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高校調(diào)研方案通用
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家整理的高校調(diào)研方案通用，歡迎大家分享。
通過多年的績(jī)效工資制度改革實(shí)踐，一方面擴(kuò)大了高校收入分配的自主權(quán)，建立和完善了學(xué)校內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了高校的內(nèi)在活力，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)了高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，但也存在不少問題。如績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達(dá)到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。高校已實(shí)行競(jìng)聘上崗，但部分高校的這種競(jìng)聘上崗?fù)饔谛问�，一輪�?jìng)崗結(jié)束，只有少數(shù)崗位調(diào)整，還有個(gè)別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。另外，部分高校在實(shí)施中基本以單一的“可以量化、可以測(cè)評(píng)”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行數(shù)量累計(jì)考核，淡化了高校的育人及社會(huì)服務(wù)功能，這些常見的考核方式存在明顯的缺陷，有人為了評(píng)聘上更高一級(jí)的崗位并取得更高水平的績(jī)效工資，在學(xué)術(shù)上急功近利，滋生了學(xué)術(shù)腐敗，這與績(jī)效工資改革的初衷相去甚遠(yuǎn)。
在高校由規(guī)�；l(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式發(fā)展的新常態(tài)下，為了更好地發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，20xx年末，筆者在本校擬進(jìn)行績(jī)效工資分配制度改革之際，隨單位同事一起先后調(diào)研了西部地區(qū)績(jī)效工資分配工作開展較好的部分省屬高校，其中四川省5所，重慶市1所，廣西省1所。通過座談交流，重點(diǎn)了解各高校的績(jī)效工資分配方案的具體內(nèi)容、分配特色以及在實(shí)施過程中存在的問題，對(duì)大家共同關(guān)心的問題雙方進(jìn)行了深入地探討。通過對(duì)各高�？�(jī)效工資分配方案進(jìn)行比較分析，對(duì)績(jī)效工資分配方案的完善路徑提出筆者淺見，以供參考。
一、調(diào)研高�？�(jī)效工資分配方案的基本思路
筆者先后調(diào)研的高校績(jī)效工資分配都采取了校、院兩級(jí)分配，在一定程度上增大了二級(jí)單位的分配自主權(quán)。他們參考了多種指標(biāo)對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行分配，劃撥到各二級(jí)單位自行發(fā)放。各二級(jí)單位績(jī)效工資分配細(xì)則經(jīng)過本單位三分之二及以上教職工簽字同意并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。這些高校分配方案總體上兼顧了教學(xué)科研人員和管理教輔人員的利益，盡管分配模式不盡相同，但對(duì)績(jī)效工資的分配都自上而下進(jìn)行了統(tǒng)籌并進(jìn)行總量控制。
二、調(diào)研高�？�(jī)效工資分配方案的幾種模式
在上級(jí)主管部門的績(jī)效工資分配指導(dǎo)性文件中，高校的績(jī)效工資都包含基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資�；A(chǔ)性績(jī)效工資一般占績(jī)效工資總量的60%-70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%-40%。通過歸納調(diào)研高校的績(jī)效工資分配方案，有如下幾種模式。
1.按崗位設(shè)置進(jìn)行分配，突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)
�。�1）績(jī)效工資總量的分配比例
采用這種績(jī)效工資分配模式的高校，其基礎(chǔ)性績(jī)效工資占65%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占34%，調(diào)節(jié)基金占1%。
�。�2）基礎(chǔ)性績(jī)效工資算法及發(fā)放方式
高等院校崗位績(jī)效工資制度的建立離不開合理規(guī)范的崗位編制、人力資源管理、激勵(lì)考核制度。高校應(yīng)根據(jù)崗位類型確定不同序列的崗位績(jī)效體系，適當(dāng)拉開不同崗位序列及同一崗位序列內(nèi)不同崗位層級(jí)人員的收入差距，以便增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，同時(shí)完善內(nèi)部公平性。采用這種“按崗位設(shè)置進(jìn)行分配，突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”分配模式的高校，基礎(chǔ)性績(jī)效工資實(shí)行學(xué)校統(tǒng)籌發(fā)放。根據(jù)教職工所聘崗位等級(jí)的職責(zé)和任務(wù)，采用設(shè)置權(quán)重系數(shù)或明確制定績(jī)效工資指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)的方式，以崗位津貼的形式直接發(fā)放到職工個(gè)人�；A(chǔ)性績(jī)效工資采用如下公式計(jì)算：
基礎(chǔ)性績(jī)效工資=年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資系數(shù)當(dāng)量×基礎(chǔ)性績(jī)效工資系數(shù)
年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資系數(shù)當(dāng)量根據(jù)學(xué)校年度績(jī)效工資總量和崗位聘任情況等因素確定。各類崗位人員享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資需履行相應(yīng)的基本職責(zé)。學(xué)校根據(jù)各單位受聘人員對(duì)應(yīng)基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，按月將各單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資總量劃撥至各單位，由各單位結(jié)合受聘人員崗位、完成基本工作任務(wù)和年度考勤考核情況，核準(zhǔn)上報(bào)，由學(xué)校按月發(fā)放。未完成教學(xué)科研工作量或未認(rèn)真履職的人員，由各單位核算并報(bào)人事處扣減。
（3）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資算法及發(fā)放方式
教學(xué)科研單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為激勵(lì)單位和個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)造性地工作而設(shè)立，其標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)各單位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)大小和競(jìng)聘上崗人員在完成基本工作任務(wù)的崗位職責(zé)后所取得的突出業(yè)績(jī)來確定。比如，參考學(xué)生人數(shù)、教學(xué)工作量、科研成果、研究生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)成效、創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)、辦學(xué)效益、崗位職責(zé)、管理目標(biāo)完成情況等多種指標(biāo)，將核算后的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資劃撥到各二級(jí)單位，按其自定的實(shí)施細(xì)則發(fā)放。所有機(jī)關(guān)教輔單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量則以教學(xué)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以機(jī)關(guān)教輔單位的人數(shù)進(jìn)行劃撥，同樣由各部門根據(jù)自定細(xì)則進(jìn)行發(fā)放。
第二，機(jī)關(guān)教輔部門的年度與季度獎(jiǎng)勵(lì)。機(jī)關(guān)教輔部門年度綜合考核主要包括部門建設(shè)與專項(xiàng)工作、年度工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)與服務(wù)質(zhì)量三大板塊，分為自評(píng)、專項(xiàng)測(cè)評(píng)（權(quán)重50%）、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（權(quán)重20%）、交叉測(cè)評(píng)（權(quán)重30%）四部分�？己私Y(jié)果等級(jí)、各等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資的撥付辦法、與主要負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)掛鉤方式、季度績(jī)效考核發(fā)放辦法等均與學(xué)院相同。
（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
學(xué)校還設(shè)立了教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作、人才隊(duì)伍建設(shè)與其他專項(xiàng)工作獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的單位及個(gè)人進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。
采用這種績(jī)效工資分配模式的高校，強(qiáng)化年度考核和季度考核，并與單位和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，以此鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模（學(xué)生人數(shù)），提高辦學(xué)效益（學(xué)費(fèi)收入），調(diào)節(jié)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和生師比，同時(shí)鼓勵(lì)機(jī)關(guān)教輔部門積極履職。對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教師潛心教學(xué)，積極投身教學(xué)研究和教學(xué)改革，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。績(jī)效工資分配方案參考指標(biāo)較多，相應(yīng)的配套文件比較完善，強(qiáng)調(diào)年度考核和季度考核，考核結(jié)果與績(jī)效工資分配直接掛鉤，機(jī)關(guān)直屬單位和教學(xué)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效水平有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，能夠充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。
3.按工作任務(wù)進(jìn)行分配，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)
采用這種模式的高校，學(xué)�？�(jī)效總額由單位綜合性績(jī)效工資（90%）和學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（10%）構(gòu)成。
教學(xué)科研單位綜合績(jī)效總額由本專科教學(xué)績(jī)效、研究生教學(xué)績(jī)效、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效構(gòu)成，分別由教務(wù)處、研究生院和科技處按照核撥辦法核算。教務(wù)處根據(jù)教學(xué)工作量核算辦法合計(jì)得到全校當(dāng)量課時(shí)總量，用課酬總經(jīng)費(fèi)除以全校當(dāng)量課時(shí)總量得到全校當(dāng)量課時(shí)課酬（課時(shí)費(fèi)），各教學(xué)單位的當(dāng)量課時(shí)乘以課時(shí)費(fèi)得到各教學(xué)科研單位的本�？平虒W(xué)績(jī)效。研究生教學(xué)績(jī)效主要包括研究生培養(yǎng)績(jī)效（研究生人數(shù)、課時(shí)等）、學(xué)科建設(shè)績(jī)效（綜合考慮申報(bào)、獲批、在建、驗(yàn)收及評(píng)估等因素核定）、質(zhì)量與管理考核績(jī)效。科研成果獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分為科研成果績(jī)效、科研柔性績(jī)效、科技成果轉(zhuǎn)化三部分。教學(xué)單位的教學(xué)綜合績(jī)效還包括教學(xué)綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效（本科教學(xué)質(zhì)量工程申報(bào)、教材、教改論文、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、新專業(yè)申報(bào)）、教學(xué)工作專項(xiàng)績(jī)效（專業(yè)建設(shè)、基礎(chǔ)課程建設(shè)、卓越工程師計(jì)劃專業(yè)建設(shè)、一本招生專業(yè)建設(shè)、創(chuàng)新班、學(xué)生體能測(cè)試等）。
非教學(xué)科研單位的綜合績(jī)效根據(jù)單位工作職責(zé)、崗位職責(zé)、工作效能等進(jìn)行核算，由人事處制定管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位績(jī)效核撥系數(shù)，對(duì)各非教學(xué)科研單位的績(jī)效工資總額進(jìn)行核撥。教學(xué)管理績(jī)效包括教職工管理績(jī)效、學(xué)生管理績(jī)效、教務(wù)管理績(jī)效，根據(jù)教師人數(shù)、學(xué)生人數(shù)、總課時(shí)量等為基礎(chǔ)，分項(xiàng)核算，累計(jì)計(jì)算核撥績(jī)效工資。
這種績(jī)效工資分配模式的總體思路比較清晰，高校對(duì)教學(xué)科研單位和非教學(xué)科研單位都制定有極其詳細(xì)的績(jī)效考核辦法與績(jī)效工資核算方案。在對(duì)二級(jí)單位績(jī)效工資進(jìn)行分配時(shí)參考多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行，方案比較完善，公平性較強(qiáng)，但是對(duì)各教學(xué)科研單位的目標(biāo)考核、績(jī)效工資分配具體操作辦法比較復(fù)雜，不易掌控。
4.打破身份，競(jìng)聘上崗，按崗位任務(wù)進(jìn)行分配，兼顧綜合業(yè)績(jī)
采用這種分配模式的高校，采取“以績(jī)定崗，能上能下（低職高聘、高職低聘、崗位續(xù)聘），二級(jí)管理”原則，打破人員本身的職稱或職務(wù)身份進(jìn)行聘用，比如業(yè)績(jī)優(yōu)秀的講師可能被聘任到副教授級(jí)崗位上，業(yè)績(jī)不突出的教授可能被聘任到副教授級(jí)崗位上。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行精細(xì)化管理，如對(duì)教學(xué)科研崗、專職教學(xué)崗、專職科研崗、專職輔導(dǎo)員崗、實(shí)驗(yàn)管理員崗等崗位都有明確、詳細(xì)的崗位任務(wù)，并對(duì)二級(jí)單位實(shí)行績(jī)效工資崗位數(shù)控制。
基礎(chǔ)性績(jī)效工資的核算是根據(jù)各二級(jí)單位實(shí)際聘用的績(jī)效工資崗位數(shù)以及各類崗位基本任務(wù)的完成情況，以指導(dǎo)性績(jī)效工資核撥系數(shù)和確定的基數(shù)來核撥各二級(jí)單位每月基礎(chǔ)性績(jī)效總額。指導(dǎo)性績(jī)效工資核撥系數(shù)僅作為學(xué)校與各二級(jí)單位結(jié)算基礎(chǔ)性績(jī)效工資總量的依據(jù)，不作為各二級(jí)單位基礎(chǔ)性績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資包括質(zhì)量津貼、業(yè)績(jī)津貼、業(yè)務(wù)津貼、教授博士津貼、專項(xiàng)人員津貼、部門基金、獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)收提成等，根據(jù)相關(guān)核算辦法，全部核撥到各二級(jí)單位自行分配。
這種績(jī)效工資分配模式徹底打破人員職稱或職務(wù)身份進(jìn)行競(jìng)聘上崗，尤其是通過低職高聘的形式，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)形成激烈的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，有利于充分發(fā)揮教職工的教學(xué)、科研積極性。這種模式對(duì)分配方案的公平制訂、各崗位等級(jí)的數(shù)量及其條件設(shè)置等都提出了較高要求。
三、幾種績(jī)效工資分配模式的共同特征
經(jīng)過上述幾種績(jī)效工資分配模式的比較和分析可知，每種模式都有其優(yōu)勢(shì)和特色，總體來說，有如下共同特征。
1.完善的績(jī)效工資分配配套文件
縱觀上述高校的績(jī)效工資分配方案，無一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人員編制的核定、崗位聘任與考核、教學(xué)工作量的核算、教學(xué)與科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)生管理工作的考核與獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效經(jīng)費(fèi)管理辦法等配套文件。這需要黨辦校辦、人事處、教務(wù)處、科研處、研究生院、學(xué)工部等職能部門分工合作，對(duì)各自管轄范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行任務(wù)下達(dá)并制定考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
2.分配方案的公開和公平
無論采用哪種分配模式，每個(gè)學(xué)校和學(xué)院的分配方案都須交由同級(jí)教職工代表大會(huì)討論通過。院級(jí)分配方案還必須獲得本單位三分之二及以上的人數(shù)同意，方能報(bào)學(xué)校審核執(zhí)行。經(jīng)過教職工代表大會(huì)多輪的公開討論，通過后的績(jī)效工資分配方案在公平性上就有充分的保障。
3.績(jī)效工資發(fā)放的可控性
無論哪種績(jī)效工資分配模式，都是自上而下將績(jī)效工資進(jìn)行切塊劃撥，實(shí)際劃撥到各二級(jí)單位的績(jī)效工資總量都是確定的，可控的。一般由人事處根據(jù)學(xué)�？�(jī)效工資分配文件及當(dāng)年的績(jī)效工資總量，向?qū)W校提交下一年度績(jī)效工資分配的建議方案，獲得通過后由計(jì)財(cái)處編制財(cái)務(wù)預(yù)算。各單位所有的績(jī)效工資發(fā)放都必須經(jīng)過人事處審核后才能發(fā)放。經(jīng)過預(yù)算統(tǒng)籌后，高校的績(jī)效工資分配是完全可控的，不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效工資總量發(fā)放超標(biāo)的問題。
四、績(jī)效工資分配方案的完善路徑
價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略性思考。高校肩負(fù)著國(guó)家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)，高校的績(jī)效工資分配事關(guān)學(xué)校發(fā)展大局，它對(duì)國(guó)家高等教育辦學(xué)整體水平的提高，以及高等教育國(guó)際話語權(quán)的爭(zhēng)奪都會(huì)產(chǎn)生重要影響。高校的績(jī)效工資分配是一個(gè)非常復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，實(shí)施起來需要一個(gè)漫長(zhǎng)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程。一份優(yōu)秀的績(jī)效工資分配方案的出臺(tái)大多要經(jīng)歷收入分配愿景的闡明、前期調(diào)研、數(shù)據(jù)采集、分配模型的制訂、數(shù)據(jù)模擬與意見反饋、模型修正、分配方案的正式出臺(tái)等一系列過程。通過調(diào)研高校同行介紹他們?cè)诳?jī)效工資分配方面目前存在的困境及進(jìn)一步地深入交流，筆者認(rèn)為把握好以下幾個(gè)問題，是完善績(jī)效工資分配方案的重要路徑。
1.全方位審視績(jī)效工資分配方案的民主性和基礎(chǔ)性
制定一份完善的績(jī)效工資分配方案，需要人事處及相關(guān)職能部門的通力配合并進(jìn)行廣泛地調(diào)研和精心設(shè)計(jì)，更需要廣大教職工民主參與，使大家了解、熟悉、理解政策，對(duì)新分配方案的完善各抒己見，從而以主人翁的姿態(tài)支持學(xué)校的收入分配改革。這些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的調(diào)整，更涉及學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，因此，全面摸清全校教職工工作和收入的基礎(chǔ)現(xiàn)狀，對(duì)設(shè)計(jì)的新方案進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)模擬，主動(dòng)與教職工進(jìn)行廣泛溝通，系統(tǒng)分析新的績(jī)效工資分配方案對(duì)不同部門和職工群體的影響，使推行新的績(jī)效工資分配方案的激勵(lì)效應(yīng)最大化，阻力最小化。
2.多角度確�？�(jī)效工資分配方案的公正性和公平性
公正作為一種道德和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)一直是許多人的社會(huì)理想，也是組織管理中的敏感問題。高�？�(jī)效工資分配制度是否公正合理，不僅直接關(guān)系到教師的滿意度與行為表現(xiàn)，還會(huì)影響到學(xué)校組織的績(jī)效，甚至是社會(huì)的穩(wěn)定。高校的績(jī)效工資分配為廣大教職工提供了增加收入的機(jī)會(huì)，在很大程度上激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們總將自己的績(jī)效和報(bào)酬與其他和自己條件相等的人進(jìn)行比較，二者之間的比值相等，他們就會(huì)有公平感。任何績(jī)效工資分配方案雖以公平為要義而設(shè)計(jì)，但在制訂及運(yùn)行的過程中依然可能存在不公平的因素。
所以，充分論證績(jī)效評(píng)價(jià)方案的適用性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的差異影響對(duì)績(jī)效工資分配的公平尤其重要。
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