工資績效分配方案(20篇)
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的工資績效分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工資績效分配方案1
一、目的：
1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；
2. 評價本部門員工工作業(yè)績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務意識、服務質(zhì)量；
6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、 依據(jù)
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強調(diào)結(jié)果
4. 嚴明制度、注重執(zhí)行
四、 范圍：
適用于財務、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
五、 考核體系與內(nèi)容
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一） 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
2. 計算： 周工作考核得分=周工作實得分之和*100/周工作應得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計分周數(shù) 月工作績效考核得分=月工作考核得分*80%
3. 工作考核內(nèi)容分類：
a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。
4. 工作計劃制定與考核流程
�。�1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）
A B C
D E F G
其中：
A.應于上周六上午12：00前完成； B.應與上周六下午17：00前完成； C.應于本周六下午15：00前完成； D.應于本周六下午17：00完成； E.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； F.應于接到申訴的2日內(nèi)完成； G.應于下月的5日內(nèi)完成。
�。�2）計劃外工作計劃（見附件二）
A B C D E F G
其中：
A.應于任務產(chǎn)生的當天提出；
B.應于任務產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；
C.應于本周六下午15：00前完成；
D.應于本周的下午17：00完成；
E.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
F.應于接到申訴的2日內(nèi)完成；
G.應于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細則
1) 工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5) 工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。
6) 部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任； 對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，承擔相應責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。
�。ǘ� 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人周工作量飽和應得分=參與考核人員周工作應得分之和*個人工資收入占部門參與考核人員工資收入之和的比例
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
�。ㄈ� 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
月常規(guī)考核得分=周常規(guī)考核得分之和/該月計分周數(shù) 月常規(guī)績效考核得分=月常規(guī)考核得分*10%
3. 細則
1) 考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。
按公司員工行為規(guī)范的要求執(zhí)行，部門抽查每發(fā)現(xiàn)違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查時因個人原因致使部門扣分的，扣除個人扣該項分值的20-40%。
3) 工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的'10%。
4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值為5分。
不做有損公司形象的事情，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業(yè)主投訴員工等）。
10) 部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值為5分。
強調(diào)團隊精神，不搞個人主義或拉幫結(jié)派，服從領(lǐng)導安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項分值的30%
12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、 考核結(jié)果的運用
�。ㄒ唬� 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計算：
月度績效工資=個人月度績效工資總額*{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分] *4+1}
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
�。ǘ� 先進員工評選與獎勵；
1. 每月考核得分前兩名的工程部員工為月度優(yōu)秀員工，獎勵100元；年度得分排名前兩名的工程部員工為年度優(yōu)秀員工，獎勵500元；
2. 每月評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考核得分第一名的員工中選出，獎勵100元；年度評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考核得分第一名的員工中選出，獎勵500元；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
�。ㄈ� 處罰：
1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
�。ㄋ模� 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內(nèi)給予解釋、答復或調(diào)整。
2. 若對部門負責人的解釋、答復或調(diào)整不認可時，可在答復后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
�。ㄎ澹� 其他
1. 本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
2. 部門負責人考核所屬員工必須公平、公正、公開，員工投訴考核不公正且經(jīng)查核屬實月度累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，給予部門負責人降職處理；
3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
工資績效分配方案2
為適應醫(yī)改，加大醫(yī)院分配制度力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，結(jié)合我院具體情況，特制定本方案。
一、指導思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領(lǐng)導
為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
（三）監(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲嵭性嚎苾杉壏峙�。
�。ǘ┵|(zhì)量考核與基礎性績效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝�，實行成本核算。
四、質(zhì)量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容
考核工作在績效考核小組領(lǐng)導下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
�。ǘ┰u分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結(jié)果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定，即：醫(yī)院領(lǐng)導考核中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導考核科室人員。
�。�、對中層領(lǐng)導干部績效考核：院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子、其他考核人員各占總分50％。
�。病⒖剖胰藛T績效考核方法院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y(jié)果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結(jié)果有異議的由院長和副院長負責解釋。
（五）考核的時間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
（六）考核結(jié)果運用
1）考核結(jié)果等次
對工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結(jié)果運用
1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。
五、經(jīng)濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
�。�、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
�。�、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。
（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
１、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
２、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數(shù)進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。
�。摹⒉碱愑闷芳跋氖侵覆碱惖南礈�、縫制、更換支出。
Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。
�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領(lǐng)取使用的'拆線包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
�。�、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫(yī)療賠償費用（根據(jù)實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內(nèi)計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調(diào)費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
�。薄㈤T診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
�。病⒆≡菏杖耄褐委熧M、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
�。场⒖剖覂�(nèi)部自開自做的各種檢查。
�。�、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
�。�、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
�。�、手術(shù)費、手術(shù)搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術(shù)室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。
�。�、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式
科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數(shù)百分比
工資績效分配方案3
一、指導思想和分配原則
�。ㄒ唬┲笇枷�
在上級主管部門指導下，在上級核定的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性。
�。ǘ┓峙湓瓌t
1。貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學校以往實施多年的分配制度和學校各類人員之間績效工資分配關(guān)系。
2。堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分征求廣大教職員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核后，經(jīng)學校教代會討論通過，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
二、實施對象
州惠市實驗中學全部在編在崗人員。
三、績效工資考核辦法
�。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導小組：
組長
成員
�。ǘ┛己斯ぷ餍〗M：
組長
成員
�。ㄈ┛冃ЧべY的總量和構(gòu)成：
教職工績效工資的`總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區(qū)補貼以外的所有津貼及補貼。
教職工績效工資由基礎性和獎勵性兩部分構(gòu)成，其中基礎性部分占績效工資總量的70%、獎勵性部分占30%。
�。ㄋ模┛冃ЧべY分配：
1�；A性績效工資設崗位津貼、節(jié)日補貼兩個項目。崗位津貼以職務（崗位）為依據(jù)，分檔次按月發(fā)放。節(jié)日補貼每人每年4000元，分四大節(jié)日（元旦、春節(jié)、五一、國慶）發(fā)放，每人每個節(jié)日1000元。
2。獎勵性績效工資設班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。
班主任津貼發(fā)放對象為擔任班主任崗位的人員，每人每月200元。
年終一次性獎金發(fā)放對象為年度考核合格以上的人員，標準為本人上年度12月份基本工資額，在考核的次年1月發(fā)放。
獎勵津貼分配按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，以工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學效果、其他綜合表現(xiàn)等作為獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。沒有崗位績效考核結(jié)果者不參與績效工資分配。
�。ㄎ澹┆剟罱蛸N的.分配
獎勵津貼分月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分占獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼占獎勵津貼的30%。月獎勵津貼按月發(fā)放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末（學校年末）發(fā)放。
1。月獎勵津貼分為工作量津貼和業(yè)務量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業(yè)務量津貼主要指行政領(lǐng)導在行政工作中與外單位聯(lián)系通訊費、參加市內(nèi)各種會議的交通費等。（具體辦法按學校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）
2。學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業(yè)績獎勵兩部分�？冃Э己霜剟钤诿繉W期末發(fā)放，業(yè)績獎勵在每學年末發(fā)放。
績效考核獎勵根據(jù)績效考核結(jié)果進行分配。績效考核以工作人員完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。其中德20分，能25分，勤25分，績30分。
德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標包括工作人員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行工作職責的業(yè)務素質(zhì)和能力水平。主要指標包括工作人員具備的文化素質(zhì)、工作能力、科研能力、創(chuàng)新能力等。
勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。
績，是指完成教育教學工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、個人專業(yè)發(fā)展等。
根據(jù)學校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應的等級（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）。
業(yè)績獎勵主要包括下面兩部分：
①教師參加科研課題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發(fā)表論文、獲得各種榮譽等按《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給獎。
�、诟呖吉剟睿焊鶕�(jù)當年中、高考獎勵方案及中、高考業(yè)績來確定獎勵。
工資績效分配方案4
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現(xiàn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績效考核工作結(jié)合起來，與健全學校內(nèi)部考核結(jié)合起來，使績效考核結(jié)果與分配激勵機制緊密聯(lián)系，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成學校工作任務目標，建立充滿生機與活力的用人制度，進一步促進我校管理科學化、隊伍建設制度化、教育教學手段現(xiàn)代化，更好地集中廣大教職工的智慧，努力辦好人民滿意的教育。
二、考核原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。向?qū)W校骨干教師及在一線作出突出成績的教學人員傾斜，與崗位、任務、業(yè)績、責任緊密結(jié)合，主要考核德能勤績，重點考核工作業(yè)績。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、實行動態(tài)管理原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。原則上以月為單位進行考核，每年度以十個月計算，每學期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兌現(xiàn)獎勵性績效工資。崗位工作量等有變動時，按月相應給予調(diào)整。
三、考核范圍
全鎮(zhèn)學校目前所有在編在崗人員。
在編在崗教師的獎勵性績效考核細則
在編在崗教師的獎勵性績效考核，按照“高定位、低均衡、有區(qū)別”的基本思路，采取月考核和期末考核相結(jié)合的方法，對所有在編在崗教師的“德、能、勤、績”等方面分塊進行考核，每學期期末予以一次性發(fā)放。具體考核細則如下：
1、師德：（10%）
師德學習相關(guān)材料按要求完成，未完成的對其師德考核實行一票否決。
每學期教師師德考核以學生評、家長評、教師自評、互評作為依據(jù)，由學校考核領(lǐng)導小組（由部分校行政領(lǐng)導和教代會部分成員組成）對教師師德進行考核，考核成績分為優(yōu)秀（不超過教師總數(shù)的30%）、良好、合格、不合格；對綜合評定為優(yōu)秀者考核費不超過220元，合格以上者不超過200元。
在工作中出現(xiàn)嚴重的“三亂”行為或其它重大違紀行為及師德綜合評定為不合格的此部分考核為0。
2、考勤：（10%）
中小學依據(jù)學�？记谥贫�，對全月全勤教師按每月50元進行發(fā)放，扣款部分具體按考勤制度進行考核。
3、工作量：（40%）
核算辦法：
（1）小學語、數(shù)、外和班會每節(jié)系數(shù)為1.1，跨年級語、數(shù)每節(jié)系數(shù)為1.2，其它科目系數(shù)均為1.0。
在編在崗后勤人員（含各室專職管理員）周工作量記為6.0。
校領(lǐng)導班子不足6個工作量的均按6個工作量予以核算。
各類津貼：
�、傩Ｐ姓I(lǐng)導津貼不超過90元/月；
�、谛W行政領(lǐng)導津貼不超過80元/月；
�、壑袑W校務成員津貼不超過60元/月；
�。�4）小學班主任25人以上的班級不超過50元/月、25人以下的班級不超過40元/月；
�。�5)教研組長不超過30元/月；備課組長不超過20元/月。
4、常規(guī)教學考核：（15%）
中小學每月常規(guī)教學考核按優(yōu)秀、良好、一般分別記60元、55元、50元予以發(fā)放。中小學教師無故拒絕接受月考核或考核不合格者為0元。
5、教育教學業(yè)績考核：（25%）
小學部分：
標準：新分教師=362*6*25%=540
其他教師=560*6*25%=852
說明：本項中1項由中心校統(tǒng)一考核，2-6項學校自主考核
（1）考績獎：在正常差距范圍內(nèi)，統(tǒng)考學科單班教師所帶班級獲牌洲灣鎮(zhèn)年級第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未參加縣、鎮(zhèn)級抽考或統(tǒng)考學科，且能按照學校要求完成相關(guān)任務的，例如學前班，本項計平均獎勵。在全縣范圍能進入前三名的'學科，分別獎勵600元、400元、200元，進入前五名的上述考績直接計做鎮(zhèn)級第一名。（注：縣抽考科目若名列全縣倒數(shù)1、2名的且單科平均分低于全縣平均水平超過10分的教師,績效工資直接扣除600元.）
�。�2）教師完成教學目標任務，學期末教師能及時上交備課本、教學工作手冊、業(yè)務及師德學習筆記、教學活動月各項材料、學期教學工作總結(jié)等考核材料，積極參加教研月活動、課題研究，有交流材料、論文等按規(guī)定時間歸還圖書室借書的按（150）252元進行考核，每缺一小項扣（10）20元。
�。�3）在正規(guī)雜志【郵局公開發(fā)行】公開發(fā)表學術(shù)論文，憑雜志原件及知網(wǎng)可以查詢?yōu)橐罁?jù)予以獎勵，原則上獎金不超過100元，作者多人者平分獎勵.
�。�4）校外比武課：省級一等獎800元，二等獎600元，三等獎400元，優(yōu)勝獎200元；對應的市級獎為500元，300元，200元，100元；對應的縣級獎為300元，200元，100元，50元。
�。�5）輔導學生競賽獲獎獎勵辦法，國家級一等獎100元，二等獎80元，三等獎70元，其它獎項60元；省級一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元，優(yōu)勝獎30元；對應的市級獎分別為40元、30元、20元、10元；縣級為30元、20元、10元、5元。（同類競賽輔導計最高獎一次，不累計）
（6）教師論文、案例、課件、說課等教研教改活動獲獎獎勵辦法，國家級：一等獎200元，其它獎項100元；省級：一等獎100元，二等獎80元，三等獎60元，優(yōu)勝獎40元；對應的市級獎分別為60元、50元、40元、30元；縣級為40元、30元、20元、10元；（注：證書以縣教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育廳/教科所等印章為準）
6、年度評價考核：學校考核領(lǐng)導小組每年對所有在編在崗教師一年的各方面工作情況進行綜合評價，評價結(jié)果作為教師晉級、評先平模等的重要依據(jù)，每年學校對師德優(yōu)秀、工作出色、成績突出的教師給予一定的鼓勵。
四、考核辦法
1、按縣教育局要求，學校成立以魯方致校長為組長的學校獎勵性績效工資實施考核工作領(lǐng)導小組，做好全校獎勵性工資績效考核與核算工作，指導、檢查、監(jiān)督實施過程。
2、通過教代會廣泛征求意見，集思廣益，然后由績效工資考核領(lǐng)導小組集體討論確定實施方案，教代會監(jiān)督績效工資公開、公平、公正地實施，真正讓績效工資發(fā)揮其應有的作用。
另：1、此方案適用于20xx年秋季學期；
2、本方案未盡事宜以教育局文件精神為準；
3、本方案最終解釋權(quán)歸藍天中學教導處。
工資績效分配方案5
自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構(gòu)成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的`0、4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0、1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導績效＝院平均績效×1、4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1、0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0、8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I(lǐng)導小組：
組長：XX副組長：XXXX
成員：XXXXXXXXXX。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
本方案從20xx年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。
工資績效分配方案6
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績重獎獎勵
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務激勵獎金
服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2、老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿盏?0%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
工資績效分配方案7
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按崗取酬、績效掛鉤、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、組織領(lǐng)導
各單位成立績效考核領(lǐng)導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構(gòu)成
我縣將財政拔付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)工資和單位收入減去支出結(jié)余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分三項構(gòu)成。
五、基本工資和基礎性績效工資考核分配
工作人員基本工資依據(jù)考勤按月發(fā)放�；A性績效工資根據(jù)崗位、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度和工作數(shù)量(核定工作量的70%)等按月發(fā)放�；A性績效工資扣除部分納入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛(wèi)生局備案。衛(wèi)生局按照各單位考核結(jié)果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻，與工作數(shù)量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤�？h衛(wèi)生局制定
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社會衛(wèi)生服務中心)績效考核辦法，衛(wèi)生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結(jié)果做為資金劃拔、人員獎懲的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據(jù)。
(一)衛(wèi)生局對各單位獎勵性績效工資考核分配
根據(jù)《柘城縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核實施方案》，結(jié)合重點工作、中心工作，縣衛(wèi)生局、財政局、人社局抽調(diào)人員組成考核組，對各單位進行績效考核。
績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛(wèi)生院。
(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)對衛(wèi)生局核拔的.獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結(jié)果進行發(fā)放。
1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性
績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內(nèi)工作量大、貢獻量大、關(guān)鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。
2、加、值班費。由單位在運行經(jīng)費中另行列支。
(三)工作人員考核方法
1、崗位分類。各單位將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、護理、醫(yī)技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衛(wèi)生、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核類別。
2、崗位考核內(nèi)容。勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量等具體每項指標及分值由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)確定。
3、崗位系數(shù)
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數(shù)。崗位系數(shù)設置指導性意見：醫(yī)生1.1;護理1.0;醫(yī)技藥劑0.95;公共衛(wèi)生1.0;總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05;無執(zhí)業(yè)(從業(yè))資格人員的崗位系數(shù)減少0.1;除領(lǐng)導外的院委會成員加崗位系數(shù)0.1，中層干部加崗位系數(shù)0.08(上述人員不得重復計算系數(shù));兼職人員加崗位系數(shù)0.08(兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次)。各單位可結(jié)合本單位實際，進行適當調(diào)整完善。
4、工作人員績效工資分配
勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數(shù)量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。
(1)工作人員績效工資考核分配
個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫(yī)德醫(yī)風20分+工作質(zhì)量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數(shù)/100(大于等于0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。
個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等于大于0.9的按1)×崗位系數(shù)×全院(中心)工作量每分金額。
全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。
工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數(shù))之和×30%。
(2)單位領(lǐng)導獎勵性績效工資考核分配
各單位領(lǐng)導獎勵性績效工資依據(jù)衛(wèi)生局對單位考核結(jié)
果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。
(3)考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)(具體由各單位在考核細則中明確)。
�、龠`反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的; ②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實的;
�、鬯阶苑钦Ｍ緩睫D(zhuǎn)診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的;
�、芤蚍⻊諔B(tài)度、工作失誤引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的;
�、萦鲇兄卮笫录患皶r逐級報告，造成不良后果者的; ⑥私自收取現(xiàn)金不及時入賬的;
⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的;
⑧受各種黨內(nèi)、行政警告以上處分的;
�、岵环䦶脑侯I(lǐng)導工作安排的。
考核周期內(nèi)實行醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，
獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu)。
(4)獎分事項
�、僖蚬ぷ鞣e極，態(tài)度認真，保質(zhì)保量按時完成工作任務;或積極參加公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。
�、谠诳锷习l(fā)表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的，視級別高低給予加分。
�、酃膭顚W歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。
�、芨鲉挝恢贫ǖ钠渌臃质马�。
5、考核時間及結(jié)果運用
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)的績效考核每季度進行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。
各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結(jié)束后5天內(nèi)進行。績效考核結(jié)果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
工作人員績效考核結(jié)果作為晉級、獎勵評優(yōu)、提拔任用以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù)，年度內(nèi)兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。
七、相關(guān)規(guī)定
(一)因病確實不能堅持正常工作，并經(jīng)市級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
(三)法定產(chǎn)假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資等遇。
(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(五)其他政策根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定要求執(zhí)行。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領(lǐng)導。做好績效工資考核分配工作關(guān)系到廣大職工的切身利益，是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核工作組織領(lǐng)導，縣衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核工作領(lǐng)導小組，設立辦公室，落實具體經(jīng)辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監(jiān)督;各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督;考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。
(二)明確任務，認真實施。各單位要依據(jù)本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領(lǐng)導集體研究后，經(jīng)職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。
(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究�？己私Y(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，各單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。
各單位要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
工資績效分配方案8
為進一步調(diào)動我校教職工的工作積極性，構(gòu)建科學、合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部分配制度，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，制定本實施方案。
一、指導思想
規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性和主動性，推動學校教育教學工作健康順利發(fā)展。
二、實施對象
本年度本校在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得，優(yōu)績、優(yōu)酬”的原則。以工作態(tài)度、責任心和實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。
2、堅持“科學合理”原則，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，構(gòu)建符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則，全過程實行陽光操作，確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
四、領(lǐng)導機構(gòu)
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組（詳見“附件一”）。學校一把手任組長，小組成員由學校領(lǐng)導、處室負責人、教職工代表組成，負責對教職工工作量、工作業(yè)績的考核以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等工作。
五、分配辦法
�。ㄒ唬┛冃ЧべY構(gòu)成
1、教職工績效工資按每位教職工績效考核得分相加，得出全校考核得分，全校獎勵性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考核總分，得出分值，分值乘以教職工個人績效考核得分即為教職工應得的績效工資額度。
2、每位教職工考核總分為100分，分為四項即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教學（工作）過程（25分）、工作業(yè)績（15分），還有獎勵加分（不超過總得分的5%）。
�。ǘ┛己宿k法
1、出勤（10分），考核全校教職工出勤情況。
�。�1）負責部門：辦公室
�。�2）計算方法：當月本人實出勤天數(shù)/當月應出勤天數(shù)x10
（3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此項得分扣完為止，不計負分；曠工一天扣完當月此項得分；無故曠工1天以上，及當月請病、事假累計達5天及以上，扣除當月所有獎勵性工資，婚喪嫁娶產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考勤一自然月一總結(jié)，按月考核計分，公示考勤機記錄及其它記錄，計入考勤表內(nèi)。
2、工作量（50分）
�、儇撠煵块T：督導室
�、谟嬎惴椒ǎ喊凑铡栋财娇h綜合職業(yè)技術(shù)學校教職工工作量統(tǒng)一衡量辦法》（見附件二），計算每個教職工的工作量，每月按標準工作量40課時計算，每個教職工得分為：（50x參與考核的教職工人數(shù)）/（參與考核教職工月工作標準課時量）x本人月總工作量。
③教職工工作量個人積分一自然月一總結(jié)，計入考核表。
3、教育教學（工作）過程25分
負責部門：學校分配工作領(lǐng)導小組、教務處、各職能處室。
�、俳虒W人員的教育教學過程，考核方法見附件三。
�、诜墙虒W人員的工作過程考核�？己藰藴室姼郊模环墙虒W人員是指行政管理人員、教輔人員和后勤人員。
4、工作業(yè)績（15分）
�。�1）、負責部門：分配工作領(lǐng)導小組。
�。�2）、教學人員考核方法：
�、倏己藴y試成績8分，每學期期中、期末兩次測試，及格（合格）率應達80%以上，達不到80%，扣2分，每低10個百分點扣1分。
�、谠u教4分。學生對教師評教，每學期2次，滿意票70%以上4分；滿意票50%以上，70%以下3分；滿意票50%以下，30%以上2分；滿意票30%以下1分。
�、蹖W生流失3分。每流失一名扣1分，扣完為止。以自然月計。
�。�3）、非教學人員與工作過程一并考核，考核方法見附件四。
5、班主任工作考核辦法：
（1）負責部門：政教處。
�。�2）考核辦法：班主任每月津貼按照學校標準確定，并按班主任考核情況進行分配。具體津貼數(shù)：班主任本人津貼標準/100x本人考核得分。每自然月公布一次。具體考核辦法見附件五。
6、獎勵加分
①負責部門：辦公室。
�、谟嬎惴椒ǎ�
獎勵包括榮譽稱號、教育科研成果、競賽獲獎（包括指導學生大賽獲獎）、優(yōu)秀教案、講課大賽等，獲得縣級獎勵得2分，市級得3分，省級得5分�？衫塾嫷梅�，但每學期不超過5分。
各處室主任每大周任課超過10課時，獎勵3分，超過20課時，獎勵5分。副主任每大周超過20課時，獎勵3分。
�、垡陨溪剟铐毥�(jīng)校級推薦獲得，個人私自參加獲獎不計考核分。
7、其他事項
�。�1）有以下情況的'可扣發(fā)或減發(fā)獎勵性績效工資：
a、本學期未承擔任何教育教學工作（教育局安排的退居二線人員及學校安排的后勤人員除外）或有以下情形之一者不享受獎勵性績效工資。
�、俦緦W期無故曠工累計達5個工作日以上（含）的，病假事假累計超過2個月（含）以上的；
�、谝蜻`法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
③借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的。
b、在師德師風和黨風廉政建設方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及其他有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度，夠不上組織處理的，在總得分中酌情扣除績效考核得分。凡學期內(nèi)受到學校或教育局通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核總得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
�。�2）學校安排的教輔和后勤人員，特殊崗位工作業(yè)績考核得分權(quán)重由學�？己诵〗M研究決定。
9績效考核積分匯總辦法：
（1）、考評方式：個人積分的獲得采取層層考評的方式，即處室主任由主管領(lǐng)導和考核小組考評；處室一般人員由各處室主管領(lǐng)導和考核小組考評；任課教師由教務處、教研處負責人考評。
�。�2）、核算辦法：根據(jù)不同崗位工作量擬定核算辦法。中層主任的實際得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.9倍。其他非教學人員得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.7倍。
（3）考評辦法：個人積分一月一匯總，每月月初公布，由辦公室執(zhí)行。
工資績效分配方案9
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
�。ǘ┯嬎闳似娇倲�(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
�。ㄈ┓謩e計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
�。ㄋ模┙虒W人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的'教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
�。�1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
�。�2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元�？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
工資績效分配方案10
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的`效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。
工資績效分配方案11
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)務定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務態(tài)度、崗位紀律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當年全院職工得到的'“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財務制度》補充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養(yǎng)、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關(guān)部門有關(guān)規(guī)定給予補助。
十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。
獎勵性績效工資分配方案3篇（擴展4）
——醫(yī)院工資分配方案3篇
工資績效分配方案12
為了全面貫徹落實,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機制。根據(jù)市教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我鎮(zhèn)小學教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學教育質(zhì)量為總
體目標。堅持"一突出"（突出教學質(zhì)量），"二抓牢"（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），"三強化"（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方
案，提出考評結(jié)果，報教育局審核后，每學期由財政部門根據(jù)考核結(jié)果。劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放領(lǐng)導小組
組長：鐘如飛
副組長：呂永勝嚴保衛(wèi)
成員：呂發(fā)青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰
鄭克庭畢美功曹甫
領(lǐng)導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，并安排操作程序
五、獎勵性績效工資實施細則：
一、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之
一從考勤津貼中扣除：
a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。
c、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。
但不做缺勤處理。
d、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，
連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。
e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
二、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等
工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣5元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任
津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想
麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每
缺一次扣5元。
8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不
認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任1元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
三、學校常規(guī)管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組
成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣20元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣20元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。
6、無故損壞公物的，按價賠償。
四、教育教學管理津貼，（占獎勵性績效工資的30%）
1、教學常規(guī)管理，（占獎勵性績效工資的10%）
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
�、�、備課
a沒超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣2元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、�、上課
1無教案進堂上課，扣5元。
2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當事人均扣2元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學質(zhì)量檢驗津貼，（占獎勵性績效工資的'20%）
⑴中心校教學質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%（發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%）
�、诤细衤试�80~89%（發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%）
�、酆细衤试�70~79%（發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%）
�、芎细衤试�60~69%（發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%）
�、莺细衤试�60%以下（發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%）
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算
5學前班教師按教學質(zhì)量檢測津貼的人均數(shù)計算。
�、拼逍＝虒W質(zhì)量檢測津貼標準：
�、俸细衤试�90~100%（發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼100%）
�、诤细衤试�80~89%（發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼95%）
�、酆细衤试�70~79%（發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼90%）
�、芎细衤试�60~69%（發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼80%）
�、莺细衤试�60%以下（發(fā)教學質(zhì)量檢測津貼的70%）
計算方法：
1一、二年級語、數(shù)以65分為合格。
2三~六年級語、數(shù)、英以60分為合格。
3擔任語、數(shù)、英兩科以上的教師取所任學科的平均合格率，再參照教學
質(zhì)量檢測津貼標準計算。
4擔任語、數(shù)、英一個學科。按一學科學生合格率計算。
五教科研津貼：（獎勵性績效工資的5%）
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期
要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持"科研興校"理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，
有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒上公開課扣5元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣5元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
六、工作量津貼（獎勵性績效工資的20%）
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼4元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。（因公除外）
2、班級學生超過45人，每超過1人補足任課教師4元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，由辦公室主任將問題提交校委
會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局備案。
工資績效分配方案13
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1.月度考核根據(jù)考核者當月完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金
5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4.考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的`原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
工資績效分配方案14
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的`依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
工資績效分配方案15
根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作為績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、領(lǐng)導機構(gòu)
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構(gòu)成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學�？冃ЧべY分配額度，由學校自主分配。
2、構(gòu)成部分
績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占績效工資構(gòu)成的60%，管理崗位補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%(其中的2.5%作為學區(qū)統(tǒng)籌)。
六、績效工資實施辦法
�。ㄒ唬┕ぷ髁垦a貼的分配
1、核定工作量的基本依據(jù)。
�。�1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規(guī)定計算。
�。�2）教學
計劃
及小學教師教育教學任務和課堂教學的.基本要求。
�。�3）學校實際工作內(nèi)容。
2、課時量補貼
a、每學年學校教導處根據(jù)學校實際情況統(tǒng)籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規(guī)定不同的工作量標準。
(1)根據(jù)閩教人[87]104號文件規(guī)定，小學專任教師標準周授課時數(shù)不少與18節(jié)。
(2)任實職的中心校正職校級領(lǐng)導任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領(lǐng)導任課時數(shù)不少于6節(jié)，其它任實職的學校中層干部、中心校財務人員、任課時數(shù)不少于8節(jié)，中心校生管、圖書管理員（計生專干）任課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規(guī)定。其中語數(shù)包班教師遞減4節(jié)，數(shù)學跨班遞減2節(jié)，英語跨校遞減2節(jié)，教研組長遞減1節(jié)（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時量補貼：完成規(guī)定周課時量，每人每月補貼110元；低于規(guī)定周課時量的少1節(jié)月扣10元；高于規(guī)定周課時量的每超1節(jié)月獎10元。
工資績效分配方案16
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結(jié)合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉(zhuǎn)變；由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補助向按工作績效補助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。
二、基本原則
�。�1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
�。�2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
�。�3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績效工資的分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分�；A性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
�。�1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領(lǐng)導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。
�。�2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領(lǐng)導的績效工資，要與本單位工作人員的`績效工資水平保持合理的關(guān)系。
四、績效考核
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標，結(jié)合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
工資績效分配方案17
根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想：
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排。
3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導機構(gòu)：
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)。領(lǐng)導小組成員由學校黨政工聯(lián)席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？冃Чぷ鞯墓�、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構(gòu)成：
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務)補貼
按照福建省教育廳《關(guān)于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學校實際情況，語、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié)。學校核定的平均工作量16節(jié)/周，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領(lǐng)導4節(jié);四處室主任(職稱學科)6節(jié);四處室副主任(職稱學科)8節(jié)。
1、完成學校規(guī)定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內(nèi)自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規(guī)定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)
3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領(lǐng)導集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元，
5、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數(shù)、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月
7、校長、書記：80元/月
8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;
出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發(fā)。
(三)業(yè)績獎勵
1、集體(大合唱、田徑總團體、籃球和學校認定的文娛節(jié)目、聲器樂)輔導獎。國家級一、二、三等(名)獎，分別獎：4000元、3000元、2000元;省級一、二、三等獎，分別獎3000元、2000元、1000元;地市級一、二等獎，分別獎2000元、1000元;縣級一等獎，獎1000元。同一項目只得一次最高獎。成績特顯著的，學校要開總結(jié)會。有專項經(jīng)費(福州市撥款)的，可重獎一次。
(在訓練補助項目中支付)
2、學生個體輔導獎。“迎春杯”數(shù)學競賽與“快樂杯”等作文比賽(含征文)和學校認定的乒乓球、羽毛球、圍棋、象棋、電腦、科技、演講、朗誦、英語等比賽，學生個人獲國家級一、二、三等獎，分別獎600元、300元、200元;省級一、二、三等獎，分別獎給400元、200元、100元;地市級一、二、三等獎，分別獎300元、150元、100元;縣級一、二、三等獎，分別給獎120元、80元、50元。同一人只得一次最高獎。作文賽，集訓指導教師與科任各一半獎金。“迎春杯”、“華杯”賽，指導教師與科任分別獎四分之三和四分之一獎金。參加各級臨時組隊的學生比賽活動，不設個別輔導獎，僅設組織獎，組織者每人每項獎不超過100元。學生個體輔導工作成績特顯著的，學校可以開總結(jié)表彰會。單科單項封頂5000元。
3、田徑單項賽(指沒獲集體獎)獲福清市第一、第二，分別獎給指導師60元、40元，封頂500元。代表福清市參加福州市比賽獲一、二、三、四、五、六名分別獎給原指導老師80元、60元、50元、40元、30元、25元，參加省級比賽的分別加50元。有專項經(jīng)費(福州市撥款)的，可重獎一次。(在訓練補助項目中支付)
4、教育教學論文獲校一等獎的每篇獎50元(按參評篇數(shù)10%評選)，二等獎的獎30元(按參評篇數(shù)15%評選)。獲市、地市、省、國家級論文一等獎的`分別獎60元、80元、100元、120元，得二、三等獎的各遞減10元。同一篇文章只得一次最高獎(民間組織的不給獎)。但是國家、省、市教育行政部門(含普教室)組織評選的可以重獎一次(高、次高)。
5、擔任教育、教學講座或?qū)ν夤_觀摩教學(含校年會，不含家長開放日)的，每場或每節(jié)獎100元。獲國家級教學比武一、二、三等獎的，分別獎給比武教師1000元、700元、500元;獲省級一、二、三等獎的，分別獎給比武教師800元、500元、300元;獲地市級一、二、三等獎的，分別獎500元、300元、200元;獲縣級第一名獎400元，第二名獎200元;獲片第一名200元。輔導小組也得同一份獎金。
6、凡在地市級以上(指有注冊的)報刊上發(fā)表的署校名文章，獎稿費的兩倍(封頂200元)�！陡Ｇ鍍S鄉(xiāng)報》發(fā)表校署名文章，按稿費金額獎(但不超過80元)�！陡＝ń逃�(不含增刊)上發(fā)表的署校名文章獎300元。同一稿只得一個最高獎。
7、校文藝會演按參賽節(jié)目50%評選：一等獎每個節(jié)目獎200元，二等獎100元，參演的節(jié)目另加100元。校田徑運動會，年段團體總分冠軍的班級獎100元，亞軍獎70元，第三50元。
8、教師個人德育工作獎。德育工作每學期考評一次。考評對象為全體教師。考評內(nèi)容分德育常規(guī)、德育科研。其中德育常規(guī)包括“班主任手冊、升旗儀式、晨會、課間操、眼操、‘了不起’評比、家訪工作、導輔工作”;德育科研包括“班級建設、心健教育、科研活動”。經(jīng)學�？己私M量化考評分一、二等獎，一等獎約占1/2，每人獎70元;其余的原則上為二等獎，每人獎50元。
9、了不起班級獎。每學期評一次。評比對象為全校所有班級。評比內(nèi)容為環(huán)境衛(wèi)生、路隊、眼操、儀容儀表、清校等。每個年級評出半數(shù)班級(四舍五入法)，第一名獎100元，第二名獎80元，第三名獎70元，第四名獎60元，第五名獎50元。
10、先進班級獎。每學年評一次。評比對象為全校所有班級。評比內(nèi)容分了不起班級評比成績、學業(yè)成績、學科競賽、藝體活動等。每個年級評出前二名，第一名獎200元，第二名獎150元。
11、教科研獎。
12、教師工作考評獎。每學期總評一次，評比對象為全體教師�？荚u內(nèi)容涵教育教學教研和師德等內(nèi)容。經(jīng)學校考核組量化考評分一、二等獎。一等獎約占1/2，每人獎70元，其余的原則上為二等獎，每人獎50元。
13、年度考核獎�！敖處熉殑漳甓瓤荚u”合格者及分娩女教師(法定假內(nèi))，平均享受績效工資的余額款。
14、突出貢獻獎。教育、教學及中心工作需要，可設特別獎。獎給教育教學工作業(yè)績特大或向?qū)W校建言獻策等所產(chǎn)生的社會、經(jīng)濟效益特別大的個人或集體。評獎時應廣泛征求意見，由黨政工聯(lián)席會議研究決定。
七、其他具體事項：
1、不參加績效工資分配的對象
根據(jù)福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款“甲方隨時單方面解除聘用合同”的對象，即故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德;連續(xù)曠工超過10個工作日;擅自出國或出境逾期不歸;失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任;不勝任工作，調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作;以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
根據(jù)市人事局、財政局融政人[20xx]58號關(guān)于“扣發(fā)當月考勤獎的對象”，即每月曠工累計超過三天的;每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)，以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。
3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。
八、本解釋權(quán)屬校長室。
工資績效分配方案18
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》（漳人綜〔20xx〕10號）的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含已參照公務員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
三、獎勵性績效工資的標準及檔次劃分辦法
�。ㄒ唬n次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
�。ǘ┌l(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。
四、獎勵性績效工資發(fā)放辦法
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照至的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
獎勵性績效工資部分需考核合格后才予以發(fā)放，考核不合格人員不予發(fā)放獎勵性績效工資�？己藘�(yōu)秀的工作人員在獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時考核和考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況�？己说�.結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳
六、兌現(xiàn)辦法
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。
（一）每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位獎勵性績效工資，用于列支考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當獎勵性績效工資。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資根據(jù)個人考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務（崗位、技術(shù)等級）相對應的獎勵性績效工資〔獎勵性績效工資=（與個人職務
七、有關(guān)要求
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
工資績效分配方案19
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術(shù)人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的`核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(XX分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責;
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結(jié)果;
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ�。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
工資績效分配方案20
為了調(diào)動全體教職工的積極性，進一步規(guī)范學校內(nèi)部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學、合理的教職工績效考核辦法和績效工資分配制度，依據(jù)鄂政辦發(fā)[xx]48號，蘄人[xx]50號和蘄教發(fā)[xx]34號文件精神，結(jié)合我校實際，特擬訂教職工績效工資分配方案。
一、績效工資分配的原則
績效工資分配必須堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績效”的原則，適度拉開差距，實現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性；必須堅持上級文件中“剛性規(guī)定不能變”的原則（“剛性規(guī)定”指進修、病事假、缺勤人員等績效工資的發(fā)放辦法），確保績效工資分配的政策性與嚴肅性。
二、績效工資的構(gòu)成
1、績效工資（年人均8600元左右）分為兩個部分，即基礎性績效工資（占70%）和獎勵性績效工資（占30%）。
2、基礎性績效工資（8600元左右×70%）的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務就由財政直接按月全額發(fā)放到個人工資銀行賬戶上。
3、獎勵性績效工資（8600元左右×30%，xx年人均2730元）每學期按照德、能、勤、績綜合考核按等次發(fā)放。
三、獎勵性績效工資考評發(fā)放辦法
1、獎勵性績效工資（8600元×30%，xx年人均2730元）再劃分為兩個部分：綜合考評獎勵占80%（即8600×30%×80%）和班級管理獎勵占20%（即8600×30%×20%）
2、綜合考評獎勵按期末考核積分劃分三個等次發(fā)放。
�、倨谀┛己税凑諏W校教師考核方案執(zhí)行（總分350分）
�、谡Z文、數(shù)學、綜合、中后勤，行政五個組，依據(jù)積分高低按1：1：1的比例劃分三個等次（如語文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人）。
�、踑等考評獎勵上浮10%（按xx年計算即是：2730×80%+2730×80%×10%），b等考評獎勵得基本數(shù)（即2730×80%），c等考評獎勵下降10%（即2730×80%-2730×80%×10%）
3、班級管理獎勵以承擔班級管理任務的多少按比例分配，重在獎勵班主任。
①比例劃分
班主任，輔導員（副班主任）及行政人員，綜合學校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。
�、谟嬎戕k法：班級管理獎總量÷總份額×應得的份額=班級管理獎勵金額
說明兩點：第一，學校每學期根據(jù)工作業(yè)績和財務情況，適當增加班級管理獎，以激發(fā)教師把班級管理工作抓得更出色。xx年春每學期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據(jù)實際需要，不同類別的人員班級管理獎也要依據(jù)班級管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放；即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對待，積極參與班級管理與不熱衷班級管理工作的`人員區(qū)別對待。
四、績效工資分配的相關(guān)問題
1、考勤方面
依據(jù)上級文件精神，結(jié)合我校實際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。
①請假5天以內(nèi)（不含5天）每天扣除30元。
②請假5天以上（含5天），15天以內(nèi)每天扣除50元。
�、壅埣�15天以上，當月的績效工資全部扣除。
說明：①一般病假視作事假；長期病、事假（超過3個月）不享受基礎性績效工資。
�、谧≡合硎芑A性績效工資，不享受獎勵性績效工資。
2、其它方面
�、俳�(jīng)教育局批準借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎性績效工資，也不享受獎勵性績效工資。
�、诮�(jīng)教育局批準脫產(chǎn)學習的教師，只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。未經(jīng)批準的按擅離崗位處理。假借學習之名的按上級文件規(guī)定，不僅不享受績效工資，而且予以除名。
③男年滿58周歲，女滿53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經(jīng)過審批的內(nèi)休人員，只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。
3、本方案從xx年元月1日起試行。
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