經理績效考核方案(15篇)
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的經理績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
經理績效考核方案1
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的'時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分
1工作表現(xiàn)（70）工作業(yè)績30分
2計劃能力5分
3溝通協(xié)調5分
4分析判斷5分
5指導能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作習慣5分
9職業(yè)操守（20）保密意識5分
10團隊意識5分
11敬業(yè)精神5分
12服從性5分
13紀律（10）上下班時間2分
14工作時間內5分
15假日安排3分
16合計
經理績效考核方案2
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產品經理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理考核周期：年月日~年月日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規(guī)劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發(fā)需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計劃的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：日期：被考核人：
簽名：日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：日期：考核人：
簽名：日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。
產品經理績效考核定性指標等級定義表
指標等級評分標準
產品市場的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持
6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規(guī)劃決策提供應有的支持
7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規(guī)劃決策提供一般性的支持
8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持
9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持
10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規(guī)劃決策具有強有力的支持
新產品開發(fā)需求準確性＜6分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容模糊，過程改動頻繁
6分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確，過程改動較多
7分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，但過程改動較多
8分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動較少
9分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）
10分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）
產品結構的合理性＜6分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷
6分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
7分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
8分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應滯后
9分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略
10分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應也較快
產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的`月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差
6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳
7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳
8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理
9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）
10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）
價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數(shù)據不準確，計算結果脫離實際，不可執(zhí)行
6分財務與市場數(shù)據準確，計算結果合理性欠佳，執(zhí)行有難度
7分財務與市場數(shù)據準確，計算合理，易于執(zhí)行
8分財務與市場數(shù)據準確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行
9分財務與市場數(shù)據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執(zhí)行
10分財務與市場數(shù)據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行
價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等）
6分根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但無目的性
7分根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確
8分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確
9分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），目的性明確
10分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），確保銷售目標的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立
部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識
6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想
7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際
8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際
9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意
10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意
五、考核的實施
�、儆晒救肆Y源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執(zhí)行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。
�、趯R總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。
�、郾淮_認的考核結果即為產品經理的考核結果，公布于眾。
六、考核結果及其應用（略）
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
經理績效考核方案3
一、總則
1、為提升經理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二、考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
6、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數(shù)據統(tǒng)計工作。
三、考核類別
7、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
四、考核內容
8、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
9、工作業(yè)績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：
�。�1）組織落實經營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
（2）部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達%。
�。�3）有規(guī)范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執(zhí)行率100%。
�。�4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
�。�8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。
（9）積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
�。�10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
�。�11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
�。�12）與各部門溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。
�。�13）部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
�。�14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
�。�15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的'工作失誤為零。
10、工作能力考核，是對經理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
11、工作態(tài)度考核，是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
12、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五、績效考核管理辦法
13、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
14、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
15、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
16、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據述職情況進行考評計分。
（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經理級人員互評，10分。
�。�5）其他部門員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經理評定，20分。
�。�7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六、考核分工
17、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。
18、財務統(tǒng)計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。
19、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
21、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七、績效溝通與改進
22、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
23、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
八、考核申訴
24、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
25、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
26、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。
九、考核管理與應用
27、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。
28、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。
29、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
30、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金；D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
31、被考核者考核期內出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛(wèi)事件；
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
32、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例，扣完為止。
十、附則
33、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
34、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
經理績效考核方案4
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的.實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
經理績效考核方案5
銷售經理績效考核方案
銷售經理的績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業(yè)績與管理能力進行績效考核與績效考評。
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。
3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。
4．部門崗位調配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
1．業(yè)績指標
業(yè)績指標的`構成、權重與考核標準如下表所示。
銷售經理業(yè)績指標考核表
指標項目
權重（%）
工作目標
考核標準
得分
銷售額
15
目標值為萬元
每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0
銷售計劃完成率
15
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
促銷計劃完成率
10
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售增長率
5
目標值為%
每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0
銷售毛利率
5
目標值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0
賬款回收率
5
目標值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0
壞賬率
5
目標值為≤%
每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0
新產品市場占有率
5
目標值為%
每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0
銷售費用節(jié)省率
5
目標值為%
每高1%，減分，費用節(jié)省率低于%，該項得分為0
指標說明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計劃完成率
促銷計劃完成率
銷售增長率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產品市場占有率
銷售費用節(jié)省率
2．管理績效目標
公司從部門管理、公司內部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經理的管理績效，具體考核內容和評分標準如下表所示。
銷售經理管理績效考核表
考核內容
指標項目
權重（%）
工作目標
考核評分標準
得分
銷售服務質量與公司形象維護
客戶滿意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
客戶有效
投訴次數(shù)
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項得分為0
部門管理
核心員工
保有率
5
達到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項得分為0
部門培訓計劃完成率
5
達到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售報表提交及時率
5
達到%
每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0
公司內部
協(xié)作
內部員工
滿意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調查后獲得。
�。�5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監(jiān)、公司總經理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發(fā)放和崗位調動的依據。。
六、附則
1．本公司經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執(zhí)一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
經理績效考核方案6
一、考核周期
對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的`控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
②計劃組織能力。
�、垲I導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
經理績效考核方案7
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%,其它部門評定結果占總分數(shù)的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的.,董事長或總經理可直接予以加減績效分數(shù)。
6.8績效分數(shù)的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×70%
6.8.3部門經理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據的統(tǒng)計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
經理績效考核方案8
為促進20xx年資產和負債業(yè)務的有序健康發(fā)展，圍繞效益穩(wěn)健增長，有力支持實體經濟，持續(xù)推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客戶經理業(yè)務拓展的積極性，特制定本考核辦法。
一、考核對象
各團隊全體客戶經理。
二、考核指標與計算公式
全年考核薪酬=經營類考核X管理類考核百分
�。ㄒ唬┙洜I類考核
經營類考核指由本行根據本年業(yè)務發(fā)展規(guī)劃制定的常態(tài)化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客戶經理按等級考核。
1、貸款日均存量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個百分點扣20xx元。
2、小微和涉農貸款時點增量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點余額增量的貢獻度占比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。
3、小微和涉農貸款戶數(shù)考核
考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農貸款年末戶數(shù)貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶數(shù)占10%，增量戶數(shù)占35%。
小微和涉農貸款戶數(shù)指年末有貸款余額的借款人戶數(shù)。
4、存款日均存量考核
考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個百分點扣1000元。
5、存款日均增量考核
考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。
（二）管理類百分考核
1、涉農及小微企業(yè)貸款業(yè)務考核（5分）
年末涉農和小微企業(yè)貸款余額和貸款戶數(shù)不低于去年年末的，得5分；超過或低于的按比例得分，加扣分不超過2.5分。
涉農貸款及小微企業(yè)貸款標準參照銀保監(jiān)和人民銀行關于涉農和小微企業(yè)的定義。
2、不良瑕疵率（5分）
年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。
注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。
3、貸款收息率（10分）
貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。
4、貸款平均收益率（5分）
貸款收益率達到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。
5、風險合規(guī)考核（20分）
風險合規(guī)部對考核對象的`檔案管理、授信管理、合規(guī)檢查、違規(guī)發(fā)生率、整改率、違規(guī)處理情況等進行考核。
6、日常部門管理（20分）
各業(yè)務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、營銷、信息報送、執(zhí)行力等。
7、消費者投訴（5分）
消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。
8、反洗錢方面（5分）
采取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，并及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執(zhí)行到位的客戶經理，視情節(jié)輕重進行扣分。
9、綠色信貸業(yè)務考核（5分）
重點支持綠色產業(yè)發(fā)展，大力發(fā)展綠色信貸業(yè)務，按照綠色信貸原則發(fā)放《綠色信貸政策》中優(yōu)先信貸投向貸款，得5分；對每發(fā)放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。
10、制造業(yè)信貸業(yè)務考核（5分）
年末制造業(yè)貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發(fā)放一筆制造業(yè)貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。
11、普惠金融網格化管理（15分）
對所管轄的村、社區(qū)內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統(tǒng)計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類管理、主動授信，發(fā)放授信卡；定期招募合適的信息聯(lián)絡員，配合本行開展普惠金融工作。
三、其他
�。ㄒ唬┛己霜劷饒�(zhí)行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業(yè)績獎金不超過相應職級的規(guī)定，績效獎金執(zhí)行應符合工齡系數(shù)的規(guī)定。
�。ǘ┛蛻艚浝斫涋k的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現(xiàn)事實風險的，經監(jiān)查審計部門認定后，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執(zhí)行。
�。ㄈ┠昴┯杀拘薪M織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內其他規(guī)定追查問責。
�。ㄋ模┍巨k法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
經理績效考核方案9
一總則
1、為提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數(shù)據統(tǒng)計工作。
三考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表：
考核類別
考核期
考核實施時間
年度考核
每年1月1日xxxx12月31日全年
下個年度1月10日xxxx1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內容
10、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內容權重設置如下表：
考核內容
權重
工作業(yè)績
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
12、工作業(yè)績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：
�。�1）組織落實經營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
�。�2）部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達%。
（3）有規(guī)范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執(zhí)行率100%。
（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
�。�8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。
�。�9）積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
�。�10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
�。�11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
�。�12）與各部門溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。
�。�13）部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
（14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
�。�15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經理人員的'組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五考核計分辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%x90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。
（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經理級人員互評，10分。
�。�5）其他部門員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經理評定，20分。
�。�7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六考核分工
20、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。
21、財務統(tǒng)計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。
22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七績效溝通與改進
25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
八考核申訴
27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。
九考核管理與應用
30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。
31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80x89分者；C級，考核成績60x79分者；D級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金；D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛(wèi)事件；
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例，扣完為止。
十附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
請，經部門領導與總經理研究決定給予附加分數(shù)。重大貢獻的給予物質獎勵。
經理績效考核方案10
本公司實行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經理相當于一個內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規(guī)定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發(fā)放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發(fā)放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的`關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數(shù)額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協(xié)商處理。
經理績效考核方案11
一、考核總體設計
1.考核目的
為了對后勤主管的.績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務的質量，為酒店各項業(yè)務開展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。
二、考核評價管理
1.考核內容
后勤主管考核評價指標如下表所示。
經理績效考核方案12
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的.考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區(qū)域經理/區(qū)域主管
餐廳經理/主管
區(qū)域經理/區(qū)域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
經理績效考核方案13
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
2、教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎勵。
第三條適用范圍
1、本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
2、兼職、特約人員。
3、連續(xù)出勤不滿6個月者。
4、考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
1、本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：
2、人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
3、成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
4、態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
5、能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。
9、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條考核者訓練
1、為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的.原則立場
1、為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
2、必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
4、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
5、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
6、考核的分類
第八條人事考核的分類
略
經理績效考核方案14
一、考核目的：
為總結xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據，制度此考核方案
二、考核范圍：
xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的.完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
經理績效考核方案15
1制定考核方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線。
1.3考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的`人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
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