[精]工資績(jī)效考核方案
為了確定工作或事情順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的工資績(jī)效考核方案，歡迎大家分享。
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工資績(jī)效考核方案 篇1
一、 儀容儀表的規(guī)定
二、 形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風(fēng)度，從坐、立、走等方面的一舉一動(dòng)都應(yīng)做到謙遜、端正與瀟灑)
三、 禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語(yǔ)，謝字當(dāng)頭)
四、 服務(wù)規(guī)定(包括上菜報(bào)菜名等)
五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)
六、 信息反饋制度(包括客人對(duì)酒店任何事的投訴)
七、 前廳考勤制度(應(yīng)聽(tīng)從眾人意見(jiàn))
八、 前廳員工的調(diào)崗與晉升管理制度
九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)
十、 餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問(wèn)題是否可退換)
十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報(bào)損等)
十二、 餐飲部財(cái)產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐飲部會(huì)議制度
(1) 每日晨會(huì)：總結(jié)昨日工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召開各類會(huì)議如衛(wèi)生工作會(huì)：每周一次，生產(chǎn)工作會(huì)每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新》等。
(3) 前廳紀(jì)律會(huì)：每周一次通報(bào)一下考勤考核情況及前廳紀(jì)律。
(4) 設(shè)備會(huì)議：每周一次對(duì)酒店設(shè)備如燈等設(shè)備的使用、維護(hù)、簡(jiǎn)修。
(5) 安全會(huì)議：每半月一次主要以消防等。
(6) 協(xié)調(diào)會(huì)議：每周一次主要相互交流溝通每會(huì)不應(yīng)費(fèi)時(shí)討論，不可糾纏不清。
十四、 前廳員工考核管理制度
(1)考核的原則：考核是一項(xiàng)常規(guī)工作，每月度進(jìn)行一次，每年度匯總考核一次。對(duì)被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的'了解搜集其上次考評(píng)以來(lái)的工作表現(xiàn)記錄，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核員工心服口服，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
(2) 考核內(nèi)容：
1、素質(zhì)、上進(jìn)心
2、工作能力
3、心態(tài)、態(tài)度
4、績(jī)效(對(duì)酒店作出貢獻(xiàn))
工資績(jī)效考核方案 篇2
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績(jī)效與公司業(yè)績(jī)，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級(jí)及以上人員。
2.2在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：
a)中途離職者。
b)全年請(qǐng)事假或病累計(jì)超過(guò)26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。
f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。
g)有一個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責(zé)：
4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的計(jì)算。
4.2財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，負(fù)責(zé)決定年終獎(jiǎng)系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎(jiǎng)的審批。
5.內(nèi)容：
5.1職員年終獎(jiǎng)支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績(jī)效
c)職員當(dāng)年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算)
f)職員獎(jiǎng)懲狀況
g)職員評(píng)優(yōu)狀況
5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎(jiǎng)計(jì)算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎(jiǎng)總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績(jī)效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎(jiǎng)系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計(jì)算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績(jī)效考核系數(shù)：取全后每月績(jī)效考核平均值所對(duì)的“績(jī)效支付系數(shù)”作為該值具體參見(jiàn)《績(jī)效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎(jiǎng)系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計(jì)算)，職員獎(jiǎng)懲狀況，職員評(píng)優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個(gè)系數(shù)，最高不超過(guò)10.
b).職員獎(jiǎng)懲系數(shù)：
c).職員評(píng)優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間
年終獎(jiǎng)每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎(jiǎng)金發(fā)出5個(gè)工作日內(nèi)。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的.參考。
二、考核程序
1員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī);
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績(jī)效分等
年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。
(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為x等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
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人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，x于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。
七、考績(jī)要求
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
工資績(jī)效考核方案 篇3
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本工程公司薪酬管理制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則；
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績(jī)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的`工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。
工資績(jī)效考核方案 篇4
為了提高各部門的工作業(yè)績(jī)，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對(duì)員工在實(shí)際工作中的績(jī)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績(jī)效考核方案，具體操作方法如下:
一、考核目的
通過(guò)績(jī)效管理，提高部門工作業(yè)績(jī)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營(yíng)運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從xx年xx月xx日?qǐng)?zhí)行
三、考核對(duì)象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jī)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級(jí)的績(jī)效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對(duì)應(yīng)分值的變化;
5、每月先由員工對(duì)自己本月的'工作表現(xiàn)作出評(píng)估，然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng)。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見(jiàn)部門經(jīng)理績(jī)效
考核表)
五、評(píng)估時(shí)間及形式
每月號(hào)前采取書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的依據(jù); 2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1:
1.1的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的xx%); 99分-90分為良好，員工將得到xx%的績(jī)效工資;
89分-80分為及格;員工將得到xx%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的xx%)。
工資績(jī)效考核方案 篇5
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無(wú)遲到早退的；
2.品行端莊，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力；
3.發(fā)生不良事故及時(shí)上報(bào)的；
4.口頭批評(píng)不超過(guò)3次的`；
5.書面檢查和黑板報(bào)公開批評(píng)不超過(guò)二次的；
二、考核辦法
1.基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）
2.行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn) 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個(gè)人工作績(jī)效分：護(hù)理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護(hù)理長(zhǎng)對(duì)所轄護(hù)理員工 作完成質(zhì)量評(píng)分；
6.獎(jiǎng)勵(lì)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分：受到家屬書面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂(lè)生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。）
7.扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度 （3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
8.個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分
三、個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
1.注解：
七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。
2.護(hù)理記錄：
用于登記老人回家、看病和家屬探視來(lái)、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；
老人在室外日光浴時(shí)間；
老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
3.星級(jí)護(hù)理員條件：
符合參加考評(píng)條件的；
理論和實(shí)操考試及格的；
總分在185分以上的；
工資績(jī)效考核方案 篇6
營(yíng)銷人員是公司獲取利潤(rùn)的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營(yíng)銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化。
一、營(yíng)銷及營(yíng)銷人員的特點(diǎn)
1、營(yíng)銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說(shuō)銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。
2、從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷人員工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多，工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)，但是不夠穩(wěn)定；營(yíng)銷人員獨(dú)立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績(jī)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售；營(yíng)銷人員對(duì)工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過(guò)跳棋來(lái)改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯。
二、營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)原則
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在制定工程公司薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。
公平原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公平感，即對(duì)薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。
激勵(lì)原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設(shè)計(jì)工程公司薪酬管理制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營(yíng)銷人員的工程公司薪酬管理制度方案
營(yíng)銷人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員會(huì)采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來(lái)衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險(xiǎn)、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中，在這種方案下無(wú)效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來(lái)自于銷售傭金。
薪酬計(jì)算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤(rùn)x%（其中x根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營(yíng)銷人員報(bào)酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的'獎(jiǎng)勵(lì)。營(yíng)銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場(chǎng)分額以及其它銷售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷人員的銷售業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計(jì)劃實(shí)施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。
薪酬計(jì)算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級(jí)工資加營(yíng)銷提成制：本方案采用折中模式，營(yíng)銷人員的薪酬由其所在的薪級(jí)工資和營(yíng)銷額的提成所組成。其中，營(yíng)銷人員的薪級(jí)根據(jù)其在績(jī)效周期內(nèi)的整體績(jī)效考核情況決定，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)固定的工資數(shù)額。對(duì)每位營(yíng)銷員來(lái)說(shuō)，其薪級(jí)是可以變化的，例如某企業(yè)營(yíng)銷人員的薪酬等級(jí)分為五等，若某營(yíng)銷人員某個(gè)月所評(píng)薪級(jí)為4，對(duì)應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營(yíng)銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說(shuō)一年之后，如果營(yíng)銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額，則取消合同。
4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I(yíng)銷人員在不同營(yíng)銷季節(jié)中的業(yè)績(jī)常常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷人員的跳槽或者營(yíng)銷旺季時(shí)的過(guò)分競(jìng)爭(zhēng)。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉?lái)支付營(yíng)銷人員報(bào)酬。也即使，將營(yíng)銷人員開始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉�(gè)月支付，以保證營(yíng)銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結(jié)語(yǔ)：對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營(yíng)銷人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵(lì)營(yíng)銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)價(jià)值。
工資績(jī)效考核方案 篇7
為激勵(lì)、督促教師提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行工作職責(zé)充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)。本著客觀公正，民主公開的原則，并結(jié)合我校實(shí)際制定本考核細(xì)則：
本細(xì)則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績(jī)（40分）四個(gè)方面。
一、思想政治表現(xiàn)（20分）：
（一）有下列情況之一者為不合格，此項(xiàng)不予記分，實(shí)行一票否決。
1、違反四項(xiàng)基本原則，在教師中發(fā)現(xiàn)與黨的路線方針、政策有嚴(yán)重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動(dòng)，造成不良影響者；
2、違紀(jì)違法受到治安處罰或黨紀(jì)政紀(jì)處分者；
3、對(duì)學(xué)校有建議，不積極與學(xué)校直接溝通，致使學(xué)校形象嚴(yán)重受損者。
4、由于失職給學(xué)�；驇熒斐蓢�(yán)重?fù)p害或不良影響者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影響團(tuán)結(jié)者；
6、嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，嚴(yán)重?fù)p害學(xué)校形象者；
（二）有下列情況之一者不能評(píng)先選優(yōu)，扣除該項(xiàng)分值的1/3。
1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；
2、有變相體罰或侮辱學(xué)生人格尊嚴(yán)現(xiàn)象，或歧視后進(jìn)生造成不良影響者；
3、在學(xué)生中亂收費(fèi)，造成不良影響者；
4、確有矛盾糾紛需逐級(jí)上報(bào)學(xué)校，如因私自解決方法不得當(dāng)，致使學(xué)校形象受損者；
5、應(yīng)參加的集體活動(dòng)、會(huì)議或?qū)W習(xí)，未經(jīng)請(qǐng)假無(wú)故不參加，每學(xué)期累計(jì)達(dá)兩次（含兩次）以上者；
6、無(wú)故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損教師形象者；
�。ㄈ┫铝泄ぷ鲗�(shí)行量化積分。
1、服從分配，按時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責(zé)不存在有力不使的現(xiàn)象，否則一次扣2分。
2、有創(chuàng)新意識(shí)，如果有合理化建議要積極與學(xué)校直接溝通交流，如被采用每次（項(xiàng)）加0.2分，最高分值2分。
3、嚴(yán)禁上課時(shí)在教室內(nèi)打電話，如確有緊急或重要事情，請(qǐng)到教室外接聽(tīng)，違者每次扣1分。
二、業(yè)務(wù)能力（30分）
1、思想工作細(xì)致，能根據(jù)具體情況不分班級(jí)，不分學(xué)校內(nèi)外隨時(shí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育，目睹學(xué)生違反紀(jì)律，沒(méi)有及時(shí)給予教育的行為。（以校內(nèi)外人士反映，經(jīng)查實(shí)為依據(jù)），一次扣除1分。
2、各教研組活動(dòng)每學(xué)期不少于2次，根據(jù)計(jì)劃合理組織，每少活動(dòng)一次，則從教研組長(zhǎng)該項(xiàng)分中扣除2分。
3、各教師參加教研組活動(dòng)無(wú)記錄一次扣除0.5分。
4、自愿承擔(dān)公開課、示范課、研討課、學(xué)科教育講座等教研活動(dòng)一次校級(jí)記4分。 若某次教研活動(dòng)無(wú)人自愿承擔(dān)，則由教研組長(zhǎng)指定人選，推委者從該項(xiàng)分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。
5、計(jì)算方法：用教學(xué)常規(guī)目標(biāo)考核分值×30分得到該教師的業(yè)務(wù)能力得分。再?gòu)脑摰梅种锌蹨p1－4條的應(yīng)扣分，從而得到該教師的業(yè)務(wù)能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，并寫出請(qǐng)假條。經(jīng)批準(zhǔn)后方能離校，否則仍視為未請(qǐng)假。按曠課論處。
2、曠工一課時(shí)扣0.5分；病、事假每課時(shí)扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。
3、上班無(wú)故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無(wú)調(diào)課、無(wú)請(qǐng)假、無(wú)遲到、無(wú)早退、無(wú)曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）
四、工作績(jī)效（40分）
以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核辦法中的教學(xué)效果計(jì)算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。） 具體的計(jì)算方法：
1、鞏固率：任課班級(jí)為所在學(xué)校最高鞏固率的計(jì)10分，低于最高鞏固率的.以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計(jì)10分；鞏固率為97%，所得分為（ ×10）分。擔(dān)任多個(gè)班級(jí)課程的教師要按班計(jì)算，然后求出平均分作為此項(xiàng)分。
2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級(jí)同科中進(jìn)行比較，計(jì)算方法與鞏固率的計(jì)算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計(jì)算。教師同時(shí)擔(dān)任多個(gè)學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計(jì)算，然后再按標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)比例求出總平均分。
3、平均分即教學(xué)成績(jī)?cè)阪?zhèn)組織的綜合訓(xùn)練中，同學(xué)科同年級(jí)，第一名的為20分，第二名的計(jì)算辦法如下：個(gè)人得分除以第一名的成績(jī)的商乘以20分，就是第二名的成績(jī)。其它名次算法相同。
4、總和即個(gè)人工作績(jī)效得分。
五、績(jī)效工資分配：
學(xué)�？�(jī)效工資總額除以全體教師績(jī)效總分得出分值
教師個(gè)人績(jī)效得分乘以分值得出個(gè)人績(jī)效工資.
工資績(jī)效考核方案 篇8
一、大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t。大客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)以大客戶經(jīng)理崗位所創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值為依據(jù)，結(jié)合涼山郵政的實(shí)際情況給予與其他崗位工資水平相當(dāng)?shù)拇�，體現(xiàn)薪酬水平的公平性。
�。ǘ┘�(lì)性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)與其工作業(yè)績(jī)和營(yíng)銷業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)參考市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標(biāo)準(zhǔn)，按照“多勞多得，多貢獻(xiàn)多得”的原則，做到具有競(jìng)爭(zhēng)性，更好地激發(fā)客戶經(jīng)理的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
二、大客戶經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)
從本質(zhì)上說(shuō)，大客戶中心是一個(gè)以市場(chǎng)為中心的部門，是涼山郵政參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的先頭部隊(duì)，其工程公司薪酬管理制度應(yīng)該與市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績(jī)效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再適宜大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)的客觀要求，借鑒社會(huì)上競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合涼山郵政實(shí)際情況，大客戶經(jīng)理的薪酬可以采用“業(yè)績(jī)工資營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)外勤津貼”的方式發(fā)放。
業(yè)績(jī)工資：大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)一般包括：基礎(chǔ)工作（大客戶資料、市場(chǎng)信息的收集）、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋（根據(jù)掌握的市場(chǎng)信息向企業(yè)提供適合郵政開發(fā)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目）、大客戶營(yíng)銷四部分。我們可以將大客戶經(jīng)理這四部分工作列為四項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績(jī)工資，業(yè)績(jī)工資基數(shù)為800元/月。
營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)：為更好的發(fā)揮薪酬對(duì)大客戶經(jīng)理的激勵(lì)作用，充分激發(fā)大客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的積極性，州局可以按照大客戶經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類和收入對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以一定的業(yè)務(wù)收入比例，給予核發(fā)一次性營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)（如某一位客戶經(jīng)理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)核發(fā)一次性營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)500元）。對(duì)予大客戶經(jīng)理攬收到的對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的長(zhǎng)期合作項(xiàng)目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業(yè)務(wù)收入一定比例的營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)外，還可根據(jù)貢獻(xiàn)大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
外勤津貼：考慮到大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可根據(jù)本局實(shí)際情況和當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，制訂具體的大客戶經(jīng)理交通費(fèi)、通信費(fèi)的津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。州局可按150元/月核定。
三、大客戶經(jīng)理薪酬考核辦法
大客戶經(jīng)理“業(yè)績(jī)工資營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)外勤津貼”薪酬結(jié)構(gòu)中的外勤津貼部分是根據(jù)大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補(bǔ)助，一般不予考核，可考核的薪酬實(shí)際上只有業(yè)績(jī)工資與營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。
業(yè)績(jī)工資的考核：既然大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)包括基礎(chǔ)工作、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項(xiàng)指標(biāo)，我們就可以按總分100分的原則給每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)分值，由相關(guān)部門按照每個(gè)工作指標(biāo)完成質(zhì)量的.好壞給予評(píng)分，根據(jù)大客戶經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績(jī)工資。
1、指標(biāo)設(shè)置及分值
�。�1）基礎(chǔ)工作：20分
（2）大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分
�。�3）信息反饋：20分
�。�4）大客戶營(yíng)銷：30分
2、評(píng)分原則及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)工作
原則：根據(jù)大客戶檔案建設(shè)的質(zhì)量及市場(chǎng)信息收集的多少評(píng)分。
標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶服務(wù)和維護(hù)
原則：根據(jù)大客戶回訪次數(shù)及大客戶滿意度評(píng)分。
標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分
信息反饋：
原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理匯報(bào)的郵政可開發(fā)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)分。
標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶營(yíng)銷：
原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理所服務(wù)的大客戶用郵量的增減情況評(píng)分。
標(biāo)準(zhǔn)：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內(nèi)（一般）：12—23分；增加5以內(nèi)（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分
3、考核辦法
將四項(xiàng)工作指標(biāo)的得分加總后除以100，乘以業(yè)績(jī)工資基數(shù)800元/月，就是大客戶經(jīng)理當(dāng)月實(shí)得的業(yè)績(jī)工資。
如：假設(shè)相關(guān)部門某月給某大客戶經(jīng)理評(píng)分為：基礎(chǔ)工作：15分；大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分；信息反饋：15分；大客戶營(yíng)銷：30分，則該大客戶經(jīng)理當(dāng)月業(yè)績(jī)工資為（15301530）/100x800=720元。
營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)的考核：營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)是按大客戶經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的一定比例給予核發(fā)，對(duì)營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收成功后的售后服務(wù)上。考核的原則為大客戶經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現(xiàn)客戶向郵政局反映對(duì)郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿意的情況，視情況對(duì)郵政企業(yè)的影響及大客戶經(jīng)理的責(zé)任大小，以不定比例扣減營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)，最大可扣減為零。
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