研究的內(nèi)涵和外延更豐富、更科學(xué)、更明確，爭取在現(xiàn)有研究水平的基礎(chǔ)上有提高和突破。
�。�2）個案分析法：在實施班級管理團隊過程中對特定案例進行詳細(xì)記錄與反思，邊實踐思考提煉，及時總結(jié)推廣。
�。�3）行動研究法：可以通過走訪、問卷調(diào)查等方法了解農(nóng)村初中班級管理團隊的狀況，調(diào)查分析班級管理團隊建設(shè)的基本特征，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時研究班級管理團隊建設(shè)的方法與策略。
五、課題研究的過程：
�。ㄒ唬�、準(zhǔn)備籌劃階段（20xx年10月——20xx年11月）
籌建課題組，制定課題，召開課題組成員動員會，審議課題研究的價值和可行性。課題研究方案制定后，提請有關(guān)專家提出修改方案，并對方案的可行性以及可能產(chǎn)生的成果作出科學(xué)的分析，完善研究方案。
�。ǘ�、課題實驗前測階段（20xx年11月——20xx年12月）
依據(jù)課題方案，設(shè)計調(diào)查問卷，通過座談、走訪、問卷調(diào)查等方法，調(diào)查學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部和班主任老師，了解當(dāng)前農(nóng)村初中學(xué)校班級管理團隊的狀況。
�。ㄈ�、具體實施階段（20xx年12月——20xx年5月）
1、按課題方案開展詳細(xì)的研究，掌握第一手資料，探索農(nóng)村初中學(xué)校班級管理團隊的基本特征，形成階段性報告。并設(shè)計開展一些有助于團隊參與管理的活動，探索有助于團隊參與管理的教育管理形式。
2、課題組研究人員要不斷捕捉與課題相關(guān)的各類有價值的'信息，及時記錄、研究，認(rèn)真撰寫論文，并定期交流研究。
3、對研究過程中獲得的資料，進行分析匯總，總結(jié)課題研究取得的成效和不足，不斷改進課題研究的方案，撰寫課題中期研究報告。
�。ㄋ模�、課題研究后測階段（20xx年6月）
對研究過程中獲得的資料數(shù)據(jù)進行分析、比較，總結(jié)本課題研究對農(nóng)村初中班級管理團隊的推進情況，評估本課題研究的成果。
�。ㄎ澹�、課題研究總結(jié)階段（20xx年7月）
分析總結(jié)課題實施過程中的情況，撰寫課題研究報告，為結(jié)題作準(zhǔn)備。實驗教師撰寫研究論文，通過多種形式全面展示研究成果。
六、本課題的創(chuàng)新之處：
班級團隊的構(gòu)成：班級任課教師——班級學(xué)生——班級學(xué)生質(zhì)量。教師個體的工作活力和教風(fēng)緊密相連，所以我們必須倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神。
目前，優(yōu)秀教育資源集中于城市學(xué)校，而農(nóng)村學(xué)校教師數(shù)量不足，年齡偏大，教育能力和思想滯后，年輕教師的比例偏低，骨干教師隊伍的新老交替的前景不容樂觀，很多教師不愿意擔(dān)任班主任。由于上級主管部門制定制度不夠規(guī)范、不夠合理、不夠科學(xué)，再加上執(zhí)行力度不夠，從而使部分教師滿足于現(xiàn)狀，不思進取。教育管理中仍然存在吃大鍋飯的問題，出力干的教師得不到額外的報酬，而出工不出力的教師，又沒有現(xiàn)行的制度來約束，坐享其成，導(dǎo)致教師工作積極性沒有被很好地激發(fā)出來。在班級管理團隊的落實中，制定了相應(yīng)的約束機制，納入教師年度績效考核，能有效地調(diào)動教師的工作積極性，促進教師專業(yè)水平和專業(yè)能力的發(fā)展。
七、預(yù)期研究成果：
1、《農(nóng)村初中班級管理團隊研究》研究方案。
2、《農(nóng)村初中班級管理團隊的基本途徑與策略研究》論文。
3、《農(nóng)村初中班級管理團隊實踐研究》研究報告。
八、課題組成員分工以及保障措施
（一）課題組成員分工
1、課題主持人：魏修順，中學(xué)高級教師，曾參與多個市級科研課題的研究，有多篇論文在省市級報刊上發(fā)表。
負(fù)責(zé)本課題的組織、協(xié)調(diào)與管理，把握課題研究的整體方向；研究課題相關(guān)理論，負(fù)責(zé)課題組成員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，主持會議；撰寫主課題研究開題報告及結(jié)題報告。
2、課題組核心成員及分工：
宋合美：負(fù)責(zé)在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔(dān)什么樣的管理責(zé)任的研究，并搜集相關(guān)資料，形成階段性調(diào)查報告。
陳福忠：負(fù)責(zé)如何配備科任教師，如何調(diào)動科任教師管理班級積極性和主動性的研究，并形成發(fā)展性評價方案。
施杰：建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進教師專業(yè)發(fā)展的研究，撰寫調(diào)查報告。
3、完成研究任務(wù)的條件保障：
�。�1）本課題組核心成員都具有較高的科研素質(zhì)和濃厚的科研興趣，有著多年的科研經(jīng)驗，都曾主持或參加過市級科研課題的研究；同時還有多年班主任經(jīng)歷，有著豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗；有的是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部和骨干班主任，他們有著較強的合作精神，完全有信心、有能力完成本課題的研究、實驗和推廣。
（2）課題研究有嚴(yán)密的計劃，課題組成員有明確、有序的分工，及時積累、整理各種資料。
�。�3）校園網(wǎng)絡(luò)通暢，實驗教師可以從網(wǎng)絡(luò)上了解信息，實現(xiàn)與兄弟學(xué)校教師、教育教學(xué)專家的遠(yuǎn)程互動交流。這些都為本課題的研究提供了充分的資源準(zhǔn)備和寬裕的研究環(huán)境。
�。�4）學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)非常重視科研。校長室、教導(dǎo)處、教科室創(chuàng)造條件，讓教師擁有學(xué)習(xí)研究的機會，拓寬研究視野，提高自身素質(zhì)。
團隊管理方案2
為全面提升公司安全管理人員的能力素質(zhì)，推動公司安全管理團隊建設(shè)，制訂本方案。
一、安全管理人員任職條件:
凡具備以下條件之一者方可任職公司安全管理人員：
1、具備高中、中專以上學(xué)歷，2年以上化工行業(yè)生產(chǎn)從業(yè)經(jīng)歷，且有從事主操作或班長的工作經(jīng)驗。
2、具備化工化學(xué)類、安全工程類或其它相關(guān)專業(yè)中等職業(yè)教育以上學(xué)歷，2年以上化工行業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)崗位從業(yè)經(jīng)歷。
3、取得化工化學(xué)類技術(shù)員以上專業(yè)技術(shù)職稱者，1年以上的化工行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)歷。
4、取得國家注冊安全工程師執(zhí)業(yè)資格證書者。
二、等級劃分標(biāo)準(zhǔn)及待遇
當(dāng)安全員崗位出現(xiàn)空缺時人力資源部在全公司范圍內(nèi)發(fā)布招聘通知，由人力資源部、安全環(huán)保部、分廠生技科、分管安全環(huán)�？乒餐嬖囘x用。
三、新入職安全員的培訓(xùn)
新入職安全員在任職3個月內(nèi)實行“師帶徒”模式培訓(xùn)，由安全環(huán)保科長或副科長為擔(dān)任師傅，由師傅制訂學(xué)習(xí)計劃，對徒弟進行培訓(xùn)。三個月內(nèi)徒弟應(yīng)掌握以下內(nèi)容：
公司安全管理制度、分管區(qū)域基本生產(chǎn)工藝、重大危險源的基本情況，熟練應(yīng)用各種應(yīng)急防護器材、設(shè)備電氣基本知識、基本風(fēng)險辨識能力、特種設(shè)備及安全設(shè)施主要參數(shù)等基本安全知識。安全環(huán)保部根據(jù)學(xué)習(xí)計劃每月對新入職安全員專業(yè)知識學(xué)習(xí)情況進行檢查考核，連續(xù)三個月全部考試合格，方可出徒轉(zhuǎn)為合格安全員。
四、安全管理人員專業(yè)技能提升
1、4月30日前對各車間安全崗位薪資、現(xiàn)任安全管理人員適崗能力、專業(yè)水平進行統(tǒng)一評估，根據(jù)評估結(jié)果確定安全管理人員的崗位薪資。對于現(xiàn)任安全員評估后達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)的安全員，由安全環(huán)保科制訂培訓(xùn)提升計劃，采用與合格或優(yōu)秀安全員結(jié)對幫扶的方式進行專業(yè)技能提升，安全環(huán)保部進行跟蹤檢查培訓(xùn)落實情況，經(jīng)考試合格后，方可享受崗位薪資，不合格的`調(diào)離安全員崗位。
2、各廠區(qū)按照安全管理人員的任職條件，在主操作中選拔出后備車間安全管理人員，建立后備安全員梯隊，協(xié)助安全管理人員做好車間安全管理工作，并接受公司和分廠級安全培訓(xùn)考核。后備安全員由車間提出申請，分廠安全環(huán)�？茖徍伺鷾�(zhǔn)后，報安全環(huán)保部備案，后備安全員一經(jīng)選用可享受在原崗位薪資基礎(chǔ)上調(diào)1檔。
3、凡符合國家注冊安全工程師報考條件的安全員，鼓勵參加國家注冊安全工程師考試，考試通過拿到證書后，按公司的相關(guān)政策給予獎勵，并經(jīng)公司評聘后按以上標(biāo)準(zhǔn)對其崗位薪資進行調(diào)整。
4、非安全員崗位人員考取注冊安全工程師執(zhí)業(yè)資格者，經(jīng)公司評聘可直接享受安全技術(shù)員的薪資待遇。
團隊管理方案3
對于營銷團隊管理而言，研究它的運行機制可分別從內(nèi)在機制和外在機制兩方面來展開，即如何保障它良性運作的工作機制和如何開發(fā)其團隊成員潛能的績效測評體系。
營銷團隊管理的工作機制主要包括以下幾個方面：文化統(tǒng)一，溝通，激勵和控制。
一、營銷團隊管理文化統(tǒng)一機制
擁有彼此認(rèn)同的理念對團隊的形成是至關(guān)重要的，否則只是一群隨意的個人。（我們肯定希望看到一頭獅子統(tǒng)率一群斗志昂揚的綿羊打敗一只綿羊率領(lǐng)一群毫無團結(jié)意識的獅子。）營銷團隊如果沒有一種彼此認(rèn)同的價值觀或行為標(biāo)準(zhǔn)，團隊的工作目標(biāo)根本無法實現(xiàn)。
營銷團隊管理由于是臨時性的組合，不可能有時間來培育十分完善的組織文化，要求團隊各成員應(yīng)具有更多的知識和更強的適應(yīng)能力，創(chuàng)造條件努力減少各種文化的摩擦，相互理解與融合，做到“形散而神不散”。
�。ㄒ唬I銷團隊管理文化理念的構(gòu)建
營銷團隊管理在組建之初，就應(yīng)該對其成員在以下幾個方面進行認(rèn)識上統(tǒng)一。
1、價值觀的認(rèn)知
價值觀在團隊文化中居于核心地位，是團隊文化的精神所在，也是營銷團隊文化建設(shè)最常遇到的沖突。特別是業(yè)務(wù)員和客戶之間由于自身追求的利益點不同，因此在營銷團隊管理過程中，價值觀的統(tǒng)一融合顯得舉足輕重，有時候決定著團隊能否成功運行，營銷聯(lián)盟能否繼續(xù)維持。
總的來說，業(yè)務(wù)員總是追求業(yè)務(wù)量的最大化，因此，業(yè)務(wù)員會根據(jù)自身制定的計劃向客戶“推”產(chǎn)品，但是，產(chǎn)品從業(yè)務(wù)員到客戶只是實現(xiàn)了地點的轉(zhuǎn)移，并未能實現(xiàn)最終的價值；而客戶總是追求利潤的最大化，在各券商劇烈競爭的情況下，可能會不顧客戶的利益，出現(xiàn)降低手續(xù)費的短期行為，既損害了公司的利益，也會危及自身的長遠(yuǎn)利益。因此，營銷團隊文化的價值觀認(rèn)知，首先要求團隊的成員，無論是業(yè)務(wù)員還是客戶，都要從營銷聯(lián)盟的整體利益出發(fā)，從發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，制造公司要關(guān)心終端的推展力，客戶也要遵守公司的定價同盟。價值鏈的利益才是營銷團隊管理最終的利益所在，那就是以客戶為中心的價值觀，團隊的工作，從產(chǎn)品設(shè)計、促銷、售后服務(wù)等一系列活動都要以滿足客戶的要求為最終目的，并圍繞這一中心開展工作。
2、對個人的尊重，強調(diào)“以人為本”的同時講求團隊協(xié)作
營銷團隊管理是基于“營銷聯(lián)盟”基礎(chǔ)上的協(xié)作關(guān)系，同時也是價值鏈成員實現(xiàn)自我超越的領(lǐng)地，這就意味著認(rèn)可他人個性特征及行為方式，尊重個人觀點等。而且，營銷團隊管理的成員大多是知識型員工，具有知識型員工的特點：他們一般具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，有強烈的個性及創(chuàng)新精神。營銷團隊的職能決定了每個團隊成員在團隊中不可替代的作用，每個成員都有既定的目標(biāo)和任務(wù)，其成敗都會直接決定團隊的績效，因此，成員會感到更大的歸屬感和責(zé)任感。團隊成員對成功的渴望、自我實現(xiàn)的需要，都要求團隊表現(xiàn)出對每個成員的極度尊重。
同時，營銷團隊管理講求團隊協(xié)作，合作制勝。根據(jù)客戶的需要，團隊成員共同提供營銷服務(wù)，這樣才能體現(xiàn)出團隊營銷的意義所在。以往營銷團隊管理的單打獨斗和以銷量論英雄在這里都是行不通的。在營銷團隊管理中，只有學(xué)會了同別人合作，才能真正發(fā)揮作用。
3、平等，自由、互動的團隊氛圍
營銷團隊管理是基于營銷聯(lián)盟結(jié)成的，團隊成員來源于不同的地方，雖然團隊長在團隊管理中處于核心領(lǐng)導(dǎo)地位，但是，在營銷團隊中，每個成員只有工作職能的不同，而沒有行政的隸屬關(guān)系，成員之間都是自由平等的合作關(guān)系。
同時，營銷團隊成員在工作時間上和空間上具有很大的自由度，在完成團隊任務(wù)的基礎(chǔ)上可以自由支配，最大限度的發(fā)揮想象力和創(chuàng)造性思維，為團隊營銷帶來新的活力。
互動，實體團隊成員通常有許多機會分享與工作有關(guān)或無關(guān)的信息。而營銷團隊管理交流的大多是與工作有關(guān)的正式信息，而與工作無關(guān)的非正式信息的交流卻較少。實體團隊在工作過程中，成員間能夠及時、充分地進行交流溝通，有利于及時解決工作中出現(xiàn)的問題。而營銷團隊管理則由于成員間及時溝通和互動存在障礙，而不能盡快交換有關(guān)工作的建議和觀點，易造成嚴(yán)重的后果。因此，應(yīng)該強調(diào)團隊成員間的互動。
4．相互信任
信任是維系營銷團隊管理運作的核心和基石，因為分散的成員接觸的都是自己身邊的事情，彼此之間達(dá)成共識很困難，資源的分配、工作成果的計算、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、信息的共享都是影響信任的重要因素。
信任是必不可少的，如果沒有信任，人員、團隊、部門、以及各組織之間就不可能合作。如果沒有信任，每個成員都將致力于保護自己的眼前利益，這將會對自身以及整個系統(tǒng)造成長期的損害。”
營銷團隊管理是基于彼此的信任建立起來的，通過建立一系列清晰、明了、具有自由度的責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)，有助于建立信任；通過建立扁平化的、充分授權(quán)的團隊，賦予那些最接近客戶和競爭對手的團隊成員充分責(zé)任和權(quán)利，提高自主權(quán)并增強個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以培養(yǎng)高度信任的環(huán)境；同時，建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控機制能夠維系高度信任的環(huán)境。
�。ǘI銷團隊管理文化傳播流程分析
營銷團隊管理文化的形成是一個兼收并蓄的過程，由于其成員來自不同地區(qū)，有著不同的文化背景和思維模式，需要其在彼此了解和溝通的過程中加以互相的碰撞和融合從而逐漸形成的獨特的營銷團隊管理文化。
第一階段：團隊文化認(rèn)識階段，在團隊組建之初，成員之間缺乏了解，包括對團隊的運作規(guī)則、文化氛圍的認(rèn)識，為此需要在組建之后，對營銷團隊成員進行以公司企業(yè)文化為基礎(chǔ)的文化傳播�？梢酝ㄟ^對團隊成員的培訓(xùn)、團隊手冊的發(fā)行、企業(yè)內(nèi)刊等形式對團隊文化進行初步認(rèn)識
公司對客戶的培訓(xùn)
當(dāng)前許多大型券商都有完善的培訓(xùn)體系，在這個體系里，既包括對本公司內(nèi)部員工的培訓(xùn)，也包括對相關(guān)客戶的培訓(xùn)。而且，這些培訓(xùn)都比較科學(xué)、系統(tǒng)，具有很強的連續(xù)性，實際操作中也取得了很好的效果。營銷團隊管理可以借助于培訓(xùn)這一方式來向團隊成員傳遞自己的企業(yè)文化，加強對其的管理。對于營銷團隊管理培訓(xùn)應(yīng)該在團隊組建初期，選擇適當(dāng)?shù)囊欢螘r間集中進行，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括：
1.公司核心價值觀；
2.公司發(fā)展戰(zhàn)略，營銷規(guī)劃，及客戶共同發(fā)展計劃；
3.成功的樣板市場運作經(jīng)驗；
4.發(fā)行團隊手冊；
團隊手冊應(yīng)該明確團隊運行的一系列規(guī)章制度，作為未來團隊運作管理的基礎(chǔ)，也是營銷團隊成員團隊意識的開始。
規(guī)章制度包含了兩方面的含義，一是公司規(guī)章制度，團隊文化是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的制度、機制、流程，這些都提供了整個系統(tǒng)的實施保障。團隊文化是規(guī)章制度的基礎(chǔ)和土壤，制度是文化的體現(xiàn)和保障；在團隊還沒有形成一種積極向上的文化的時候，需要有個強制執(zhí)行的過程，也就是制度層面的建設(shè)問題；反之，制度又能夠有效促進企業(yè)團隊建設(shè)的發(fā)展。
券商在同經(jīng)紀(jì)人建立聯(lián)盟的時候，也會形成一系列的協(xié)議性質(zhì)的規(guī)章制度，對于這些規(guī)章制度，是未來營銷團隊運作的基本規(guī)則，同時也可以體現(xiàn)出公司間合作的共同利益。營銷團隊管理可以以營銷團隊成員手冊的形式，向其成員宣布團隊的紀(jì)律和各項規(guī)定，從而為團隊運作奠定基礎(chǔ)。
5.公司內(nèi)刊
公司內(nèi)刊不但是公司自身文化建設(shè)的重要載體，同時，也是樹立公司形象，向外傳播優(yōu)秀企業(yè)文化的重要舞臺。目前公司內(nèi)刊的表現(xiàn)形式共有三類，即公司內(nèi)部傳看的刊物、專門給外部客戶閱讀的刊物、既內(nèi)部傳看又給外部客戶閱讀的刊物，調(diào)查顯示，一份內(nèi)刊兼具對內(nèi)對外職能的占到了45.5%，而內(nèi)外分開的占了30.3%，僅有少數(shù)的公司僅擁有對內(nèi)或者對外的內(nèi)刊。從內(nèi)刊的目標(biāo)讀者來看，目標(biāo)客戶（66.7%）和經(jīng)紀(jì)人（45.3%）也占到了很大的分量。
在營銷團隊管理組建之初，通過制造公司的內(nèi)刊，可以使團隊成員更加了解公司內(nèi)部的基本情況，加深對公司的認(rèn)同；同時，營銷團隊的有關(guān)人員都可以向內(nèi)刊投稿，大家暢所欲言，表達(dá)對公司發(fā)展的看法有助于團隊凝聚力和信任的產(chǎn)生。從內(nèi)刊的形式看，除了傳統(tǒng)媒介以外，可以充分利用電子信息技術(shù)，BBS和郵件都可以加強內(nèi)刊在團隊內(nèi)部的傳播。
第二階段：強化與豐富階段
通過對團隊文化的認(rèn)識，營銷團隊成員初步形成團隊意識，對公司的文化有所了解和認(rèn)同，同時，由于團隊成員固有的思維方式和文化底蘊也會影響營銷團隊管理的最終文化形成。
強化，利用導(dǎo)入心理學(xué)家斯金納提出的強化理論。其實人的行為是對他所獲刺激的一種反應(yīng)，如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。通過強化手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使團隊成員的行為符合組織目標(biāo)的要求。讓團隊成員明確地知道，什么行為是提倡的、支持的，什么行為是不愿其發(fā)生的和堅決反對的。通過有形的規(guī)定，更重要的是通過日常的言行舉止，引導(dǎo)和促成成員的行為習(xí)慣，建立起清晰而又堅定的對于孰優(yōu)孰劣的評判標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與時俱進，最后形成組織的潛規(guī)則。潛規(guī)則是團隊文化的重要組成部分，其核心內(nèi)容便是營銷團隊管理要倡導(dǎo)和建設(shè)的“共同的價值觀”。
豐富，團隊文化是一個兼收并蓄的過程，公司的文化不見得就是十全十美的，通過對經(jīng)紀(jì)人的交流，公司營銷人員也可以獲得益處，比如顧客導(dǎo)向的思想、終端制勝的思想等等，以此不斷豐富團隊的文化內(nèi)涵。
第三階段，形成穩(wěn)定的團隊文化，通過不斷的溝通交流，兼收并蓄，營銷團隊管理形成一系列比較穩(wěn)定，為團隊成員所公認(rèn)的規(guī)則和潛規(guī)則，形成穩(wěn)定的統(tǒng)一的團隊文化和精神。
二、營銷團隊管理溝通機制
�。ㄒ唬I銷團隊管理溝通重要性分析
溝通是共同磋商的意思，即交換和適應(yīng)相互的思維模式。
英國作家蕭伯納很形象地說道：如果你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換，那么每人只有一個蘋果；如果你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個人就有了兩種、甚至多于兩種思想。營銷團隊成員在各自的領(lǐng)域內(nèi)具有優(yōu)勢，營銷團隊要想獲得成功，成員必須對有關(guān)討論有一個共同的認(rèn)識，阿·托夫勒提出“共享的知識才是力量”，保持信息流的通暢無阻以及資源的充分共享，是營銷團隊運行的先決條件。利用通訊方式進行溝通時，可以通過組織的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或者會議把問題擺出來供團隊成員一起討論，也可以通過非正式的溝通方式共享他人的信息和經(jīng)驗，正式溝通和非正式溝通渠道之間的關(guān)系。
營銷團隊由于成員之間是平行關(guān)系，并沒有隸屬的上下級關(guān)系，因此他們之間的溝通大都屬于平行溝通。同時，由于團隊內(nèi)非正式組織的存在，團隊成員局部之間的小道消息和私下交談也夠成了營銷團隊的重要渠道�？傊瑳]有任何一種溝通方式是盡善盡美的，不同場合需要不同的溝通形式。
對于以營銷為中心的團隊來講，每個成員涉及的工作內(nèi)容、方式各有不同，但都需要對市場信息有一個全面的、整體的把握，頻繁的“團隊會議”會造成大量時間的浪費；相反，如果團隊沒有及時地進行有效溝通，成員之間的配合就會出現(xiàn)問題。信息共享可使成員及時充分的了解市場信息，從而達(dá)到默契的配合。
組建營銷團隊管理的目標(biāo)是為了更好的實現(xiàn)客戶價值，在營銷團隊管理運作的過程中，客戶的價值就是通過團隊成員彼此間良好的溝通，被團隊所認(rèn)知并實現(xiàn)的；通過整合團隊成員所具有的不同市場信息和知識，營銷團隊可以發(fā)現(xiàn)新的市場機會和營銷點；通過溝通，團隊成員可以互相學(xué)習(xí)經(jīng)驗，加深對市場的理解；同時，通過溝通還可以實現(xiàn)團隊成員“自我認(rèn)知”、“責(zé)任感”和“成就感”，以及由此而形成的統(tǒng)一的團隊文化�？梢院敛豢鋸埖卣f，營銷團隊溝通成敗與否，決定了營銷團隊能否順利實現(xiàn)團隊目標(biāo)，也關(guān)系到營銷的整體價值的實現(xiàn)。營銷團隊的管理首先是信息如何在成員間流暢的交流問題。
�。ǘ┯绊憼I銷團隊管理溝通有效性因素分析
金博爾·費西爾與馬雷恩·頓肯·費西爾從時間、空間和文化三個緯度將虛擬團隊團隊分為六種類型，本文借用該種方法，將營銷團隊分為五類。
類型時間空間文化
(營銷團隊類型特征)表中，類型一通常是靜態(tài)定點的營銷團隊，如公司和經(jīng)紀(jì)人經(jīng)常會組建此類團隊進行促銷、區(qū)域市場開拓；其他的四種類型都是動態(tài)虛擬營銷團隊，其中類型二、三通常是指大型項目、大型組織、跨國性營銷團隊；類型四、五通常是指區(qū)域性營銷團隊。
這三個因素不僅把營銷團隊分成了不同的類型，而且對營銷團隊管理的有效溝通和溝通方式的選擇也有很大的影響。具體來說：
1.時間因素
時間因素主要是對各成員不在同一時間工作的營銷團隊管理產(chǎn)生影響。不同的地方可能工作的時間不同，或者不同類型的人有不同的工作習(xí)慣，有人喜歡在白天工作，有人喜歡在晚上工作，這樣就可能導(dǎo)致團隊成員不能保持實時溝通。因此；營銷團隊管理者應(yīng)該熟悉各成員工作的時間和所在地的時區(qū)，并認(rèn)真做好溝通的時間安排。保證溝通的通暢。
2.空間因素
營銷團隊管理大都是虛擬型團隊管理，因而其面臨的更多的是空間距離所帶來的種種溝通障礙。空間距離不僅本身會造成溝通障礙，減少了組織成員面對面交流的機會，使團隊長無法再繼續(xù)使用許多常用的管理工具，如面對面的會議、現(xiàn)場工作指導(dǎo)等，而且空間距離的拉大還會帶來工作時間和文化背景上的差別，使團隊面臨更多的溝通挑戰(zhàn)。
3.文化因素
文化是一種更微妙、更復(fù)雜的影響因素。語言、工作習(xí)慣、個性特征、民族。教育、觀念、溝通方式、公司文化、非正式組織等種種可預(yù)見和不可預(yù)見的因素都可能構(gòu)成文化上的溝通障礙，而且這種影響會由于時間和空間上的距離被加以放大。在傳統(tǒng)團隊中，由于團隊成員經(jīng)常在一起，在交流時可以通過面部表情、手勢等身體語言來彌補回頭語言和書面語言的不足，出現(xiàn)問題也容易發(fā)現(xiàn)和得到解決，但在營銷團隊管理的電話溝通中，常常由于某種文化差異造成誤解甚至傷害，而且談話人一時很難發(fā)現(xiàn)。
由時間、空間和文化因素所區(qū)分的不同類型的營銷團隊管理，在溝通方面面臨的挑戰(zhàn)是不同的，一般情況下，統(tǒng)一的文化有助于溝通，但是絕對統(tǒng)一的文化幾乎是不存在的，因為團隊文化還會受到所在部門、地域，民族、教育程度、工作背景等眾多因素的影響；所以營銷團隊在成立之初就應(yīng)該以有利于團隊成員溝通、有利于實現(xiàn)團隊共同目標(biāo)為基準(zhǔn)來創(chuàng)建團隊運行指導(dǎo)準(zhǔn)則。此外，公司營銷聯(lián)盟的緊密程度，也決定了信息在營銷團隊管理中的傳播；營銷團隊管理對于溝通的考核和激勵也會影響到成員溝通的積極性，這些因素都會影響到團隊溝通的有效性。
�。ㄈI銷團隊管理溝通方式分析
根據(jù)上面對影響營銷團隊管理溝通有效性因素的分析，我們可以得出營銷團隊管理溝通方式和途徑，
由于營銷團隊成員來自不同地區(qū)，即使是靜態(tài)定點的營銷團隊成員之間也不可能長時間的接觸，因此面對面的溝通和虛擬溝通的方式構(gòu)成了營銷團隊管理溝通的兩種不同方式。這兩種方式之間互相補充，相輔相成。營銷團隊管理可以根據(jù)自身情況合理選擇溝通方式，下面就對面對面溝通和虛擬溝通方式進行詳細(xì)分析。
1.面對面溝通；
�。�1）團隊會議；
團隊會議對營銷團隊尤為重要，通過召集營銷人員集思廣益，為營銷團隊的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃做出重大決定，由于經(jīng)紀(jì)人之間的平等關(guān)系，只有團隊成員充分發(fā)揮意見，并最終形成統(tǒng)一決策，才能保證營銷計劃的順利執(zhí)行。同時，通過定時召開團隊會議，可以促進成員之間的了解，有利于團隊意識的形成。
由于團隊會議對于營銷團隊成員時間和空間上要求較高，召開的成本也比較高，因此可以采取“遇事則聚”和例會相結(jié)合的方式，在團隊中形成規(guī)則。
�。�2）個別訪談；
個別訪談適用于團隊成員間局部問題的溝通，有利于團隊內(nèi)部非正式組織的發(fā)展。團隊成員之間由于信息或者支持的需要，進行個別溝通。同時，作為團隊領(lǐng)導(dǎo)核心的團隊長應(yīng)該通過團隊成員的個別訪談，及時了解成員的想法，協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部關(guān)系。
�。ㄈI銷團隊管理溝通要點
綜合以上分析，營銷團隊成員進行有效的交流及溝通必須做到：
1.團隊長應(yīng)為團隊信息的收集和匯總負(fù)責(zé)；
做為營銷團隊管理的核心，團隊長應(yīng)該及時將各成員傳來信息匯總并公開；應(yīng)該定期了解各團隊成員的工作狀況，提供必要的技術(shù)和后勤支持；應(yīng)該準(zhǔn)確的把握團隊工作的近況，決定團隊溝通的途徑。
2.頻繁、實時和互動的交流
團隊成員之間及其與團隊領(lǐng)導(dǎo)之間進行頻繁的、實時的、互動的交流。頻繁的交流有助于提高信息按收的準(zhǔn)確性，及時的互動／反饋有利于迅速解決存在的問題，也可以更清楚的接收對方發(fā)來的信息。這可以通過制定一些規(guī)則來實現(xiàn)，例如：規(guī)定“碰面”時間、頻次、討論的議程等。
3.適合本團隊的溝通規(guī)則
營銷團隊管理應(yīng)制定具體的參與規(guī)則，規(guī)定團隊成員彼此進行溝通的方式及時間。營銷團隊管理者應(yīng)該考慮團隊交流的技術(shù)條件，根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)條件
決定相應(yīng)的溝通方式。另外，如上而提到的那樣，營銷團隊管理者還應(yīng)該考慮成員的工作時間，規(guī)定團隊溝通的時間。如果由于工作的時間因素導(dǎo)致團隊成員難以經(jīng)常性的進行同步溝通，可以考慮異步溝通的方式（如電子郵件，BBS等）。
三、營銷團隊管理激勵機制
�。ㄒ唬I銷團隊管理激勵重要性分析
美國哈佛大學(xué)著名的心理學(xué)教授梅奧的霍桑工廠實驗的成功，充分說明了人的主觀能動性（潛在能力）必須通過相應(yīng)的激勵手段才能得到充分發(fā)揮。在缺乏激勵的環(huán)境中，成員的潛力只發(fā)揮出20％～30％，但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的成員卻能發(fā)揮出其潛力的80％～90％。馬斯洛的需求理論也認(rèn)為：人有五種基本需求：生理需求·安全需求·社交需求·尊重需求和自我實現(xiàn)的需求�？梢娊⑼暾∪募顧C制是充分調(diào)動成員積極性、開發(fā)成員潛能、增強團隊凝聚力、真正實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展的保障。
營銷團隊成員本身來自不同地區(qū)，管理稍有不慎就會導(dǎo)致團隊績效大幅下降，有效激勵是保持團隊士氣長久的關(guān)鍵，可以激發(fā)團隊成員的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮他們的積極性，開發(fā)他們的創(chuàng)造性。同時，由于團隊成員來源不同的地方，原先的薪酬體系、福利待遇都存在差異，如何對團隊成員進行有效激勵使之為實現(xiàn)團隊目標(biāo)而努力工作，是設(shè)計營銷團隊激勵機制必須考慮的問題。
�。ǘI銷團隊管理激勵因素分析
要建立科學(xué)、合理、有效的激勵機制必須首先準(zhǔn)確把握營銷團隊成員的激勵因素所在。激勵因素是影響個人行為，誘導(dǎo)一個人去做出各種成績的東西，對于一個人愿意做什么產(chǎn)生很大影響。所以對于公司領(lǐng)導(dǎo)和團隊長來說，必須關(guān)心激勵因素并創(chuàng)造性地運用它們。
傳統(tǒng)的激勵管理只注重物質(zhì)利益原則與按章辦事的做法，只注重按勞分配或是按資分配，由于營銷工作的特殊性，要求激勵機制不再只聚集于員工的金錢財富，而且同樣關(guān)心員工的工作自主、個體成長和業(yè)務(wù)成就感等方面，人作為管理者和創(chuàng)造者的作用得到進一步的突現(xiàn)和解放。必須以營造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛圍為核心，以培養(yǎng)員工的個人責(zé)任感和自我管理能力為主要內(nèi)容，創(chuàng)建符合團隊環(huán)境的激勵機制。營銷團隊成員的激勵因素主要包括內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素，而激勵的基礎(chǔ)是團隊文化和團隊目標(biāo)。
1.建立團隊文化和明確團隊目標(biāo)
特色的營銷團隊管理文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識，彌補了來自不同公司所產(chǎn)生的距離感，滿足了成員的社會需要，促進成員的社會化，是團隊激勵的基礎(chǔ)。營銷團隊管理要把這種文化作為團隊成員的行動指南，讓它影響每個成員的價值觀，同時體現(xiàn)對員工的尊重。如果團隊沒有一種對員工的高度負(fù)責(zé)的團隊文化，成員也不可能對組織高度負(fù)責(zé)，成員的責(zé)任心根植于營銷團隊對員工真誠和持久的價值觀上。盡管團隊管理能起到一定作用，但它的作用決不能與營銷對員工的尊重和員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、獻身精神相提并論。共同的目標(biāo)是營銷團隊凝聚力的核心，體現(xiàn)成員工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體成員。所以在團隊建立之初就應(yīng)該盡量讓每個團隊成員了解團隊的宗旨和目標(biāo)，使成員了解自己在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。把團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，使大家了解到只有在完成團隊目標(biāo)的過程中，才能實現(xiàn)個人的目標(biāo)。
2.內(nèi)在激勵因素
�。�1）工作自主
營銷工作的挑戰(zhàn)性非常強，因此營銷人員的自我意識一般非常強烈，要充分發(fā)揮營銷團隊中每一個成員的能力，必須尊重其個性發(fā)展，尊重他們的專業(yè)特長，尊重他們的創(chuàng)造性和自主性。對于他們來說，最希望在工作中能夠自由發(fā)展自己的才能，如一個好的營銷計劃被團隊采納對成員產(chǎn)生的激勵效果，這是實現(xiàn)真正自我激勵的基礎(chǔ)。
�。�2）職業(yè)生涯設(shè)計
成員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是激勵研發(fā)成員的重要舉措，因為研發(fā)成員很重視自己的職業(yè)生涯，這要求組織要能幫助成員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，具體包括：制定成員培訓(xùn)的整體計劃安排，并公開實施的具體時間及標(biāo)準(zhǔn)要求，給予成員不斷學(xué)習(xí)、提高和擴大發(fā)展空間的機會，倡導(dǎo)競爭機制，激勵成員以多種方式實現(xiàn)就業(yè)后的繼續(xù)深造，強化終生教育的觀念：與成員一起進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為成員創(chuàng)造機會，使更多的成員成為職業(yè)化、專業(yè)化方面的專家，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)項目與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。團隊成員的表現(xiàn)對企業(yè)會產(chǎn)生極大的影響，從而影響其在營銷團隊管理和本企業(yè)的未來發(fā)展。
彼得·德魯克曾說，成員的培訓(xùn)與教育是使成員不斷成長的動力與源泉，對于像營銷團隊成員這樣的員工，如果他們的市場意識不隨時間的推移而更新，隨時有被淘汰的可能。只有不斷地提高自己的素質(zhì)，實現(xiàn)終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)，團隊成員才能獲得工作上的安全感，才有更多的選擇條件和機會，才能更好的實現(xiàn)自我價值。
�。�3）成就感
對于營銷團隊的成員來說，能對他們起激勵作用的更多的是高層次需求的滿足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們一般自我意識很強，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。營銷人員的顯著特征是對市場有著敏銳的觀察力，同時具有很強得開拓精神，成就感強烈，所以為成員提供開創(chuàng)性的事業(yè)，挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮員工的獨立創(chuàng)造性，將起到很好的激勵效果。因此應(yīng)向成員個體提供具有挑戰(zhàn)性工作，滿足他們的成就感需要。
3.外在激勵因素
�。�1）薪酬
在追求自我價值實現(xiàn)的社會里，高薪無疑是價值實現(xiàn)的最佳標(biāo)志。雖然對于營銷人員來說，金錢并不是他們最首要的需要，經(jīng)濟因素對他們來說可能更多的是保健因素，但是，它還是一個最重要的激勵手段。因為在現(xiàn)代社會，一個人的收入不僅可以滿足他們基本的生活需要，而且收入的多少直接和他的能力和社會地位相關(guān)，高收入代表了對他的學(xué)識和能力的認(rèn)同，是高社會地位的象征，是個人價值的體現(xiàn)。另外，在營銷團隊管理的條件下，監(jiān)督是很困難的，或者說監(jiān)督的成本是很高的，這時最好的辦法就是利用高薪構(gòu)成成員偷懶被發(fā)現(xiàn)從而被解雇的機會成本，薪酬越高，機會成本越高。而且，每個營銷團隊管理所整合的高素質(zhì)人力資源。是各個公司（團隊）所爭搶的對象，如果不給予一定的高薪水，不僅不能激勵成員為了團隊的目標(biāo)而努力，還有可能被其他的組織挖走，造成人才流失。
（2）聲譽
成員的聲譽決定了他的市場價值，他必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。他的工作成績，工作態(tài)度等因素將影響他以后的求職。營銷團隊由于成員分散在各地，比較難以監(jiān)督，因此應(yīng)該利用成員的聲譽效應(yīng)約束員工，迫使他們努力工作，自我激勵。可以用黑名單制度增加成員的聲譽效應(yīng)，提高他們的偷懶成本。團隊管理者一旦發(fā)現(xiàn)成員不努力，就可以在網(wǎng)絡(luò)上公布不努力成員的黑名單。由于網(wǎng)絡(luò)的開放性，其他同行也可以通過網(wǎng)絡(luò)訪問到不努力成員的有關(guān)信息、，這會對成員產(chǎn)生很大的影響，因為團隊管理者在決定是否聘用某個營銷人員時。他們對他的了解主要就是看他過去的營銷工作背景，即他的聲譽。成員由于考慮到以后的工作和報酬。會選擇努力工作，以取得較好的'聲譽。因此，即使沒有太多的監(jiān)督和激勵，成員也有積極性努力上作，以改進自己的市場聲譽。從而提高未來的收入。
�。�3）競爭
在全球整合人力資源的背景下，市場競爭越來越激烈，尤其是對于營銷工作來說，競爭更為慘烈，通過市場競爭，可以導(dǎo)致成員的自我激勵。在激勵的市場競爭中，每個人必須發(fā)揮他的全力才能免遭被淘汰的命運，而且成員的能力也只有在競爭中才能體現(xiàn)出來。競爭為成員的能力提供了信譽認(rèn)可，因為沒有經(jīng)過競爭鍛煉出來的成員，他的能力認(rèn)可是十分有限的。為了在競爭中體現(xiàn)自己的能力，成員的理性選擇是努力工作。在營銷團隊管理工作條件下，由于公司可以選擇營銷人員的余地更大，可以隨時解聘不努力的成員，雇傭更努力的成員，這對于成員來說就是一個很大的約束。競爭的壓力使得每個員工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命運。
�。ㄈI銷團隊管理激勵原則
營銷團隊成員來自不同的企業(yè)，有著極強的個性，傳統(tǒng)的激勵辦法很難適用于他們。為了提高激勵的效果，在設(shè)計激勵機制時，必須把握以下基本原則。
1、激勵機制要具有系統(tǒng)性、權(quán)變性。激勵是一個復(fù)雜的過程，因此激勵機制的設(shè)計要由全局的系統(tǒng)的方法來指導(dǎo)，貫穿激勵機制設(shè)計的全局，盡量使各個成員的利益目標(biāo)趨于一致，激勵應(yīng)由外在強化逐漸轉(zhuǎn)為內(nèi)部誘導(dǎo)，這符合心理學(xué)的“心理轉(zhuǎn)變”理論。
在激勵機制的設(shè)計過程中要依據(jù)權(quán)變的觀點，體現(xiàn)多樣性、時效性和適應(yīng)性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的復(fù)雜性，調(diào)動人的積極性應(yīng)有多種方法，相同的激勵措施起到的效果也不盡相同。即使是對于同一個成員，在不同時期和不同環(huán)境下也有不同的需求。因此在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵措施，有效地把握時機，比如獎懲的時機不能過早或過晚，過早失去了繼續(xù)努力的動力，過晚則失去了耐心。人被激勵的動機強弱即積極性的高低是人的一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，所以激勵機制的設(shè)計不是一勞永逸的，要根據(jù)情況變化不斷改進。
2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。人們進行社會活動，都是直接或間接的和物質(zhì)利益聯(lián)系在一起的。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據(jù)，因此在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿足時，對員工的激勵應(yīng)注重物質(zhì)利益的原則；但是對于營銷團隊的成員來說，金錢的激勵效果是十分有限的，他們還需要從團隊工作中獲得比金錢更重要的心理期望和價值觀方面的滿足�？冃跫s及外在的激勵措施對激發(fā)營銷人員的熱情、促使其相互承擔(dān)責(zé)任、兌現(xiàn)其對利益相關(guān)者的承諾和發(fā)揮創(chuàng)造力等方面很難達(dá)到理想的效果。要管理好營銷團隊，使其產(chǎn)生讓利益相關(guān)者滿意的績效，首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足，他們價值觀的需要，從而形成內(nèi)在激勵。
3、整體激勵與個體激勵相結(jié)合的原則。營銷團隊管理是建立在協(xié)作基礎(chǔ)上的，如果采用基于個人績效的激勵方式，將會導(dǎo)致團隊成員受到雙重束縛，一方面他需要他人的協(xié)作和協(xié)作他人，這樣他所在的團隊的工作目標(biāo)才會實現(xiàn)。但另一方面他又必須確保自己個人的業(yè)績，幫助他人會導(dǎo)致他人的工作業(yè)績超過自己的業(yè)績，而個人的業(yè)績與個人的報酬是相聯(lián)系的，這樣團隊成員會感受到來自其他成員的競爭和威脅，所以團隊成員往往采取消極合作的態(tài)度，甚至放棄與他人的協(xié)作。同樣僅對團隊進行激勵，采取平均主義的方法也會產(chǎn)生一系列問題，團隊成員個人的貢獻被淹沒在團隊整體績效之中，團隊成員的報酬一樣，導(dǎo)致搭便車行為的出現(xiàn)。所以營銷團隊的激勵需遵循整體激勵為主，個人激勵為輔的原則，利用激勵機制在團隊內(nèi)部形成密切合作但又適度競爭的氛圍。
同時，在對成員個人進行激勵的同時，還應(yīng)對其所在的團隊進行相應(yīng)的激勵，從而激發(fā)公司對團隊的繼續(xù)投入，為營銷聯(lián)盟管理奠定堅實基礎(chǔ)，其成員也會因在公司中和團隊中獲得的雙重滿足感，加深對團隊的認(rèn)同。
4、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則。根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把強化理論分為正強化和負(fù)強化。所謂正激也即正強化，就是對成員的符合團隊目標(biāo)的期望進行獎勵，使得這種行為更多的出現(xiàn)，這樣員工積極性就會更高；所謂負(fù)激勵也即負(fù)強化，就是對成員的違背團隊目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，使得這種行為不再發(fā)生，這樣就可使犯錯誤得員工棄惡從善，積極得向正方向轉(zhuǎn)移。因此說正激和負(fù)激都是必要和有效得，它不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。但由于負(fù)激有一定得消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和行為，因而應(yīng)當(dāng)慎用。因此，再激勵時應(yīng)該把正激和負(fù)激巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激為主，負(fù)激為輔地原則。
5、公平公正的原則。根據(jù)美國亞當(dāng)斯(J.S.Adams)公平理論，人們是需要公平的。如果不公平、不公正，獎懲不明，不僅收不到預(yù)期制定激勵的效果，反而會造成許多消極的后果。并且應(yīng)考慮到，公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員的激勵的公平性�！鞍磩诜峙洹钡脑瓌t就是為了體現(xiàn)公平性，但公平理論中的公平原則與按勞分配相比，則考慮到個人的主觀感受，因而更加實際。
需要指出的是該原則看似很簡單，但在實際應(yīng)用時都會碰到許多復(fù)雜的現(xiàn)實與管理藝術(shù)的問題。諸如：公平與否的執(zhí)行者與判斷者的矛盾，不同崗位具體人員投入與回報的可比擬性，不同人員參與不同投入回報比的機會問題等。而且，公平原則只是提出了問題，卻沒有指出問題如何解決。
�。ㄋ模I銷團隊管理激勵流程
自己經(jīng)對營銷團隊管理激勵要采用外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合，如何將這兩種激勵在營銷團隊管理中合理地加以運用，則需要系統(tǒng)地考慮。
不管是對營銷團隊管理的外部激勵還是團隊內(nèi)部激勵，都需要與其工作績效掛鉤，并且要有一個完善的反饋體系，只有這樣才能及時地對激勵體系進行改進，及時檢驗激勵的效果�？梢詫I銷團隊管理的外部激勵和內(nèi)部激勵綜合考慮為這幾個方面，即外部激勵分為團隊薪酬、團隊地位和團隊成就，內(nèi)部激勵分為團隊文化和團隊融洽度以及對團隊成員的激勵。
營銷團隊管理薪酬激勵有其區(qū)別于個體機理的運行機理。以團隊為單位一起工作的人們應(yīng)該得到集體協(xié)作的報酬，它是獎勵成員間通過彼此的合作從而有效地實現(xiàn)團隊目標(biāo)的行為。營銷團隊管理激勵薪酬的成立是基于這樣一個假設(shè)：只有團隊中的每個成員都努力而且高度合作，團隊才有可能達(dá)成既定的目標(biāo)；團隊中即使某個人的個人業(yè)績十分優(yōu)秀，但如果整個團隊目標(biāo)未能達(dá)成，他也將不會因此而得到獎勵。因此，營銷團隊薪酬首先是關(guān)注團隊整體的工作業(yè)績，其次才是團隊中個人貢獻的不同。營銷團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協(xié)作與努力同團隊目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來，建立了一個基本的反饋聯(lián)系：組織為團隊設(shè)定目標(biāo)，團隊成員為實現(xiàn)目標(biāo)而相互協(xié)作、共同努力，從而實現(xiàn)團隊目標(biāo)，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個人也受到相應(yīng)激勵，這種激勵反過來又強化了成員間的努力協(xié)作。有利于團隊目標(biāo)的進一步實現(xiàn)。
營銷團隊管理的外部激勵和內(nèi)部激勵兩者必須綜合應(yīng)用，如果只是注重外部激勵，就會使得其成為空談，因為團隊管理是強調(diào)“以人為本”，內(nèi)部激勵正是從整體利益考慮，提高整體績效而刺激個體的積極性。如果只是考慮內(nèi)部激勵，這樣最終即使內(nèi)部激勵做得再好，團隊成員也只會在團隊內(nèi)部比較，作為整體就會失去動力甚至方向。
團隊管理方案4
培訓(xùn)的內(nèi)容要結(jié)合實際，盡量要做到因材施教。通常情況下培訓(xùn)的內(nèi)容基于培訓(xùn)工作的執(zhí)行人和部門、崗位不變是很少有所調(diào)整的，基本上上相同的。其實特殊的人員、特殊的職位需要特殊的培訓(xùn)內(nèi)容，比如主管、經(jīng)理的培訓(xùn)內(nèi)容就可能因為培訓(xùn)工作的執(zhí)行人的變化而應(yīng)該有所不同。
我們說內(nèi)容要結(jié)合實際，其實質(zhì)是對我們培訓(xùn)工作的執(zhí)行人提出的要求，因為要做到結(jié)合實際，就需要我們執(zhí)行人能夠時刻關(guān)注公司、企業(yè)業(yè)務(wù)變動、人員能力的強弱等需要通過加強培訓(xùn)來提高、適應(yīng)的情況，另外還要結(jié)合我們培訓(xùn)的效果進行有針對性的安排新的培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)管理應(yīng)該由針對性地部門、職位的人來負(fù)責(zé)執(zhí)行。不同部門、不同職位的人在特殊的專業(yè)里要更擅長、更精通，我們需要吸收專業(yè)的知識培訓(xùn)，而不是簡單的點到為止、是懂非懂。
2.持續(xù)性的團隊管理培訓(xùn)
要知道企業(yè)始終是處于動態(tài)變化中的，它會隨著季節(jié)、項目、公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略等因素有所調(diào)整，那么對于新的業(yè)務(wù)、新的工作內(nèi)容都應(yīng)該進行相應(yīng)的'培訓(xùn)。其次，團隊的成員基于領(lǐng)悟能力、努力程度、工作態(tài)度和其他影響因素導(dǎo)致的能力提高程度各有不同，我們需要在他個人的發(fā)展道路上針對他特殊的短板進行因材施教式的培訓(xùn)。
我們在工作中會不斷發(fā)現(xiàn)新問題，對于這些新問題的解決和分析，就需要依靠培訓(xùn)，培訓(xùn)我們的團隊對新問題的認(rèn)識敏感性和處理方式方法。培訓(xùn)的內(nèi)容上應(yīng)該相對較多，尤其是業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)，我們不可能在單一時間里就可以培訓(xùn)完的，我們應(yīng)該制定一定的培訓(xùn)計劃，并就培訓(xùn)內(nèi)容進行定期和不定期地安排培訓(xùn)工作。
企業(yè)老板要建立一種意識：那就是建立團隊的目的是在培養(yǎng)一些能幫助企業(yè)處理事情的人，通過培訓(xùn)制造和復(fù)制很多自己，并讓他們承擔(dān)我們應(yīng)該承擔(dān)的事情，那么他們能力的提高就是我們應(yīng)該關(guān)注的問題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡單地養(yǎng)著他們。
3.團隊管理培訓(xùn)結(jié)果必須具有有效性
既然培訓(xùn)工作應(yīng)該有效果，那就要求培訓(xùn)工作不能簡單地流于形式。對于培訓(xùn)工作的執(zhí)行人，尤其是人力資源部門所負(fù)責(zé)的公司文化、行政制度、財務(wù)制度等和自身業(yè)務(wù)、職責(zé)工作聯(lián)系不緊密的培訓(xùn)內(nèi)容。而對于接受培訓(xùn)的團隊成員，也不能簡單地看待這些培訓(xùn)，不能總覺得培訓(xùn)的內(nèi)容和自己關(guān)系不大，或者培訓(xùn)的內(nèi)容和知識自己都已經(jīng)懂了、領(lǐng)會了。
4.全方位團隊管理培訓(xùn)
作為公司、企業(yè)單位的一員，除了要接受針對自身崗位的特殊知識、特殊操作規(guī)定之外，團隊還必須要了解和執(zhí)行單位對所有員工制定的統(tǒng)一規(guī)定，尤其是公司文化和行政及財務(wù)制度等。作為一個獨立的個體，HR要注重他們在供職期間能力上有全面的提高，尤其是基于其崗位應(yīng)該具備的能力培養(yǎng)。
因此全方位的培訓(xùn)必不可少，不能局限其崗位所需的工作知識，還需要培訓(xùn)公司的企業(yè)文化、財務(wù)制度、行政制度、特殊銷售業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技巧，甚至包括日常公司、企業(yè)單位內(nèi)部配合、流轉(zhuǎn)方面的要求和制度等。
HR也不能固定于一個單一的培訓(xùn)會上進行培訓(xùn)的形式，對于團隊成員任何缺點和做得不到的地方，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，就應(yīng)該及時告知和糾正，從培訓(xùn)的角度說明一些問題的嚴(yán)重性和出現(xiàn)的原因，進而在工作中將培訓(xùn)納入到全程范圍內(nèi)。
授人以魚，不如授人以漁。在培訓(xùn)過程中，不應(yīng)該是簡單的讓他們知道要做哪些事，而應(yīng)該將重點集中在讓他們知道為何要這樣做和怎么做好這些事。比如如何發(fā)現(xiàn)問題、如何分析問題、如何解決問題等。
企業(yè)培訓(xùn)是一個多贏的過程，人力資源管理部門通過對員工的培訓(xùn)，讓他們清晰地了解自己的價值，改進自己的工作態(tài)度，提高自己的工作能力，為職業(yè)生涯的發(fā)展提供健康的保證，而培訓(xùn)也是員工最大的福利，團隊的培訓(xùn)工作是建立一個高效團隊過程中非常重要的事情，做好培訓(xùn)工作對于提升團隊解決問題和提供服務(wù)能力具有重要的意義。
團隊管理方案5
1、以慢酌客老張20多年的營銷實戰(zhàn)、咨詢、培訓(xùn)，和近三年的創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗表明：適合東方人的管理機制是“阿米巴經(jīng)營管理機制”——尤其在中國這個人口大國都出現(xiàn)了用工荒的時候。
2、從長期的角度來看，只有一流的主管才會有一流的員工；二流的主管，只能擁有三流或不入流的.下屬。
3、用人的基本原則，在于發(fā)揮人的長處，而不在于回避人的短處。
4、很多人寧愿多付十倍的精力去創(chuàng)業(yè)，也不愿旱澇保豐收的上班，原因之一是創(chuàng)業(yè)可以按照自己的節(jié)奏生活。因此，老板對于高級員工的管理，除了錢、成就感，還要考慮高級員工喜歡的節(jié)奏是什么。
5、管理制度的訂立與實施，必須謹(jǐn)遵“制法從寬，執(zhí)法從嚴(yán)”的原則。
6、大企業(yè)不等于是小企業(yè)的放大，小企業(yè)更不是大企業(yè)的簡單縮小�；诖耍芾碚弑仨毟鶕�(jù)不同階段的企業(yè)規(guī)模，規(guī)劃組織架構(gòu)，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
7、管理者在接掌權(quán)位之前，應(yīng)審慎的評估成敗之機會，并且在接掌權(quán)位初期，采用合適的策略。
8、組織存在的目的，在于促使平凡的人得已做出不平凡的事——也就是創(chuàng)造綜合效益，因此，管理者必須培養(yǎng)有助于創(chuàng)造綜效的各種心態(tài)：效能重于效率，實質(zhì)重于形式；重要的事優(yōu)先于緊迫的事；最好的控制在于避免失去控制；受尊敬遠(yuǎn)比讓別人喜歡重要；接受感覺上的差異。
9、管理者要為下屬份內(nèi)工作產(chǎn)生的過錯，承擔(dān)連帶責(zé)任。
10、影響上司的兩種基本策略：一是忠于上司，并且讓上司感覺到你忠于他；二是榮耀全歸上司。
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團隊管理方案6
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標(biāo)：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設(shè)宗旨：
團隊建設(shè)初期的核心是執(zhí)行力，團隊的執(zhí)行力體現(xiàn)在團隊日常工作以及任務(wù)的執(zhí)行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴(yán)謹(jǐn)，團隊?wèi)?yīng)把嚴(yán)謹(jǐn)視作團隊的靈魂，團隊的嚴(yán)謹(jǐn)體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標(biāo):
銷售團隊必須有一個一致期望實現(xiàn)的愿景。在團隊建設(shè)中，應(yīng)使團隊朝著共同的方向前進。團隊目標(biāo)必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標(biāo)。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標(biāo)的過程執(zhí)行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通：
四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認(rèn)同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認(rèn)同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達(dá)到晉升指標(biāo)的員工晉升。
激勵：目標(biāo)完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標(biāo)觀念：
每個團隊的成員必須相信，當(dāng)公司能夠長遠(yuǎn)發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展和待遇。
3.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀(jì)律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責(zé)任認(rèn)定體制，誰犯錯誰負(fù)責(zé)。
明確團隊的各個層級的職責(zé)，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的前景，人員的素質(zhì)，雖然可以通過培訓(xùn)和團隊協(xié)作得到提高，但畢竟再完美的培訓(xùn)機制，也不能從根本上改變提高一個人的基本素質(zhì)。團隊從根本上來說是一個用人集體，而不是培訓(xùn)機構(gòu)。團隊人員的素質(zhì)，技能，心態(tài)，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負(fù)責(zé)人對自己團隊成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個原則：
1.選擇復(fù)合型人才：
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)，這就要求我們每一個優(yōu)秀的.銷售員工是一個“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當(dāng)運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責(zé)，對應(yīng)各職能的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善于溝通等在招聘時會有嚴(yán)格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標(biāo)準(zhǔn)，就是主動解決問題的能力�，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當(dāng)解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。
團隊的培訓(xùn)和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
一個團隊的培養(yǎng)不僅僅是新員工招聘入職時的培訓(xùn)，也不能夠把新員工的培訓(xùn)和團隊的培養(yǎng)混為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細(xì)節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風(fēng)格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓(xùn)：
培訓(xùn)內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓(xùn)課程如下：
企業(yè)團隊管理建設(shè)方案范文第三十二篇
先對事后對人，明確責(zé)任，事事有人負(fù)責(zé)。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達(dá)成公司的目標(biāo)，也就是說管理好事情，讓銷售人員達(dá)成公司期望的目標(biāo)就達(dá)到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標(biāo)在內(nèi)的所有目標(biāo)必須分解到責(zé)任人，人人對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)。通過對事的管理來達(dá)到管人的目的。
以結(jié)果為導(dǎo)向，量化管理。銷售目標(biāo)進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)。導(dǎo)購負(fù)責(zé)所促銷的門店，業(yè)務(wù)代表負(fù)責(zé)自己管理的片區(qū)，城市經(jīng)理負(fù)責(zé)整個城市，省級經(jīng)理負(fù)責(zé)全省，大區(qū)對整個大區(qū)銷量負(fù)責(zé)，銷售總監(jiān)則對全國負(fù)責(zé)。前提是銷售目標(biāo)的制定和分解科學(xué)，可執(zhí)行性強�？梢酝ㄟ^設(shè)立較高的目標(biāo)充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標(biāo)完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學(xué)生考試，試題很難，對每個學(xué)生是一樣的，也同樣能根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低排出名次。另外一種是設(shè)立較低的目標(biāo)，大多數(shù)人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優(yōu)勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數(shù)字化的目標(biāo)考核。銷售團隊的管理就以結(jié)果為導(dǎo)向，對自己的銷售目標(biāo)負(fù)責(zé)。
銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊的業(yè)績。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標(biāo)設(shè)置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩(wěn)定，比如說2導(dǎo)購的門店基礎(chǔ)不同，而目標(biāo)任務(wù)設(shè)置一樣，就造成基礎(chǔ)較差門店導(dǎo)購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區(qū)域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。
對特殊需要整改的市場，可單獨設(shè)立目標(biāo)考核。往往需要大力調(diào)整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調(diào)整，只能造成進一步惡化和業(yè)務(wù)隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
以門店管理為基礎(chǔ)，所有的管理考核落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環(huán)。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執(zhí)行、零售價格管理、陳列執(zhí)行、導(dǎo)購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執(zhí)行等，每項管理進行細(xì)化，設(shè)立;神秘人;檢查，反饋到總部在下發(fā)到當(dāng)?shù)卣模贆z查，再反饋，再整改，如此循環(huán)。公司的稽核部可下設(shè)一個終端門店稽核小組，;神秘人;可聘請當(dāng)?shù)氐脑谛４髮W(xué)生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設(shè)置能有效規(guī)避當(dāng)?shù)亟?jīng)理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經(jīng)銷商也能發(fā)揮監(jiān)督作用。
對導(dǎo)購的管理可設(shè)置費用銷量占比的形式考核當(dāng)?shù)馗骷変N售人員。快速消費品行業(yè)導(dǎo)購人數(shù)基數(shù)大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設(shè)置8%的費用比例，導(dǎo)購工資占銷售的8%以內(nèi)，作為一項硬性指標(biāo)考核當(dāng)?shù)亟?jīng)理。能有效規(guī)避亂上導(dǎo)購和虛報的現(xiàn)象發(fā)生。同時用;神秘人;來檢查門店有無導(dǎo)購虛報十分有效，抽查幾次就能發(fā)揮很好的威懾作用。
建立導(dǎo)購培訓(xùn)及認(rèn)證的體系，打造一支專業(yè)、高效、穩(wěn)定的終端鐵軍。對導(dǎo)購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術(shù)的開發(fā)，高效傳遞到一線導(dǎo)購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰(zhàn)化。安排;神秘人;以顧客身份檢查導(dǎo)購話術(shù)的執(zhí)行情況。對導(dǎo)購實行初中高三級認(rèn)證，讓導(dǎo)購有提升空間，給予不同的物質(zhì)精神雙獎勵。
每月安排全國性主題終端營銷活動。主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執(zhí)行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續(xù)關(guān)注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴(yán)禁同一單品持續(xù)特價活動。通過對主題性活動的執(zhí)行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。
銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個系統(tǒng)工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇于挑戰(zhàn)、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發(fā)銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓(xùn)，培養(yǎng)一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策后進，整體提升。
銷售團隊管理支招：給你的業(yè)務(wù)員灌灌水
現(xiàn)在許多企業(yè)營銷人員之所以不能利用方案來有效開發(fā)客戶，主要就是因為經(jīng)驗主義和懶惰思想在作怪。尤其是老業(yè)務(wù)員，這種思想表現(xiàn)更明顯。而新業(yè)務(wù)員由于不懂得客戶開發(fā)的技巧，一般是拿著企業(yè)產(chǎn)品直奔目標(biāo)客戶而去，客戶開發(fā)的成功幾率很小。即便有時候碰巧成功開發(fā)了一兩個客戶，質(zhì)量也沒法保證，給后續(xù)的市場工作埋下了一系列隱患。作為企業(yè)營銷管理者，該如何通過工作指導(dǎo)，提高業(yè)務(wù)人員開發(fā)客戶的成功率呢？
銷售團隊管理：模擬演練、過程指導(dǎo)
為了強化培訓(xùn)效果，營銷管理者可以組織業(yè)務(wù)人員設(shè)置場景演練，從市場調(diào)查到方案制作，再到客戶談判，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地模擬進行，然后總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。通過這種現(xiàn)場模擬演練，能明顯提高業(yè)務(wù)人員的實際操作技能。另外，為了減少業(yè)務(wù)人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業(yè)務(wù)人員寫好的方案，組織討論、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標(biāo)客戶。
團隊管理方案7
什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業(yè)績。高績效的團隊，才會有高績效的業(yè)績。高效團隊的建設(shè)必須在一套基本有效的制度下，強調(diào)成員在團隊中的價值，最大限度地發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。
一、激勵原則
�。�、個人長期利益與企業(yè)長期利益相結(jié)合原則；
�。�、個人收益與企業(yè)價值增長相聯(lián)系原則；
３、個人與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)原則；
�。础⒓钆c約束相對稱原則；
５、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合原則。
二、激勵方式
１、年度績效獎金；
�。病⒛甓裙蓹�(quán)獎勵，三年經(jīng)營期滿兌現(xiàn)。
三、被激勵對象年度收入構(gòu)成及其比例
�。�、收入構(gòu)成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權(quán)；
（舉例：在完成董事會下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)情況下，設(shè)定總經(jīng)理的年度總收入為４０萬元，則其月度基本工資為０．５萬元，年度績效獎金為１２萬元，激勵股權(quán)為２２萬股）
四、年度績效獎金的計發(fā)
�。�、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標(biāo)的完成率均不低于董事會下達(dá)指標(biāo)的８０％；
�。�、年度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：
方法一：按照年度所實現(xiàn)利潤的１０－２０％計提年度績效獎金；
方法二：按照行業(yè)水平、集團薪資體系、本企業(yè)規(guī)模等設(shè)定固定年度績效獎金的額度，根據(jù)考核計發(fā)。
原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業(yè)發(fā)展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長、總經(jīng)理各占２０％，其他被激勵對象（設(shè)定為八人）分配其余的'60％（具體分配方案由經(jīng)營班子提出，報董事會審定）；
六、年度激勵股權(quán)的計算
以績效獎金為基準(zhǔn)，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予1.8元得的激勵股權(quán)（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”占比３０％、“激勵股權(quán)”占比５５％換算得出）；
七、激勵指標(biāo)
�。�、銷售額指標(biāo)；
�。病⒗麧欀笜�(biāo)。
八、實施措施
１、每三年經(jīng)營期為一個激勵期；
２、兩項指標(biāo)三年動態(tài)持續(xù)考核；
�。场⑷昙钇谀甓燃钪黝}：
第一年度：以提升利潤指標(biāo)（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；
第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現(xiàn)；
第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。
二）年度績效獎金考核辦法：
1、兩項項指標(biāo)均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標(biāo)完成比例×項目權(quán)重比例；
3、總分為各個項目得分之和；
4、總分８0％（含）以下，年度績效獎金為0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權(quán)利與義務(wù)
1、股權(quán)持有人享受年度分紅權(quán)、送配權(quán)等權(quán)力；
2、股權(quán)持有人未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)讓、出售、交換、抵押所持有的股權(quán)；
3、股權(quán)持有人調(diào)離，其持有的股權(quán)可以選擇繼續(xù)持有或內(nèi)部轉(zhuǎn)讓；內(nèi)部轉(zhuǎn)讓不成，由公司按購買每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值回收；
4、股權(quán)持有人離職，其持有的股權(quán)由公司按其認(rèn)購價收回。
十、股權(quán)管理
一）公司在董事會或執(zhí)行董事會下設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權(quán)進行管理；
二）薪酬委員會職能如下：
1、負(fù)責(zé)股權(quán)的管理，包括發(fā)放股權(quán)證、登記名冊、凈資產(chǎn)記賬、行權(quán)登記、紅利分配等；
2、向董事會或執(zhí)行董事會報告股權(quán)執(zhí)行情況；
3、在董事會或執(zhí)行董事會授權(quán)下根據(jù)股權(quán)管理規(guī)則有權(quán)變更股權(quán)計劃；
十一、嚴(yán)重失職及瀆職：
因被考核人嚴(yán)重失職、瀆職，致使企業(yè)經(jīng)營與管理工作遭受嚴(yán)重影響、企業(yè)經(jīng)濟利益或社會聲譽遭受嚴(yán)重?fù)p害的，經(jīng)過總部相關(guān)機構(gòu)認(rèn)定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
團隊管理方案8
保險團隊管理方法一：善用競賽激勵
業(yè)務(wù)工作是每個月都有業(yè)績目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續(xù)創(chuàng)造團隊高業(yè)績，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態(tài)性的。每個月，團隊主管都要有一個業(yè)務(wù)推動辦法，來持續(xù)激勵團隊中的每一個營銷員。因此，在獎項設(shè)置方面既要有一定的誘惑力，讓每個人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個人，不要讓獎勵成為明星營銷員的專利。業(yè)績好了，大多數(shù)人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。
保險團隊管理方法二：加強團隊協(xié)同作業(yè)
壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠(yuǎn)有各種業(yè)務(wù)競賽，每個團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實和團隊榮譽的重視，才能產(chǎn)生更高的績效。單打獨斗的營銷員固然也能創(chuàng)造業(yè)績，但加強團隊協(xié)作更能讓團隊成長，因為許多經(jīng)驗不足的新人，需要由經(jīng)驗豐富的營銷員協(xié)助，相互配合，共同完成銷售流程，才能創(chuàng)造更多的業(yè)績。如果一個人實現(xiàn)了高業(yè)績，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無法贏得勝利。團隊的凝聚力往往就是在這些協(xié)同作業(yè)中一點一點積累起來的。
保險團隊管理方法三：引導(dǎo)積極心態(tài)
心理學(xué)家認(rèn)為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態(tài)去引導(dǎo)。
1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導(dǎo)屬員試著想象自己停止拖拉完成一項任務(wù)時的好心情，或者他無法完成該任務(wù)時的糟糕心情。
2）如果屬員擔(dān)心可能會失敗，告訴自己不用一口氣完成整個工作目標(biāo)，只需著手去做第一步或者前兩步即可。
3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務(wù)特別恐懼，那么引導(dǎo)他先從其他的任務(wù)開始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動力將幫助他之后著手去解決更難的任務(wù)。
4）樹立屬員的自律性，從工作中的'小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習(xí)慣。
保險團隊管理方法四：嚴(yán)格監(jiān)督指導(dǎo)
主管需要樹立團隊的責(zé)任心，做好監(jiān)督指導(dǎo)工作。例如，每個周、每個月對屬員的工作情況進行追蹤，對于落下進度的屬員輔導(dǎo)或者給予提醒，隨時掌握整個團隊的銷售進展情況。如果主管能夠像老師檢查學(xué)生作業(yè)一樣去監(jiān)督指導(dǎo)屬員的工作，迫于監(jiān)管壓力，屬員內(nèi)心會產(chǎn)生紀(jì)律約束，也就不會對工作太松懈。
保險團隊管理方法有哪些？通過上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協(xié)同作業(yè)、引導(dǎo)積極心態(tài)以及嚴(yán)格監(jiān)督指導(dǎo)等方式，這些是加強團隊建設(shè)、增強團隊凝聚力的科學(xué)方法。只有建設(shè)出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發(fā)展。
團隊管理方案9
第1條鐵規(guī)：公司利益高于一切
公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。
第2條鐵規(guī)：團隊至高無上
團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產(chǎn)業(yè)實體的市場經(jīng)濟時代，除非你是來自異域的月球空心人，否則，沒有一個從業(yè)人員能夠不遵守現(xiàn)代人約法三章的生存和工作方式。
第3條鐵規(guī)：用老板的標(biāo)準(zhǔn)要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關(guān)，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎(chǔ)上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大，就有必要以老板的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠(yuǎn)是他們的指責(zé)對象。
第4條鐵規(guī)：把事情做在前面
什么算是敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)?只有一個標(biāo)準(zhǔn)，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。
如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!
同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關(guān)人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。
第5條鐵規(guī)：響應(yīng)是個人價值的最佳體現(xiàn)
個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當(dāng)上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應(yīng)就是必須的事情，因為這關(guān)系到你的價值體現(xiàn)。
第6條鐵規(guī)：沿著原則方向前進
對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內(nèi)。
第7條鐵規(guī)：先有專業(yè)精神，后有人才
各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業(yè)精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結(jié)果的模式和程序中消失。
因為專業(yè)精神，就是服務(wù)本身，服務(wù)既是指為客戶服務(wù)，又是指為自己周圍的同事服務(wù)。
第8條鐵規(guī)：規(guī)范就是權(quán)威，規(guī)范是一種精神
有的人做事永遠(yuǎn)不能規(guī)范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠(yuǎn)受到打壓，成績總是被人否定。
規(guī)范是一種精神，一種可貴的習(xí)慣，這是它不容易養(yǎng)成的原因。但是，沒有規(guī)范，就沒有權(quán)威，規(guī)范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。
第9條鐵規(guī)：主動就是效率，主動、主動、再主動
主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠(yuǎn)要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的.時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。
第10條鐵規(guī)：任何人都可成為老師
因為擔(dān)心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)成唯一的老師。姑且不說身為領(lǐng)導(dǎo)的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓(xùn)，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達(dá)成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。
第11條鐵規(guī)：做事三要素，計劃、目標(biāo)和時間
永遠(yuǎn)要有計劃，永遠(yuǎn)要知道目標(biāo)，永遠(yuǎn)不要忘了看時間。
第12條鐵規(guī)：不要解釋，要結(jié)果
競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔(dān)責(zé)任。
如果你不希望看到最后的結(jié)果，那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠(yuǎn)記住：業(yè)績會說話，成就會說話。
第13條鐵規(guī)：不要編造結(jié)果，要卷起袖子干活
不要用可怕的結(jié)果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結(jié)果是否真的很可怕，經(jīng)驗表明，95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。
第14條鐵規(guī)：推諉無效
在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。
第15條鐵規(guī)：簡單、簡單、再簡單
不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節(jié)外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。
第16條鐵規(guī)：做足一百分是本分
一百分是完美的表現(xiàn)，追求顧客滿意，追求完美服務(wù)，是從業(yè)人員的工作標(biāo)準(zhǔn)。不要以為這是高要求，如果你能實現(xiàn)一百分，不過是剛剛完成了任務(wù)而已。
第17條鐵規(guī)：做人要低調(diào)，做事要高調(diào)，不要顛倒過來
低調(diào)做人，可以在你周圍保持健康的空氣，而高調(diào)做事，則可以贏得支持和聲譽。
第18條鐵規(guī)：溝通能消除一切障礙
溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質(zhì)。不要怕溝通中的小麻煩，如果你不想面對更大的麻煩，就要溝通，就要協(xié)調(diào)周圍的一切。順暢不會從天而降，它是溝通的結(jié)果。
第19條鐵規(guī)：從業(yè)人員首先是架宣傳機器
作為企業(yè)流動的廣告窗口，不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，你必須一路口水一路歌，不遺余力地做公司以及產(chǎn)品的吹鼓手，這是你最基本的工作任務(wù)。當(dāng)然，鼓動別人之前，先要鼓動自己!
第20條鐵規(guī)：永遠(yuǎn)保持進取，保持開放心態(tài)
謙虛是擁有開放心態(tài)的表現(xiàn)。在任何一個部門中，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開拓進取，收獲是自己的，失敗是上司或老板的，更重要的是，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人，他們謙虛，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大!
團隊管理方案10
一、團隊隸屬、組織架構(gòu)及組成部門：
1、團隊暫時隸屬物業(yè)行政部商務(wù)板塊；
2、組織架構(gòu)：
黃色色標(biāo)部分暫不設(shè)立。
在營運部設(shè)立營運1部、2部、3部負(fù)責(zé)不同區(qū)域的商業(yè)商鋪管理。
營運1部負(fù)責(zé)四分公司山水黔城商業(yè)管理、2部負(fù)責(zé)一分公司商業(yè)管理、3部作為后期籌備，市場推廣部助推整體商業(yè)運作和推廣。
3、人員編制：商業(yè)管理團隊負(fù)責(zé)人為經(jīng)理級或主管級級別。
商業(yè)管理團隊按照20xx年商業(yè)體量編制，設(shè)置管理層經(jīng)理1人，營運部主管1人、營運1部3人、營運2部6人、營運3部后期根據(jù)商業(yè)體量組織構(gòu)建；市場推廣部3人，設(shè)置主管1人。
二、崗位職責(zé)及要求：
1、崗位要求：
商業(yè)管理負(fù)責(zé)人：
三年以上大型商業(yè)地產(chǎn)項目運營管理經(jīng)驗及有一至二個大型商業(yè)地產(chǎn)項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會各類資源，善于團隊建設(shè)；具有良好的市場開發(fā)能力、執(zhí)行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力，具有廣泛的商業(yè)客戶資源，熟悉商業(yè)招商、市場推廣及后期運營管理工作。
2、營運部：
主管崗位要求：性別不限，26歲以上，35歲以下，大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷，辦公軟件操作熟練，
兩年以上購物中心管理或商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理工作。
專員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛商業(yè)管理行業(yè)，認(rèn)同行業(yè)工作性質(zhì)，辦公軟件操作熟練，一年以上賣場銷售或服務(wù)行業(yè)管理經(jīng)驗。
部門職責(zé)：
�。�1）對商戶運營狀況進行監(jiān)控、督導(dǎo)、巡查；
�。�2）建立商戶日常經(jīng)營管理檔案，對其經(jīng)營活動適時跟蹤、監(jiān)控，并定期分析；
�。�3）建立商鋪適時動態(tài)管理，全面詳細(xì)掌握商鋪現(xiàn)存狀況，制定優(yōu)勝劣汰計劃，優(yōu)化市場組合；
�。�4）建立日常巡場制度、適時監(jiān)督、把控商戶經(jīng)營秩序、經(jīng)營環(huán)境、公共衛(wèi)生、安全保障等工作的落實情況；
（5）建立健全商戶檔案資料的管理，并及時更新；負(fù)責(zé)合同文檔的保存；
�。�6）建立健全商業(yè)溝通機制，及時反饋商戶意見和建議，做好項目與商戶溝通的橋梁；
�。�7）商業(yè)街店容、店貌、營業(yè)人員的儀容、儀表的規(guī)范；
�。�8）對商戶運營過程出現(xiàn)的問題進行解決、反饋、總結(jié)；
�。�9）配合項目大型營銷活動的實施、組織、落實商戶促銷活動的執(zhí)行；
（10）負(fù)責(zé)項目公共區(qū)域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；
�。�11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；
�。�12）協(xié)助處理日常的重大突發(fā)、應(yīng)急事件；
�。�13）協(xié)助進行本部門員工的`業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作；
�。�14）每月月底報告下月工作計劃及執(zhí)行方案、部門費用預(yù)算、部門辦公用品采購計劃；
�。�15）租金、管理費、物業(yè)費等催收；
3、市場推廣部：
崗位要求：大專以上電子商務(wù)及相關(guān)專業(yè)者優(yōu)先；熟悉B2B、B2C平臺；熟悉網(wǎng)絡(luò)推廣渠道，熟悉網(wǎng)絡(luò)購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學(xué)習(xí)能力。負(fù)責(zé)商業(yè)活動形象、氣氛設(shè)計、POP手繪制作；負(fù)責(zé)對場內(nèi)外形象把控，氣氛營造、美陳布置；租戶部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學(xué)歷、最低有一年以上廣告設(shè)計類工作經(jīng)驗；對色彩運用及搭配有較強的認(rèn)知、良好的創(chuàng)意設(shè)計能力和審美能力；熟練操作PHOTOSHOP、CORELDRAW、ILLUSTRATOR等設(shè)計軟件；正直勤懇、工作嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。
部門職責(zé)
�。�1）制定年度營銷計劃、廣告、公關(guān)策略、品牌戰(zhàn)略，并根據(jù)市場競爭情況擬定具體實施方案；
�。�2）根據(jù)公司整體策劃安排，貫徹執(zhí)行各項營銷方案；
�。�3）形象展示、策劃推廣、促銷策略及廣告創(chuàng)意；
�。�4）各類大型慶典活動或促銷活動策劃、組織和執(zhí)行，在各類大型活動中做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，確保各部門協(xié)作完成公司計劃；
�。�5）做好市場調(diào)研，及時掌握競爭對手和相關(guān)行業(yè)信息，并向上級反饋；
（6）負(fù)責(zé)項目內(nèi)外形象設(shè)計、包裝，戶外廣告牌及場內(nèi)導(dǎo)視系統(tǒng)設(shè)計、制作、安裝；
�。�7）DM促銷海報等等宣傳資料編寫、設(shè)計、印制、派發(fā)；
�。�8）按照公司經(jīng)營理念的要求，負(fù)責(zé)對外宣傳文字的編撰和整理；
�。�9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；
�。�10）宣傳策劃活動的信息反饋，效果評估及改進方案；
�。�11）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作；
�。�12）每月月底報告下月工作計劃及執(zhí)行方案、部門費用預(yù)算、部門辦公用品采購計劃；
三、需求：
1、一套完整的商業(yè)經(jīng)營管理軟件，能夠提供商業(yè)合同錄入管理、商家信息管理、收費管理、費用預(yù)警、合同預(yù)警、數(shù)據(jù)報報表管理、收銀管理等功能；
2、由于未設(shè)置物業(yè)管理部，在營運管理過程中，出現(xiàn)的有關(guān)現(xiàn)場、工程、保潔等工作，物業(yè)現(xiàn)場必須全力配合；
團隊管理方案11
許多銷售經(jīng)理往往不注重團隊建設(shè)與企業(yè)文化的關(guān)系，認(rèn)為團隊文化和企業(yè)文化只是宣傳口號。但實際上，企業(yè)和銷售經(jīng)理想要建立有效率的團隊，就必須著眼和著力于塑造追求卓越的團隊和企業(yè)文化。
例如建立團隊成員檔案，記錄下他們的生日、愛好等信息，定期組織團隊聚會等活動。唯有如此，團隊成員才能盡量釋放工作壓力，相互之間才能夠真正取長補短，同舟共濟，變阻力為助力，變助力為合力。
建立定期銷售經(jīng)驗交流學(xué)習(xí)機制，例如每周或每半個月整個銷售團隊進行集中，大家各抒己見，要么交流各自這段時期的成功經(jīng)驗或者失敗教訓(xùn)，要么圍繞某一同仁的棘手案例進行頭腦風(fēng)暴，幫助尋找解決思路和方案。
(二)銷售團隊定位與總體目標(biāo)
銷售團隊必須有一個一致期望實現(xiàn)的愿景。在團隊討論中，你越努力使整個團隊朝共同的方向前進，而不是專挑那些個別成員之間的不同意見，你的團隊就越團結(jié)，越有活力。在實施愿景中，就會越努力奮斗。
(三)團隊管理規(guī)劃
1、建立團隊文化的四點要素
(1)成就的認(rèn)同。
(2)任務(wù)圓滿完成時大方的贊美。
(3)給應(yīng)得的人真正的.升遷機會。
(4)目標(biāo)達(dá)成時的金錢獎勵。
2、建立共同目標(biāo)觀念
(1)每個團隊的成員必須相信，當(dāng)公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當(dāng)區(qū)域的運作順利時，他們也是贏家。
(2)安排有贏家的善意競爭，但如果達(dá)成目標(biāo)的話，就不要有犧牲者。
(3)內(nèi)部競爭是健康的，不是特別指明某個業(yè)務(wù)員對抗另一個業(yè)務(wù)員。
(4)鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優(yōu)缺點。
(5)花時間在一起工作確是建立同胞愛的最好方法。
(6)銷售團隊中任何人的杰出表現(xiàn)都要讓公司本部知道。
(四)銷售中心組織結(jié)構(gòu)
總經(jīng)理營運部-商務(wù)部
(五)團隊管理
團隊的建設(shè)對于銷售提供最基礎(chǔ)的保障。
機構(gòu)組成：總經(jīng)理運營部、商務(wù)部
部門職責(zé)：運營部主要負(fù)責(zé)各項目的管理、策劃、執(zhí)行。商務(wù)部負(fù)責(zé)溝通客戶、聯(lián)系客戶，執(zhí)行公司決議以及產(chǎn)品推廣工作。
溝通機制：包括公司經(jīng)理人與員工直接溝通，市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)編輯部之間的溝通，策劃人員與市場與技術(shù)編輯部的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部溝通。
溝通要形成一種制度化、規(guī)范化。在公司內(nèi)部要有一個溝通的規(guī)范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規(guī)范一個統(tǒng)一，這樣就不會產(chǎn)生因不同的溝通方式之間產(chǎn)生信息差別。
其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規(guī)范化的公司內(nèi)部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達(dá)，與管理者保持實質(zhì)性的溝通，使公司內(nèi)部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達(dá)或宣泄出來，從而提高公司內(nèi)部信息溝通的管理水平。員工對公司有任何的建議還可通過寫信和撥打電話來反饋。公司管理層把合理化建議進行規(guī)范，繼而形成了一種制度，有利于本公司的企業(yè)文化建設(shè)。
團隊管理方案12
實行項目總負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制，各職能負(fù)責(zé)人對總負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。(職能部包括組織實踐部、外聯(lián)部、財務(wù)部、后勤部)
團隊制度：
1、團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛公益事業(yè);
2、團隊成員應(yīng)以積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度完成工作任務(wù);
3、活動期間，團隊成員以團隊利益為核心開展工作，統(tǒng)一著裝，統(tǒng)一就餐，團結(jié)協(xié)作;
4、項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說明原因，并且記錄備案;
5、團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負(fù)有保密義務(wù);
6、每日晚間召開例會(總結(jié)當(dāng)天活動，布置第二天的工作)，團隊成員無特殊原因不得缺席
7、維護團隊和合作單位的`名譽，不得以團隊和合作單位的名義進行任何違法活動和商業(yè)行為;
8、團隊內(nèi)部出現(xiàn)重大分歧，采取民主決策，三分之二以上(含三分之二)票數(shù)的決策有效;若經(jīng)三次表決，仍為達(dá)到要求票數(shù)，請指導(dǎo)老師裁決;
9、遵守國家法律法規(guī)，遵守相關(guān)合作單位的規(guī)章制度。
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