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企業(yè)薪酬制度與知識(shí)型員工流失關(guān)系初探的論文
1 緒 論
1.1選題背景
20世紀(jì)中后期，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，那種把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展外在因素的觀點(diǎn)已經(jīng)逐漸被人們所拋棄，注重人的勞動(dòng)能力的形成和培養(yǎng)顯得日益重要，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家把人力資源看成推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力，這種趨勢(shì)把人的生產(chǎn)能力形成機(jī)制與物質(zhì)資本相提并論，視之為一種內(nèi)含于勞動(dòng)者自身的資本——人力資本，即人的各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。
今天，任何一個(gè)組織所做的80%的工作，另外一個(gè)選擇與之競(jìng)爭(zhēng)的組織一樣可以做好。因?yàn)槿魏涡枰娜硕伎梢垣@得相應(yīng)的信息、知識(shí)、原材料，以及完成各種任務(wù)核心重復(fù)部分所需的技術(shù)。因此所有的組織和國(guó)家的成功或失敗就取決于它們利用另外20%的能力，這另外20%完全取決于人的因素。
人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要性超越了實(shí)物資本和貨幣資本，是企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量，而在人力資本中占據(jù)主導(dǎo)力量的當(dāng)屬知識(shí)型員工。任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會(huì)有完全消耗的時(shí)候，知識(shí)則不同，它存在于人的頭腦中，能夠不斷創(chuàng)造出新價(jià)值。知識(shí)型員工承載知識(shí)、技能、信息、技術(shù)，而且不斷積累、創(chuàng)新從而實(shí)現(xiàn)增值。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此如果說(shuō)20世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是生產(chǎn)設(shè)備的話，那么21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)當(dāng)屬智力資本了。知識(shí)型員工作為當(dāng)今社會(huì)最先進(jìn)的生產(chǎn)力，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉，在很大程度上決定著企業(yè)能否形成、具有并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
中國(guó)在進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各行各業(yè)出現(xiàn)前所未有的欣欣向榮的勢(shì)態(tài)。教育政策的推陳出新，對(duì)高等教育的大力投入和建設(shè)，使得中國(guó)在短短20余年的光景中，培養(yǎng)出了數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的大學(xué)畢業(yè)生，這批受過(guò)高等教育的人從80年代起，逐漸大量地涌入各行各業(yè)，成為就業(yè)大潮中一支龐大的主力軍。高學(xué)歷者中很大部分成為知識(shí)型員工，使得在中國(guó)就業(yè)人員的構(gòu)成中，知識(shí)型員工的比例迅速攀升。
在人力資本日益受到重視的同時(shí)，由于信息技術(shù)及經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們對(duì)工作的觀念也發(fā)生了巨大變化，人才流動(dòng)成為社會(huì)發(fā)展的主流。企業(yè)員工外部流動(dòng)率加劇己經(jīng)在不少發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)愈演愈烈，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的估計(jì)，香港和新加坡的企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%以上，泰國(guó)為14%以上，中國(guó)內(nèi)地也超過(guò)了12%，且呈逐年遞增的趨勢(shì)，如果只考慮企業(yè)中的知識(shí)型員工，這個(gè)數(shù)字將更加令人觸目驚心。
知識(shí)型員工鮮明的特點(diǎn)決定了他們具有更強(qiáng)的流動(dòng)意愿和能力，同時(shí)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，也為其頻繁的流動(dòng)創(chuàng)造了有利條件。正如美國(guó)學(xué)者凱瑞等人對(duì)在華外資企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)知識(shí)型員工的流失已成為中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的最大挑戰(zhàn)之一。
由于知識(shí)型員工在企業(yè)中占據(jù)的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來(lái)巨大的不可估量的損失，因此，需要我們對(duì)知識(shí)型員工流失的原因進(jìn)行全面細(xì)致的分析，尋找切實(shí)可行的措施去減少知識(shí)型員工流失帶來(lái)的損失，做到人盡其材、物盡其用，最大限度的開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的潛質(zhì)，在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化的同時(shí)為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。
1.2研究對(duì)象及目的、意義
知識(shí)型員工的概念及作用在不同的行業(yè)中是有區(qū)別的，本文選取有色金屬行業(yè)中起核心作用的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，從研究影響他們工作滿意度的主要因素出發(fā)，尋找造成其流失的關(guān)鍵因素，針對(duì)這些因素確定具體的解決辦法。在此類行業(yè)中，知識(shí)型員工的智力投入在產(chǎn)品中占很大比重，需要精確量化其貢獻(xiàn)價(jià)值，因此希望通過(guò)探討建立一套適合其行業(yè)特征的科學(xué)計(jì)量方法，在此基礎(chǔ)上確立有效的激勵(lì)機(jī)制，從而起到有效防止知識(shí)型員工流失、充分發(fā)掘潛力的作用。通過(guò)研究，希望探討以下問(wèn)題:
1.影響知識(shí)型員工流失的關(guān)鍵因素。
2.如何科學(xué)有效的設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系，減少知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源--人才”，通過(guò)本文，希望針對(duì)我國(guó)目前有色金屬行業(yè)中知識(shí)型員工的流失問(wèn)題做一定的探討，并希望能對(duì)類似設(shè)計(jì)行業(yè)如何有效解決知識(shí)型員工流失的問(wèn)題提供一點(diǎn)借鑒。
1.3研究手段
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者已經(jīng)越來(lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的價(jià)值，因此如何有效解決知識(shí)型員工流失的問(wèn)題也越來(lái)越受到重視。要解決知識(shí)型員工的流失，首先要找出引起他們流失的原因，本文從探討知識(shí)型員工的特征及需要出發(fā)，搜集了大量資料，確定影響知識(shí)型員工工作滿意度的相關(guān)因素，針對(duì)有色金屬行業(yè)的具體情況，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，對(duì)回收的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定出關(guān)鍵因素;為減少因關(guān)鍵因素造成的知識(shí)型員工的流失，本文從探討傳統(tǒng)定價(jià)方法中的悖論問(wèn)題入手，引入新的價(jià)值計(jì)量方法去回避悖論造成的消極影響，并將新的計(jì)量方法應(yīng)用到薪酬體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中。
2知識(shí)型員工介紹
2.1知識(shí)型員工的概念及特征
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是核心的生產(chǎn)要素。任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會(huì)有完全消耗的時(shí)候，而知識(shí)則不同，它存在于人的頭腦中，不會(huì)消失，只會(huì)越用越有價(jià)值，并且能夠不斷地創(chuàng)造出新的價(jià)值。而一個(gè)企業(yè)要生存并保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵就是要通過(guò)管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用的最佳途徑，以適應(yīng)不斷變革和高度不確定性的新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的優(yōu)化配置等最終都要靠知識(shí)、資訊、科技的綜合載體—知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工，是企業(yè)發(fā)展真正的永不枯竭的源泉。
2.1.1知識(shí)型員工的定義
美國(guó)著名管理學(xué)家彼得德魯克提出了知識(shí)工作者(knowledge workre)的概念:一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。本文認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。
2.1.2知識(shí)型員工與一般員工的區(qū)別
1.為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的方式不同。
知識(shí)型員工對(duì)公司的價(jià)值在于他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)。而一般員工主要從事的是重復(fù)性的體力工作，通過(guò)程序化的勞動(dòng)，他們創(chuàng)造的價(jià)值是簡(jiǎn)單疊加的。
2.個(gè)體需要不同。
行為科學(xué)家?jiàn)W爾德弗在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上于1969年提出了EGR理論，認(rèn)為個(gè)體的需求是以層次排列的，人的基本需要可以分為三種，即:生存需要(existence)、關(guān)系需要(relatedness)和發(fā)展需要(gorwth)。這三種需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高的秩序發(fā)展，可以越級(jí)出現(xiàn)，較高級(jí)的需求可以不必以低層次的需求滿足為前提。
知識(shí)型員工絕大多數(shù)受過(guò)高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對(duì)于這些人來(lái)講，工作是一種證明自身實(shí)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的一種工具。因此，知識(shí)員工的主導(dǎo)需要集中在社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要上。較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引和留住知識(shí)員工會(huì)起保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。
3.受教育的程度不同，從而導(dǎo)致行為動(dòng)力強(qiáng)度的不同。
如果知識(shí)員工與一般員工在心理上有所不同，教育背景一定是一個(gè)最重要的因素。
圖2-l知識(shí)型員工與普通員工的行為動(dòng)力比較
上圖中，OX、Y0代表人格強(qiáng)度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分別代表本我、自我、超我。
人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我行為動(dòng)力，二是超我行為動(dòng)力。自我行為動(dòng)力來(lái)源于個(gè)體對(duì)自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足使個(gè)體持有了報(bào)酬期望、成就期望和機(jī)會(huì)期望，它們共同構(gòu)成了人的自我動(dòng)力體系。
超我行為動(dòng)力來(lái)源于個(gè)體為滿足社會(huì)(有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。自我行為動(dòng)力促使人的行為去維護(hù)自我的利益與機(jī)會(huì)，滿足自我的需要;超我動(dòng)力促使人的行為去維護(hù)社會(huì)的利益，滿足社會(huì)的需要。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。
與一般員工相比，知識(shí)型員工受到的教育程度較高，其自我和超我行為動(dòng)力強(qiáng)度要高于一般員工。一方面他們具有更高的報(bào)酬期望、成就期望和機(jī)會(huì)期望，構(gòu)成了知識(shí)型員工到某組織工作的最基本的動(dòng)機(jī);另一方面，其較強(qiáng)的超我行為動(dòng)力使知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)，追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識(shí)型員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力�！�
2.1.3知識(shí)型員工的特征
現(xiàn)代知識(shí)型員工作為一類特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點(diǎn):
1.掌握知識(shí)資本
知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力的重要因素。
2.獨(dú)立自主并注重于個(gè)人發(fā)展
知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們主要從事思維性的工作。由于擁有知識(shí)資本，與一般員工相比，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立價(jià)值觀和自主意識(shí)。由于自主意識(shí)是與人們自身的知識(shí)、能力成正比的，知識(shí)越豐富、能力越強(qiáng)，其獨(dú)立從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。所以，知識(shí)型員工往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨(dú)立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。同時(shí)，知識(shí)型員工心目中都有明確的奮斗目標(biāo)，工作并不僅僅為了工資，而是為了發(fā)揮自己的專長(zhǎng)、成就一番事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。
3.富于創(chuàng)造性、渴望挑戰(zhàn)
知識(shí)型員工所從事的工作不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，他們善于不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，在復(fù)雜多變和不完全確定的企業(yè)外部環(huán)境下完全依靠自己的知識(shí)、稟賦和靈感去應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，變革企業(yè)的管理制度，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，研究開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式。所以他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作是一種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式，在這種富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得巨大的滿足感。
4.看重工作環(huán)境
知識(shí)型員工往往更傾向于擁有一個(gè)靈活自主的工作環(huán)境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所等。他們看重企業(yè)文化、追求企業(yè)強(qiáng)大，企業(yè)文化的先進(jìn)、合理、優(yōu)秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景的執(zhí)著與向往，成為潛藏于知識(shí)員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。
5.較高的流動(dòng)性
在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是對(duì)知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另外，知識(shí)型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，從追求終身就業(yè)的“飯碗”，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。而在流動(dòng)現(xiàn)象的背后隱藏著的實(shí)質(zhì)是知識(shí)型員工求得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是追求人的價(jià)值的增值，所以，發(fā)展才是他們真正的需求和目標(biāo)。特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感，也更容易因組織評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感，以致棄組織而去。
此外，知識(shí)陳舊周期的縮短，也促進(jìn)了知識(shí)型員工流動(dòng)的加快。為應(yīng)付瞬息萬(wàn)變的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工愈加受到大公司和大企業(yè)的青睞，從而使其流動(dòng)更加頻繁。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這也為知識(shí)型員工的外向流動(dòng)提供了可能。
2.2知識(shí)型員工的價(jià)值
由于知識(shí)型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估計(jì)的巨大損失。
1.增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
知識(shí)型員工的流失將使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上升，他們的流失會(huì)迫使企業(yè)招聘新的員工來(lái)補(bǔ)充離職造成的崗位空缺以維持其正常的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，這部分資金投入是一種單純的資金支出，耗費(fèi)巨大并且在短期內(nèi)沒(méi)有回報(bào)。這些成本主要包括替換人員招聘、培訓(xùn)、工作銜接的成本等等。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)高績(jī)效員工跳槽帶來(lái)的流動(dòng)成本非常高，根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其年薪的30%，對(duì)于技能緊缺的崗位，則相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更多，從某種角度上來(lái)說(shuō)，這個(gè)估計(jì)還十分保守。
2.破壞企業(yè)凝聚力和向心力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落產(chǎn)生負(fù)面影響。
知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)會(huì)影響所在部門或團(tuán)隊(duì)的工作氣氛，造成部門或團(tuán)隊(duì)的不完整和不穩(wěn)定。他們的跳槽會(huì)從側(cè)面反映公司諸多的缺陷，較高的薪水、個(gè)人的職業(yè)前途、優(yōu)秀的企業(yè)文化、和諧的人際關(guān)系、舒適的辦公環(huán)境都可能是離職的原動(dòng)力。一個(gè)公司大量核心員工的離職無(wú)疑會(huì)對(duì)其他沒(méi)有離職想法的員工產(chǎn)生壓力和猜忌，形成人才流失的連鎖反應(yīng)，以至于那些不想離職的員工也會(huì)不由自主的產(chǎn)生這樣的想法;對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，大面積的跳槽現(xiàn)象很難控制，它會(huì)對(duì)整個(gè)公司的士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，使得公司精心培育的良好的、寬松的、積極向上的工作環(huán)境消失得無(wú)影無(wú)蹤，公司員工精神面貌的下滑還會(huì)降低公司的生產(chǎn)效率并影響產(chǎn)供銷體系的順暢進(jìn)行，而且極易誘發(fā)員工的短期行為，從而損害了公司的根本利益。
3.從根本上削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
知識(shí)型員工的流失將導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力的下降，使企業(yè)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理、服務(wù)等各方面的優(yōu)勢(shì)受到損失，進(jìn)而削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)占有率。如果流動(dòng)到原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，或自立門戶從事與原企業(yè)接近的業(yè)務(wù)，將產(chǎn)生此消彼長(zhǎng)的現(xiàn)象，使原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大大增加。由于他們手里往往掌握著原企業(yè)的核心技術(shù)或者商業(yè)機(jī)密，如果原有企業(yè)沒(méi)有采取相應(yīng)的技術(shù)保護(hù)措施，就會(huì)造成企業(yè)已有的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)削弱甚至損失殆盡，讓企業(yè)投資的大量研發(fā)費(fèi)用或通過(guò)大量失敗摸索來(lái)的經(jīng)驗(yàn)白白流失;而且，市場(chǎng)上也許會(huì)很快出現(xiàn)類似產(chǎn)品，侵蝕公司的產(chǎn)品市場(chǎng)份額，這會(huì)極大地影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略;另外，核心人才對(duì)于原有公司的組織結(jié)構(gòu)、人員狀況、設(shè)備工藝、作業(yè)流程、營(yíng)銷策略以及產(chǎn)品缺陷都有深刻的了解，如果他們加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列，可以使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手清楚公司的弱點(diǎn)，采取針對(duì)性措施進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)形之中充當(dāng)了工業(yè)間諜的角色。
4.企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失。
知識(shí)型員工既然被視為企業(yè)的重要資產(chǎn)，那么知識(shí)型員工的流失即意味著企業(yè)資產(chǎn)的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴(yán)重性不言而喻。美國(guó)Apple公司的CEO Steve.Job認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀員工的價(jià)值相當(dāng)于50個(gè)平庸者的價(jià)值，如果這樣的人才流失掉，對(duì)企業(yè)的影響是顯而易見(jiàn)的。
5.影響企業(yè)運(yùn)行的平穩(wěn)性。
由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，會(huì)造成工作停滯，影響企業(yè)整體運(yùn)作，尤其是從事開(kāi)發(fā)工作的技術(shù)型員工的流失，可能造成企業(yè)運(yùn)作的癱瘓，導(dǎo)致重大商機(jī)的喪失。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。
2.3本章小結(jié)
本章從知識(shí)性員工的概念和價(jià)值入手，知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力的重要因素。由于知識(shí)型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估計(jì)的巨大損失。
3 知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策
3.1影響知識(shí)型員工滿意度的一般因素
綜合理論研究，并根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，可以認(rèn)為，影響知識(shí)型員工滿意度的一般因素包括以下各方面:
一．薪酬體系
薪酬(包括福利待遇)的高低仍然是影響知識(shí)型員工流動(dòng)的最大因素之一。因?yàn)樵谖覈?guó)相對(duì)來(lái)說(shuō)工資收入比較低，人們的生活還不算寬裕，員工及其家庭的基本生活保障主要依靠員工的薪酬，行業(yè)薪酬相對(duì)的高低已成為誘導(dǎo)知識(shí)型員工流動(dòng)的主要?jiǎng)恿Γ诘褪杖氲男袠I(yè)中，員工的流失率最高。另外，通過(guò)大量對(duì)行業(yè)之間辭職員工辭職情況的變化分析得出結(jié)論，工資穩(wěn)定增長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定員工具有很大的幫助。
二.工作環(huán)境
赫茨伯格的雙因素理論指出:對(duì)工作的滿意感和不滿意感不是單一的連續(xù)體的兩個(gè)極端，當(dāng)中至少包含了兩個(gè)狀態(tài)即沒(méi)有不滿意和沒(méi)有滿意。包括工資在內(nèi)的保健因素得到改善能夠消除員工的不滿情緒，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起工作的積極性。只有使員工感到滿意的因素即激勵(lì)因素有所改善才能讓員工滿意并調(diào)動(dòng)起積極性，這包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望等等。
知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。另外，知識(shí)型員工重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有效的信息溝通和知識(shí)交換是他們創(chuàng)新的巨大動(dòng)力。因此企業(yè)能否為知識(shí)型員工營(yíng)造一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境，培育和保持一種自主和協(xié)作、信任與開(kāi)放并存的企業(yè)文化，建立一個(gè)能保證知識(shí)信息更順暢更準(zhǔn)確傳播的管理流程就顯得尤為重要。
三.個(gè)體成長(zhǎng)空間
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來(lái)分析一下知識(shí)型員工這個(gè)群體的特征:他們絕大多數(shù)受過(guò)高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對(duì)于這些人來(lái)講，工作是一種證明自身實(shí)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的一種工具。因此，知識(shí)員工的主導(dǎo)需要集中在社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要上。較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引和留住知識(shí)員工會(huì)起保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。
知識(shí)型員工強(qiáng)烈追求自己的職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求。因此企業(yè)能否為其提供充分的富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)及持續(xù)發(fā)展的空間就成為影響知識(shí)型員工滿意度的重要因素之一。
四.工作成就
心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為:任何時(shí)候，人們的行為都是由他們的需要決定的。人們對(duì)權(quán)力、關(guān)系和成就需要的追求或許能解釋人們的行為。這也在知識(shí)型員工激勵(lì)方面為我們提供了指導(dǎo):知識(shí)型員工很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。企業(yè)要為知識(shí)型員工提供較高的收入，滿足他們?cè)诔删头矫娴男枰驗(yàn)榻疱X的獲得被視為一種對(duì)成就的看得見(jiàn)的量度;同時(shí)還要為知識(shí)型員工提供專業(yè)和管理兩方面的職業(yè)發(fā)展通道，滿足他們對(duì)于權(quán)力和社會(huì)關(guān)系的需要。
五.公平性
美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論:一方面員工的絕對(duì)報(bào)酬(實(shí)際收入)會(huì)影響員工的積極性，另一方面，員工的相對(duì)報(bào)酬(與他人相比較的相對(duì)收入)也會(huì)影響員工的工作積極性。從某種意義上說(shuō)，各種動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過(guò)程;而人們?cè)诮M織中判斷公平與否的依據(jù)不是他所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比較的相對(duì)值。公平理論反映了“每一個(gè)人都應(yīng)該公平地得到報(bào)酬”這一原則是否得到貫徹及其在激勵(lì)方面的作用。
同樣，公平理論也可以推廣到企業(yè)管理的各個(gè)方面，包括招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等。能否公平的對(duì)待每一名員工，將直接或間接地影響員工的工作效率和態(tài)度，公平可以使員工踏實(shí)地工作并相信有公平的回報(bào);而當(dāng)員工感到遭受不公平待遇時(shí)，往往會(huì)表現(xiàn)出憤慨和不滿，引起工作效率的降低和失誤的增多，甚至還會(huì)出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，并萌生離職的想法。
六.企業(yè)前景
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模越大、效益越好、前景越光明，其信譽(yù)度也越高，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也越強(qiáng)，給員工的安全感也越大，在增強(qiáng)員工自信心和滿足感的同時(shí)企業(yè)的向心力也得到提高。另外，企業(yè)越大，員工升遷晉級(jí)的機(jī)會(huì)相應(yīng)就很多，員工有足夠的空間能夠發(fā)揮自己潛能，企業(yè)內(nèi)部角色的輪換可以提高員工的滿意度，減少流失的行為。
3.1.1金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司簡(jiǎn)介
金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱金鉬集團(tuán)）始建于1958年，為陜西有色金屬控股集團(tuán)有限責(zé)任公司權(quán)屬骨干企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200多億元,是世界第三、亞洲最大的鉬采礦、選礦、冶煉、加工、科研、貿(mào)易商，集產(chǎn)業(yè)投資、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)、資本經(jīng)營(yíng)為一體化的國(guó)有大型企業(yè)，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基地主要分布在加拿大、香港、陜西、河南、山東等地，主要生產(chǎn)鉬爐料、鉬化工和鉬金屬制品三大系列二十多種產(chǎn)品，副產(chǎn)硫、鐵、銅等礦產(chǎn)品，遠(yuǎn)銷歐洲、美洲、非洲、澳洲和亞洲的日本、韓國(guó)、印度等國(guó)家和地區(qū)。
金鉬集團(tuán)牢固樹(shù)立科技興企、科技強(qiáng)企理念，緊跟世界同行業(yè)先進(jìn)技術(shù)步伐，致力于引領(lǐng)國(guó)內(nèi)鉬工業(yè)發(fā)展，不斷加大科技投入，長(zhǎng)期以來(lái)建立了一支高素質(zhì)的專業(yè)科研隊(duì)伍，擁有國(guó)內(nèi)目前唯一一所專業(yè)從事鉬及相關(guān)難熔金屬研發(fā)的國(guó)家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，省級(jí)鉬材料工程技術(shù)研究中心，國(guó)家人事部批準(zhǔn)設(shè)立的博士后科研工作站，以及國(guó)內(nèi)一流的檢測(cè)手段和進(jìn)出口商品檢疫認(rèn)證實(shí)驗(yàn)資格的質(zhì)量計(jì)量檢測(cè)中心，同時(shí)與一大批國(guó)內(nèi)知名大學(xué)和專業(yè)科研院所建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的科研實(shí)驗(yàn)開(kāi)發(fā)合作關(guān)系，主辦中國(guó)鉬行業(yè)唯一科技期刊《中國(guó)鉬業(yè)》，引領(lǐng)著中國(guó)鉬工業(yè)科技研發(fā)不斷向前發(fā)展。2005年以來(lái)先后申報(bào)國(guó)家專利多項(xiàng)，并承擔(dān)了國(guó)家重大科研項(xiàng)目研究多項(xiàng)。企業(yè)以高效的管理水平、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)，先后通過(guò)ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證，為企業(yè)樹(shù)立了良好的形象，贏得了國(guó)內(nèi)外廣大客戶的信賴和支持，鉬系列產(chǎn)品獲國(guó)家質(zhì)量免檢，鉬精礦、工業(yè)氧化鉬等為中國(guó)名牌產(chǎn)品，鉬精礦、鉬酸銨等主要產(chǎn)品獲得多家世界知名企業(yè)認(rèn)證。
JDC始終堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化礦山資源的綜合利用與開(kāi)發(fā)，形成了獨(dú)具特色的采選工藝和較大的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，公司不斷強(qiáng)化產(chǎn)品線的延伸，在鉬化工、鉬金屬和鉬制品等領(lǐng)域的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)取得了顯著的成效。公司堅(jiān)持“質(zhì)量第一，用戶至上”的原則，主導(dǎo)產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到和超過(guò)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，JDC品牌在國(guó)內(nèi)外具有較高的知名度，在世界鉬行業(yè)中享有盛譽(yù)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐、美、亞等二十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。2008年底，JDC實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值63.02億元，銷售收入59.03億元，利稅51.36億元，實(shí)現(xiàn)出口創(chuàng)匯5.47億美元。JDC主導(dǎo)產(chǎn)品90%以上出口，約占全球14%的市場(chǎng)份額。
3.1.2 JDC人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析
JDC員工學(xué)習(xí)氣氛較為濃厚，每年均有120余人取得不同層次的學(xué)歷。目前已讀或在讀的工程碩士30余人，MBA學(xué)員35人，另外還有不少員工在參加電大、自學(xué)考試和各類函授。公司2002年出臺(tái)了“三支人才隊(duì)伍建設(shè)方案”，進(jìn)一步激發(fā)了員工學(xué)習(xí)熱情。同時(shí)公司招聘大學(xué)畢業(yè)生政策的調(diào)整，促使干部隊(duì)伍學(xué)歷層次也逐年提高。截止目前，中專以上學(xué)歷人員1901人，占干部總數(shù)的89.5%，占職工總數(shù)的26.7%（不含工人中取得學(xué)歷人員）， JDC員工文化程度水平已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的平均水平，但與合資企業(yè)相比還有差距。JDC員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例具體如表3-1所示：
表3-1 JDC員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布表
學(xué) 歷人 數(shù)
�。ㄈ耍┱悸毠け壤�
（%）國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)
�。�%）合資企業(yè)
�。�%）
本科以上5257.384.518.7
大 專88212.398.720.4
中 專4946.9411.526.5
高中以下521673.2975.334.4
從表3-1可以看出，合資企業(yè)的本科以上人員，是JDC的2.5倍；大專、中專學(xué)歷也都高于JDC；合資企業(yè)高中以下人員僅占職工比例的34.4%，而JDC卻占到了73.3%。雖然JDC員工的學(xué)歷層次已經(jīng)超過(guò)了國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)水平，但和合資企業(yè)相比還有較大的差距，尤其是高學(xué)歷人員。因此在這方面JDC還應(yīng)不斷的加強(qiáng)和提高。JDC員工目前學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)具體如圖3-1所示：
圖3-1 JDC員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖
從另外角度而言，學(xué)歷雖不能完全代表能力，但可以說(shuō)明JDC員工受教育和培訓(xùn)情況，體現(xiàn)其整體文化素養(yǎng)。近年來(lái)，JDC內(nèi)部員工學(xué)習(xí)氣氛濃厚，員工的學(xué)歷層次得到了明顯提高。同時(shí)應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到，目前社會(huì)辦學(xué)和教育培訓(xùn)仍不規(guī)范（尤其成人教育），JDC內(nèi)部對(duì)教育培訓(xùn)又缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性，缺乏健全的評(píng)估制度；員工學(xué)習(xí)選擇理工類專業(yè)較少，學(xué)習(xí)技術(shù)的氣氛不足，大部分員工只選擇經(jīng)濟(jì)管理類和文科類專業(yè)，這種學(xué)習(xí)從某種程度上講只是為了文憑，雖然學(xué)歷層次得以提高，但真正含金量如何、學(xué)以致用情況如何仍值得深思。
2.職稱結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析
JDC現(xiàn)有高級(jí)職稱135人，中級(jí)職稱643人，初級(jí)職稱1044人，高、中、初級(jí)職稱人員比例為1：4.7：7.7，呈金字塔形配置，與有色行業(yè)一般要求的1：4：9的標(biāo)準(zhǔn)基本接近（現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)呈橄欖型），證明人員的梯次配備目前較為合理，但與JDC產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整后所需的技術(shù)素質(zhì)相比仍存在差異。初級(jí)職稱人員比例偏小，后備人才缺乏。高、中、初級(jí)職稱人員占職工總數(shù)的比例為1.9%、9%、14.7%，占干部總數(shù)的比例為6.4%、30.3%、49.2%，比例明顯偏低，具體如圖3-2所示。
圖3-2 JDC員工職稱等級(jí)結(jié)構(gòu)圖
從職稱聘用情況來(lái)看，2005年公司共聘任高級(jí)職稱45人，占具有資格人員的33.33%，中級(jí)職稱335人，占具有資格人員的52.1%，初級(jí)職稱837人，占具有資格人員的80.17%，已聘高、中、初級(jí)職稱人員比例為1：7.4：18.6。上下對(duì)比可見(jiàn)，中級(jí)以上職稱人員中，科級(jí)、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部占一大部分，從凈存量上講，各層級(jí)數(shù)量少，結(jié)構(gòu)明顯不合理。
職稱可以說(shuō)是一個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平和能力的體現(xiàn)，但現(xiàn)行的職稱考評(píng)制度還存在一定的弊端。同時(shí)，JDC內(nèi)部還沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)崗，評(píng)、聘還沒(méi)有完全分離，技術(shù)職務(wù)的聘任沒(méi)有實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)聘任。目前只要在崗，基本上還是評(píng)了就聘。職稱的真正內(nèi)涵已被弱化，降低了職稱的含金量。
3.1.3 JDC知識(shí)型員工流失情況
知識(shí)型員工適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用，但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工的流動(dòng)呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn):一是知識(shí)型員工有較高的流動(dòng)意愿，流動(dòng)心態(tài)向高層次轉(zhuǎn)變，流動(dòng)的主要?jiǎng)訖C(jī)不再是追求高薪收入，而是尋找發(fā)揮自身價(jià)值的最佳環(huán)境，追求終身就業(yè)能力。二是對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪越來(lái)越社會(huì)化、國(guó)際化。一方面表現(xiàn)為直接出國(guó)與在國(guó)內(nèi)為外商服務(wù);另一方面表現(xiàn)為外資公司直接進(jìn)入國(guó)內(nèi)展開(kāi)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。三是從流向看知識(shí)型員工主要流向有較強(qiáng)發(fā)展后勁的、更加有吸引力、更能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的地區(qū)和單位，許多知識(shí)型員工流向國(guó)外，其次流向三資企業(yè)，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的最少。四是知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁，員工忠誠(chéng)度降低。他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主。
隨著原來(lái)的僵化的人事管理制度的解體，單位和部門對(duì)人才流動(dòng)從制度上嚴(yán)加控制的時(shí)代已經(jīng)一去不返，企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才需求的劇增和流動(dòng)障礙的消除，造成了知識(shí)型員工的流失率日益增高，知識(shí)型員工的高流失率已經(jīng)成為許多企業(yè)必須要面對(duì)和解決的難題。
在經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)加入WOT的背景下，隨著外企的大量涌入及其采取的本地化策略的實(shí)施，我國(guó)企業(yè)將面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。
目前我國(guó)知識(shí)型員工流動(dòng)的基本現(xiàn)狀是:(l)國(guó)企:流動(dòng)率超過(guò)15%，去向?yàn)橥馄笈c民企;(2)外企:流動(dòng)率6%一7%，多數(shù)在圈內(nèi)流動(dòng);(3)民企、私企:流動(dòng)率居高不下，去向多元而復(fù)雜;(4)熱門行業(yè):流動(dòng)率領(lǐng)導(dǎo)“潮流”，流動(dòng)范圍廣而雜.中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動(dòng)比率比較高，從這些發(fā)達(dá)地區(qū)目前取得的成績(jī)上看，不難看出經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致了人才高流動(dòng)率，人才高流動(dòng)率加速了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這是一對(duì)很般配的關(guān)系。但是對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，而保持一定比率的人才流動(dòng)，將是一個(gè)非常有益的課題。
人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一方面由于鉬金屬采、選業(yè)條件艱苦、福利待遇偏低，另一方面由于企業(yè)人才聚集能力弱，缺乏有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制，因此造成了大量人才的外流，特別是高層次人才的流失較為嚴(yán)重。
2005年JDC離職員工194人，流失率2.24%，其中知識(shí)型員工111人，流失率為6.2%。知識(shí)型員工流失現(xiàn)象存在一些顯著的特征:(l)主動(dòng)流失多。員工個(gè)人主動(dòng)辭職或合同到期不愿續(xù)簽的情況被稱為主動(dòng)流失，合同到期企業(yè)提出不再續(xù)簽或企業(yè)主動(dòng)裁員的情況稱為被動(dòng)流失。JDC知識(shí)型員工的流失以主動(dòng)流失居多，被動(dòng)流失的情況較少。(2)流失者的工作年限多在2一4年左右，在這期間能夠積累較多的工作經(jīng)驗(yàn)，為更換工作奠定了基礎(chǔ)。(3)在年齡特征上看，流失者大多在26歲以下，以22一26歲之間居多。35歲以上者因?yàn)槿说街心辏诩彝�、子女教育、�?duì)未來(lái)的預(yù)期等方面有所顧忌而流失的較少。(4)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。
知識(shí)型員工流失的去向:(1)流向收入水平較高的北京、上海、廣州、深圳等大城市。(2)跳槽到其他薪酬待遇明顯高于現(xiàn)在的企業(yè)。
根據(jù)JDC知識(shí)型員工流失的具體情況，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，試圖尋找影響這一類知識(shí)型員工滿意度并導(dǎo)致他們流失的關(guān)鍵因素。
研究目的:通過(guò)調(diào)查分析的手段切實(shí)了解和驗(yàn)證影響知識(shí)型員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素
研究對(duì)象:JDC現(xiàn)有及部分人員，對(duì)他們的需求特點(diǎn)和工作滿意狀況進(jìn)行調(diào)查
研究方法:采用調(diào)查問(wèn)卷方式，回收有效問(wèn)卷30份。研究樣本中男性占76.7%，女性占2.33%:年齡層次在26歲至35歲之間占533%，25歲以下占30.0%，36歲以上占16.7%;教育程度:本科學(xué)歷占4.67%，碩士學(xué)歷以上占3.00%，大專以下為23.3%;工作年限:3年以下占5.00%，3至9年占33.3%，9年以上占16.7%。
調(diào)查結(jié)果:
一、知識(shí)型員工的需求特征分析:
將知識(shí)型員工的需求內(nèi)容歸納為9種: A.個(gè)人發(fā)展，B.薪酬待遇，C.工作興趣，D.公正評(píng)價(jià)，E.領(lǐng)導(dǎo)信任，F(xiàn).工作參與，G.彈性制度，H.同事關(guān)系，l.工作環(huán)境。
圖3-3知識(shí)型員工需求內(nèi)容的重要性程度調(diào)查
通過(guò)排序，對(duì)各需求特征的重要性程度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如圖3-3所示。從圖中可以看出，當(dāng)前JDC知識(shí)型員工的首要需求還是工作的物質(zhì)回報(bào)即薪酬待遇廠這一方面是由于知識(shí)型員工將物質(zhì)回報(bào)視為自身價(jià)值的一種最基本的衡量標(biāo)準(zhǔn)，物質(zhì)回報(bào)如果低于自身的預(yù)期，會(huì)被認(rèn)為是對(duì)自身價(jià)值的輕視或貶低;另一方面是由于現(xiàn)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)的不科學(xué)和不公平，使得員工的個(gè)人預(yù)期沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，所以薪酬待遇仍是最重要的需求內(nèi)容。其次，知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求，比較注重對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，重視企業(yè)的職業(yè)管理水平，對(duì)于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等各種有助于自我提高的需求比普通員工要強(qiáng)得多。再者，知識(shí)型員工對(duì)工作的自主性要求較高，具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)同時(shí)要求擁有適當(dāng)寬松的環(huán)境。
3.2知識(shí)型員工流失的原因
圖3-4知識(shí)型員工滿意度調(diào)查
根據(jù)影響知識(shí)型員工滿意度的一般因素，對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的調(diào)查，可以劃分為六個(gè)維度，如圖3-4所示，包括:工作環(huán)境、企業(yè)前景、工作成就、個(gè)人成長(zhǎng)、薪酬待遇、公平性。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度影響大小依次為:
第一，報(bào)酬因素。在知識(shí)型員工滿意度調(diào)查中可以看出員工對(duì)現(xiàn)有薪酬最不滿意，主要體現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)合理性的置疑。根據(jù)公司目前薪酬制度的規(guī)定，盡管在不同工作中員工投入的勞動(dòng)是不同的，但工資是按照規(guī)定固定計(jì)算的，因此必然引起員工對(duì)薪酬的不滿，當(dāng)員工的不滿不能得到有效解決，同時(shí)又有其他公司以較高的薪酬吸引他們時(shí)，就產(chǎn)生了員工特別是資深的能力較強(qiáng)的員工的流失現(xiàn)象。
因此，報(bào)酬對(duì)知識(shí)型員工而言，不僅是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位的象征，在某種意義上，報(bào)酬已成為一種成就欲望層次上的需求。知識(shí)型員工更關(guān)注個(gè)人貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
第二，個(gè)人成長(zhǎng)因素。對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)空間狹小的不滿是造成企業(yè)中知識(shí)型員工不滿的另一關(guān)鍵因素。知識(shí)型員工需要持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，創(chuàng)造出有新意并且符合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品，因此要求企業(yè)能為他們提供充分的培訓(xùn)及個(gè)人職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，而這部分工作是現(xiàn)有企業(yè)非常欠缺的，于是有相當(dāng)部分的員工由于這個(gè)原因離開(kāi)了公司。
第三，工作成就因素。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，極力追求個(gè)性發(fā)展和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的舞臺(tái)，不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此如何使員工的成就欲望、專業(yè)興趣、價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致是極為重要的。
第四，工作環(huán)境因素。由自身特點(diǎn)決定的，知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。
第五，公平性因素。在內(nèi)部公平性方面，原有的薪酬體系不能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，還存在“干多干少都一樣”的大鍋飯情況，那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工就極易產(chǎn)生不滿情緒，覺(jué)得自己的工作價(jià)值未得到合理體現(xiàn)和補(bǔ)償，在這樣的矛盾不能得到合理解決的情況下必然萌生離職的想法。
第六，企業(yè)前景因素。知識(shí)型員工看重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這與企業(yè)的發(fā)展前景是密切相連的。由于目前有色金屬行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，而企業(yè)尚未形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此行業(yè)內(nèi)其他發(fā)展勢(shì)頭較快的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手必然對(duì)有能力的知識(shí)型員工有一定的吸引力，這也是引起他們流失的一個(gè)因素。
3.3本章小結(jié)
綜合上文所述，我們認(rèn)為在有色金屬行業(yè)中影響知識(shí)型員工滿意度的最關(guān)鍵因素是薪酬體系的不完善。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬可以用于獲得實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需要的滿足，在某種程度上也可以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，薪酬體現(xiàn)的不再是一筆簡(jiǎn)單的金錢，它還反映了員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等。
目前企業(yè)中知識(shí)型員工對(duì)于薪酬體系的不滿主要是認(rèn)為在目前的薪酬制度下自己貢獻(xiàn)的價(jià)值沒(méi)有得到合理體現(xiàn)，因此，下文將把探討重點(diǎn)放在如何在科學(xué)計(jì)量知識(shí)型員工價(jià)值的基礎(chǔ)之上建立有效的薪酬體系，從而充分發(fā)揮員工的潛能，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。
4. 解決知識(shí)型員工流失對(duì)策
目前企業(yè)中影響知識(shí)型員工滿意度的最關(guān)鍵因素是薪酬制度，知識(shí)型員工持有較高的報(bào)酬期望決定了他們追求更高的報(bào)酬，更要求獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，如何建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。
4.1 JDC績(jī)效考評(píng)體系及薪酬體系現(xiàn)狀分析
結(jié)合有色金屬行業(yè)的具體特點(diǎn)，當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工貢獻(xiàn)價(jià)值的報(bào)酬主要體現(xiàn)在員工工資及獎(jiǎng)金的支付上，這費(fèi)用是按照薪酬制度的規(guī)定計(jì)算出來(lái)的，但它們能否真正體現(xiàn)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)價(jià)值呢?同樣，在很多行業(yè)中，約定俗成的價(jià)值計(jì)量方法能否真正體現(xiàn)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)也有待商榷。
1.績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析
JDC受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很大程度上對(duì)員工的管理停留在勞動(dòng)合同關(guān)系的管理上。近年隨著企業(yè)管理制度的逐步完善，企業(yè)開(kāi)始逐步實(shí)行績(jī)效考核，企圖為薪酬、晉升等人事決策提供依據(jù)。但是受長(zhǎng)期計(jì)劃體制和定性考核的影響，目前績(jī)效考評(píng)體系還不健全，沒(méi)有形成由計(jì)劃制定、考評(píng)實(shí)施、績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用組成的一個(gè)有機(jī)整體，致使績(jī)效考評(píng)浮于形式。雖然年年考、月月考，但實(shí)際收效甚微。其次，考核缺乏具體的、具有時(shí)限要求的、可衡量的定量考評(píng)指標(biāo)，即便有定量指標(biāo)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的定義也過(guò)于模糊，從而使績(jī)效考評(píng)往往以工作積極性、協(xié)作性、責(zé)任性等定性指標(biāo)為主，考評(píng)主觀性較強(qiáng)。再者，考評(píng)主體與考評(píng)客體溝通不足，考評(píng)主體缺乏對(duì)考評(píng)客體的有效監(jiān)控，考評(píng)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)匱乏，考評(píng)結(jié)果具有較大的隨意性。因此，企業(yè)為了避免員工的不滿與糾紛，經(jīng)常將考評(píng)結(jié)果置之一邊。
2.薪酬體系現(xiàn)狀分析
2002年以前，JDC執(zhí)行的是崗位技能工資制度，平均主義大鍋飯現(xiàn)象較為嚴(yán)重，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，據(jù)此2002年JDC對(duì)原來(lái)崗位技能工資分配制度進(jìn)行了深化改革，制定并推行了崗位效益工資制度，員工工資由崗位工資、效益工資、年功工資、特殊年功工資、特殊崗位津（補(bǔ)）貼五部分組成，逐步體現(xiàn)多數(shù)受益、橫向拉平、重點(diǎn)傾斜的指導(dǎo)原則。
新的薪酬方案較以往的制度有了很大的改進(jìn)，但是在具體實(shí)踐過(guò)程中，仍然存在一些問(wèn)題。首先，由于考核體系的不完善，很大程度上制約了薪酬的公平性。其次，崗位間實(shí)行橫向拉平政策，對(duì)一部分真正有技術(shù)、有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工顯失公平，難以充分調(diào)動(dòng)其積極性，不利于核心技術(shù)骨干員工的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出。再者，崗位之間薪酬差距較小，特別是采礦、選礦、地質(zhì)、測(cè)量等崗位的薪酬沒(méi)有充分體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別，不能很好的鼓勵(lì)人員向生產(chǎn)崗位流動(dòng)，造成了礦井地面富余人員較多而實(shí)際生產(chǎn)操作崗位人員短缺的狀況。
4.2完善薪酬體系的關(guān)鍵因素
當(dāng)前薪酬體系被視為影響知識(shí)型員工滿意度的最關(guān)鍵因素，僅僅依靠薪酬體系的改善也無(wú)法徹底解決知識(shí)型員工的流失問(wèn)題，因?yàn)槲覀儑?guó)家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，尤其是在一些落后的地方，員工對(duì)報(bào)酬收入的重視高于其他因素，當(dāng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不再是困擾他們的第一要素，由知識(shí)型員工自身特點(diǎn)所決定的，他們對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)，對(duì)工作成就的期望就會(huì)突出顯現(xiàn)，必須得到合理有效的解決。
4.2.1建立完善的薪酬體系應(yīng)注意的問(wèn)題
薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入;另一方面企業(yè)需要降低成本，追求人力資本回報(bào)最大化。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望一發(fā)展的良勝循環(huán);反之，接踵而至的將是員工的心灰意冷造成工作效率下降甚至離開(kāi)。
4.2.2建立完善的薪酬體系的要求
怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。
1.現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的。
現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
2.員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬的水平。
在薪酬制度的完善中，有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒(méi)有公平的評(píng)估體系，薪酬制度必將行同虛設(shè)。同時(shí)評(píng)估也要因人而異，真正做到“以人為本”。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
4. 3解決JDC知識(shí)型員工流失對(duì)策
引起流失員工不滿的主要因素是激勵(lì)機(jī)制及薪酬，因此針對(duì)上述存在的問(wèn)題，對(duì)JDC的薪酬體系進(jìn)行了一定程度的改革。整體而言，JDC經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，激勵(lì)機(jī)制取得了長(zhǎng)足發(fā)展，已形成了對(duì)其分支機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人的有效激勵(lì)機(jī)制，但是對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制尚存在一些問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善。
4.3.1建立科學(xué)的績(jī)效考核體系
JDC改變傳統(tǒng)績(jī)效考核的觀念，用“全面績(jī)效觀點(diǎn)”取代“任務(wù)績(jī)效觀點(diǎn)”、“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查核型”、“雙向溝通型”取代“主管中心型”、“多面考評(píng)”取代“縱向考評(píng)”，逐步構(gòu)建操作性較強(qiáng)的基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indication, KPI）的績(jī)效考核體系, 形成對(duì)員工客觀、公正的評(píng)價(jià)和能力的有效開(kāi)發(fā)。首先根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析各部門及其各崗位的工作職能，確定崗位或部門對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起決定作用的關(guān)鍵績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及其量化標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核內(nèi)容主要包括日常業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估和適應(yīng)性評(píng)估三部分，如圖4-1所示。
圖中，日常員工績(jī)效考評(píng)，是對(duì)員工的工作績(jī)效從結(jié)果和行為兩個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)。結(jié)果維度主要根據(jù)目標(biāo)管理在期初達(dá)成；行為維度是反映過(guò)程控制的指標(biāo)，主要包括內(nèi)部管理與協(xié)作等行為項(xiàng)目；能力評(píng)估是在年末對(duì)員工能力發(fā)揮情況進(jìn)行綜合考評(píng)；適應(yīng)性評(píng)估是年末員工對(duì)工作匹配、能力發(fā)揮進(jìn)行的自我申報(bào)，從而確定員工的潛能與適應(yīng)性，更好地開(kāi)發(fā)員工，改進(jìn)公司績(jī)效。同時(shí)，JDC績(jī)效考核要制定合理的考評(píng)周期、考評(píng)主體，將考核制度化、規(guī)范化。
4.3.2完善薪酬體系
薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一。有效的薪酬制度能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。JDC必須依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)科學(xué)、公平、公正的薪酬體系，將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、勞酬對(duì)等的分配原則，進(jìn)而在利益驅(qū)動(dòng)和員工內(nèi)在需求的滿足中來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。同時(shí)，薪酬體制設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位工資設(shè)計(jì)一體化；實(shí)現(xiàn)能力分析、能力定位、能力工資設(shè)計(jì)一體化；實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的有機(jī)銜接；實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。
JDC應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變崗位技能工資制為績(jī)效工資制，以崗位要素和工作績(jī)效作為分配的主要依據(jù)，其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、獎(jiǎng)金和福利五部分，并針對(duì)不同員工的工作性質(zhì)，即績(jī)效可測(cè)度、績(jī)效與努力程度之間的相關(guān)性，確定上述薪酬5個(gè)組成部分的合理比重，設(shè)計(jì)不同的薪酬模式，即高彈性、高穩(wěn)定性和折衷三種薪酬模式。其中高彈性薪酬模式主要依據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定，固定工資比重較小、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金比重較大，薪酬起伏變化大，激勵(lì)性較強(qiáng)；高穩(wěn)定性薪酬模式主要取決于工齡與公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工績(jī)效相關(guān)性較小，固定工資比重較大，因此個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定，激勵(lì)性較差；折衷薪酬模式是介于高彈性和高穩(wěn)定模式之間的一種薪酬模式，既具彈性，又具穩(wěn)定性，較好地兼顧了報(bào)酬的安全性和激勵(lì)性。結(jié)合JDC的企業(yè)實(shí)際，其員工的薪酬模型如表4-2所示：
表4-2 薪酬模式分類表
員工類別績(jī)效可測(cè)度性績(jī)效與努力程度之間的相關(guān)性采用的模式
中層管理人員弱強(qiáng)高彈性模式
一般管理人員弱中等折衷模式
生產(chǎn)人員強(qiáng)弱高穩(wěn)定性模式
技術(shù)人員弱強(qiáng)高彈性模式
服務(wù)人員弱中等高穩(wěn)定性模式
4.3.3加強(qiáng)精神激勵(lì)
科學(xué)的績(jī)效考核體系是員工激勵(lì)的主要依據(jù)，完善的薪酬體系是員工激勵(lì)的重要表現(xiàn)形式。但是，隨著人們物質(zhì)需求的日益滿足，其精神需求日漸凸現(xiàn)出來(lái)，因此JDC在對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要加大精神激勵(lì)的比重，構(gòu)成物質(zhì)激勵(lì)的有益補(bǔ)充。
首先，加大培訓(xùn)力度和員工職業(yè)生涯管理。JDC 的員工越來(lái)越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，因此要為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、建立多元化的職業(yè)生涯通道和以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷變動(dòng)制度。在職業(yè)生涯管理方面要為同一員工提供職務(wù)等級(jí)和職能等級(jí)兩種不同的職業(yè)生涯通道，并在員工升遷變動(dòng)管理中同時(shí)關(guān)注員工的能力和業(yè)績(jī)；其次，注重分權(quán)。通過(guò)分權(quán)、授權(quán)使員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權(quán)限，進(jìn)而促使其更好地完成工作任務(wù)；再者，引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，能者上，庸者下，真正激發(fā)員工的積極性與緊迫感；此外，為員工營(yíng)造良好的個(gè)人發(fā)展空間，盡可能創(chuàng)造施展才能的舞臺(tái)，真正做到職得其人、人適其職、人盡其才、才盡其用。
因此，在建立科學(xué)的薪酬體系的基礎(chǔ)上，還可以做到以下幾點(diǎn):
一．科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，滿足知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要。
從知識(shí)型員工的需要出發(fā)，將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們?cè)谖磥?lái)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的工作能力為目標(biāo)，使他們從企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從而通過(guò)提升員工個(gè)人能力來(lái)間接推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
培訓(xùn)與教育是使員工提高工作能力的最佳途徑。企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。
二.創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，滿足知識(shí)型員工對(duì)工作內(nèi)容的要求。
1.推行彈性工作制，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的工作自主。
在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)考慮到其自主性特點(diǎn)及工作自主的需求，實(shí)行可伸縮的彈性工作制即在固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度內(nèi)，知識(shí)型員工可以靈活地選擇自己工作的具體時(shí)間和方式。
2.創(chuàng)造彈性的工作環(huán)境。
由于知識(shí)型員工的工作過(guò)程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)既不適宜，也非必要。因此，對(duì)于知識(shí)型員工只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核，而無(wú)需對(duì)中間過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)為他們創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境。一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，鼓勵(lì)其工作中的自我引導(dǎo)和創(chuàng)新精神，而不應(yīng)該讓他們處于規(guī)章制度束縛下被動(dòng)地工作;另一方面，應(yīng)該建立一種善于傾聽(tīng)、鼓勵(lì)溝通而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令。
三.以人為本，情感關(guān)注。
知識(shí)型員工大部分時(shí)間從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，往往承受著巨大的心理壓力，他們希望也有充分的理由受到組織的情感關(guān)注。針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，企業(yè)可以采取措施迎合他們的需要如配備筆記本電腦、訂閱期刊雜志、解決子女教育等問(wèn)題，用充滿溫情的舉措，將“以人為本”落到實(shí)處，有效防止知識(shí)型員工的流失。
4.4本章小結(jié)
本文結(jié)合具體企業(yè)，對(duì)有色金屬行業(yè)的一類知識(shí)型員工的流失問(wèn)題展開(kāi)探討，通過(guò)金堆城調(diào)查問(wèn)卷的方式發(fā)現(xiàn)引起他們流失的關(guān)鍵因素是薪酬體系，JDC激勵(lì)機(jī)制的有效構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況，靈活操作，不斷摸索、逐步優(yōu)化，是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)→實(shí)踐→完善→再實(shí)踐→再完善的無(wú)限循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。通過(guò)各方配合、多方推進(jìn)，逐漸形成物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)組合體系，進(jìn)而提高員工的工作熱情和積極性，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的雙贏。
5 結(jié)語(yǔ)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是核心的生產(chǎn)要素，而作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工，是企業(yè)發(fā)展的真正源泉。同時(shí)，在人才流動(dòng)率加劇的大環(huán)境下，知識(shí)型員工鮮明的特點(diǎn)也決定了他們的頻繁流動(dòng)，這將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此如何制定有效措施去減少知識(shí)型員工流失帶來(lái)的損失是當(dāng)前人力資源部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。
本文以金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司為例，得出對(duì)知識(shí)型員工價(jià)值的科學(xué)計(jì)量是建立合理的薪酬制度，也是有效激勵(lì)他們工作的關(guān)鍵，因此從這一角度來(lái)看，本文探討的方法基本具有普遍的應(yīng)用意義，對(duì)很多擁有知識(shí)型員工并依靠他們的創(chuàng)造性勞動(dòng)獲得附加價(jià)值的行業(yè)來(lái)說(shuō)，可以參照這一方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行科學(xué)計(jì)算，給予合理的報(bào)酬，進(jìn)行有效的激勵(lì)，最大限度的降低知識(shí)型員工流失帶來(lái)的損失。
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