經(jīng)理績效考核方案
為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的經(jīng)理績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
經(jīng)理績效考核方案1
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔(dān)風(fēng)險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標(biāo)，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項目實施計劃，詳細(xì)列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項目經(jīng)理進行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定，負(fù)責(zé)項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權(quán)限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預(yù)算、人員等進行管控，并對結(jié)果負(fù)責(zé)。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責(zé)任
(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責(zé)任目標(biāo)。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進行評估，并制定應(yīng)對方案。
(3)認(rèn)真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)
該項目的成本管理(有無超過預(yù)算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標(biāo)的達(dá)成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應(yīng)的過程考核。
該項目當(dāng)月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當(dāng)月的進度指標(biāo)(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準(zhǔn)確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達(dá)標(biāo)的，項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關(guān)事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達(dá)成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
經(jīng)理績效考核方案2
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
經(jīng)理績效考核方案3
一、考核總體設(shè)計
1.考核目的
為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務(wù)開展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標(biāo)。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據(jù)。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的'形式。
二、考核評價管理
1.考核內(nèi)容
后勤主管考核評價指標(biāo)如下表所示。
經(jīng)理績效考核方案4
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月____日進行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月____日進行。
二、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕ぷ骺冃Э己�
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)
部門工作
計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在____分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%
投資收益率達(dá)到____%
公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%
信息收集的及
時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于____項
部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達(dá)到____%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀(jì)律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來�？冃гu估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
經(jīng)理績效考核方案5
一、考核目的：
為總結(jié)xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責(zé)任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
二、考核范圍：
xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;
2、各部門
1)各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標(biāo);
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
經(jīng)理績效考核方案6
為充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔(dān)任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé)；
2、考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：制定考核辦法，指導(dǎo)部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負(fù)責(zé)人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實施。對總公司機關(guān)的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人按照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書進行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進行考核，相關(guān)員工績效考核表
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核，滿分100分；按照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當(dāng)月全額績效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當(dāng)月85%績效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當(dāng)月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、當(dāng)月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資；
2、當(dāng)月考核得分在60分以下，無績效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當(dāng)月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天)×出勤天數(shù)。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當(dāng)月考勤一同報人力資源部確認(rèn)，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資，同時對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。
經(jīng)理績效考核方案7
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實現(xiàn)餐廳的經(jīng)營要求，使餐廳達(dá)到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合餐廳的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使餐廳達(dá)到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象
餐廳全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全餐廳分三個層次進行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由餐廳各級管理層進行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎(chǔ)員工績效考評表
2、基礎(chǔ)管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
經(jīng)理績效考核方案8
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);
�、诙ㄐ耘c定量相結(jié)合;
③以日常記錄和客觀事實為依據(jù)。
第二章考核組織管理
1、成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成如下：
負(fù)責(zé)人：
成員：
2、對確認(rèn)考評嚴(yán)重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實后將做嚴(yán)肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
.月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表。
考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
公司員工
直接上級
餐廳經(jīng)理
直接上級、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級、同級考核
3、考核內(nèi)容主要包括績效、態(tài)度、能力。
(1)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。
B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。
(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
設(shè)定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級(項)：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
經(jīng)理績效考核方案9
為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務(wù)意識，促進公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案。
財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
一、績效考核對象：
公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績效考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
三、績效考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據(jù)、文檔的管理；
2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度
四、績效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當(dāng)月績效工資同步百分比：
（一）硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預(yù)算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元
2、若達(dá)不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ┸浶灾笜�(biāo)考核方法：
1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。
2、供應(yīng)商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。
3、若達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
經(jīng)理績效考核方案10
銷售經(jīng)理績效考核方案
銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)銷售目標(biāo)，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進行績效考核與績效考評。
銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴(yán)格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。
銷售經(jīng)理績效考核指標(biāo)：
銷售經(jīng)理績效考核第一項指標(biāo)，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核
第二項指標(biāo),考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率；
銷售經(jīng)理績效考核第三個指標(biāo)，銷售費用使用率；
銷售經(jīng)理績效考核第四個指標(biāo)，信息系統(tǒng)管理；
銷售經(jīng)理績效考核第五個指標(biāo)，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制，完成公司的銷售目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標(biāo)書。
一、責(zé)任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權(quán)
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。
2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。
3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。
4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。
5．部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。
三、工作目標(biāo)與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。
1．業(yè)績指標(biāo)
業(yè)績指標(biāo)的構(gòu)成、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)考核表
指標(biāo)項目
權(quán)重（%）
工作目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售額
15
目標(biāo)值為萬元
每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0
銷售計劃完成率
15
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
促銷計劃完成率
10
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售增長率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0
銷售毛利率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0
賬款回收率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0
壞賬率
5
目標(biāo)值為≤%
每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0
新產(chǎn)品市場占有率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0
銷售費用節(jié)省率
5
目標(biāo)值為%
每高1%，減分，費用節(jié)省率低于%，該項得分為0
指標(biāo)說明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計劃完成率
促銷計劃完成率
銷售增長率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產(chǎn)品市場占有率
銷售費用節(jié)省率
2．管理績效目標(biāo)
公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理管理績效考核表
考核內(nèi)容
指標(biāo)項目
權(quán)重（%）
工作目標(biāo)
考核評分標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護
客戶滿意度
5
達(dá)到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
客戶有效
投訴次數(shù)
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項得分為0
部門管理
核心員工
保有率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項得分為0
部門培訓(xùn)計劃完成率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售報表提交及時率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0
公司內(nèi)部
協(xié)作
內(nèi)部員工
滿意度
5
達(dá)到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。
�。�2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。
�。�3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
五、考核結(jié)果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。
六、附則
1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。
2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。
經(jīng)理績效考核方案11
為進一步強化區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責(zé)任制，深化本單位工作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：
一、指導(dǎo)思想
建立以崗位職責(zé)為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導(dǎo)向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴(yán)格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調(diào)動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。
二、指導(dǎo)原則
根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達(dá)的年度工作目標(biāo)要求及區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標(biāo)適當(dāng)從高、指標(biāo)精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導(dǎo)原則：
�。ㄒ唬﹫猿挚陀^公正、考核從嚴(yán)、獎罰分明的原則；
�。ǘ﹫猿帜繕�(biāo)明確、重點突出、責(zé)任上肩的原則；
（三）堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則；
（四）堅持改革創(chuàng)新、科學(xué)管理、注重實施的原則。
三、考核對象
本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報區(qū)委組織部備案。
四、考核內(nèi)容
對考核對象的考核重點是該同志在履行職責(zé)中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕�(biāo)完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達(dá)的考核指標(biāo)目標(biāo)值及標(biāo)準(zhǔn)；
（二）自身建設(shè)情況考核，重點是思想作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)；
（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風(fēng)、形象等內(nèi)容的滿意度。
五、考核方式
�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法確定的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。
�。ǘ┛冃Э己擞嫹址绞�。采用百分制計分，工作目標(biāo)完成情況考核占65%、自身建設(shè)情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。
�。ㄈ┛冃Э己说綅徫坏饺�。績效考核的內(nèi)容按百分制量化成各項指標(biāo)落實到每個崗位及個人（詳細(xì)內(nèi)容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標(biāo)要求完成任務(wù)的，由該崗位負(fù)責(zé)人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意后，方可調(diào)整目標(biāo)考核內(nèi)容。
六、考核等次評定
以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀(jì)政紀(jì)處分及當(dāng)年立案調(diào)查的視情況評定相應(yīng)等次。
七、考核結(jié)果運用
�。ㄒ唬﹤�人的評先評優(yōu)與全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；
（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應(yīng)，即績效考核評為一等的對應(yīng)年度考核優(yōu)秀等次，二等對應(yīng)稱職（合格），三等對應(yīng)基本稱職（基本合格）四等對應(yīng)不稱職（不合格）。
八、規(guī)范管理
（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。本單位主要負(fù)責(zé)同志為實施全員績效考核工作的第一責(zé)任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由黨支部、辦公室負(fù)責(zé)組織實施。年度全員績效考核結(jié)果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。
�。ǘ┙∪贫�。結(jié)合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。
經(jīng)理績效考核方案12
一、總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二、考核實施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
6、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三、考核類別
7、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
四、考核內(nèi)容
8、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
9、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。
�。�2）部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達(dá)%。
（3）有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量（工作質(zhì)量）標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。
�。�4）嚴(yán)格落實酒店下達(dá)各項工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。
�。�8）積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
�。�9）積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達(dá)標(biāo)率70%。
�。�10）加強員工隊伍日常管理，無嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于%，出勤率達(dá)100%。
�。�11）認(rèn)真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
（12）與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
�。�13）部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
�。�14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
（15）導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
10、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。
11、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
12、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五、績效考核管理辦法
13、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
14、月度考核總分100分，每個考核項目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價。被考核項目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分；被考核項目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值；未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。
15、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
16、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內(nèi)容包括：
�。�1）述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據(jù)述職情況進行考評計分。
�。�2）基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經(jīng)理級人員互評，10分。
�。�5）其他部門員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
�。�7）考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六、考核分工
17、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。
18、財務(wù)統(tǒng)計工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標(biāo)完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。
19、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)（工作）質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。
21、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七、績效溝通與改進
22、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn)；若有異議，可進行考核申訴。
23、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應(yīng)的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
八、考核申訴
24、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進行考核申訴。
25、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
26、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行復(fù)查，并給予答復(fù)。
九、考核管理與應(yīng)用
27、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
28、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。
29、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。
30、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金；D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
31、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件；
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為；
D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
32、成本費用（包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等）超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。
十、附則
33、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
34、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
經(jīng)理績效考核方案13
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo)及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
xxxx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，，無獎無罰。
經(jīng)理績效考核方案14
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
2、教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎勵。
第三條適用范圍
1、本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
2、兼職、特約人員。
3、連續(xù)出勤不滿6個月者。
4、考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
1、本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
2、人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
3、成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
5、能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執(zhí)行機構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
9、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
1、為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。
2、考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
1、為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
2、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
5、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
6、考核的分類
第八條人事考核的分類
略
經(jīng)理績效考核方案15
第一節(jié) 為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營銷人員工作熱情的精神，進一步調(diào)動財務(wù)、后勤、企劃營銷人員的工作積極性和為臨床一線服務(wù)的主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，根據(jù)我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。
第二節(jié) 分配原則
本方案所指的績效工資，是指按每個財務(wù)、后勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資�？冃ЧべY分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，應(yīng)體現(xiàn)“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎(chǔ)。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效工資的導(dǎo)向。
三、以“內(nèi)部管理、工作計劃、遵章守紀(jì)、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新興院”六個方面的各項重要指標(biāo)進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三節(jié) 績效考核方式及內(nèi)容
一、績效考核按月考核，月考核在當(dāng)月底至下月5號前進行。不定期進行日�？己撕蛯ｎ}單項考核，考核情況一并計入考核結(jié)果。
二、考核以調(diào)(抽)查、巡查、測評和聽取臨床科室意見等多種形式進行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務(wù)部門(人員)等多種方式和途徑進行。
四、財務(wù)、企劃、后勤等部門分為“內(nèi)部管理、工作計劃、遵章守紀(jì)、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新興院”六個方面。配分均為100分，考核項目中分?jǐn)?shù)有增有減。
第四節(jié) 績效管理考核依據(jù)
國家和地方政府關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生工作的.政策法規(guī)、制度條例，xxxx醫(yī)院各項規(guī)章制度、職責(zé)、流程、任務(wù)指標(biāo)，員工手冊，會議精神和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的及時性指令。
第五節(jié) 績效考核
一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做為績效考核再分配的基數(shù)，根據(jù)績效考核后的實際得分分配實際績效收入。
二、考核方式：30%工資×(實際得分÷100)=績效考核收入。
三、部門主管問責(zé)：當(dāng)科室績效考核總分低于85分時，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫(yī)院原有的正在執(zhí)行中的其他考核制度，可以與本制度合并執(zhí)行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準(zhǔn)。
五、財務(wù)、企劃經(jīng)營、后勤部門績效考核，本著既積極、又穩(wěn)妥的原則，先以部門/科室為單位進行試運行，員工個人績效考核待機實施。
六、考核人員：
1. 財務(wù)科由院長考核;
2. 企劃營銷部由院長營銷助理考核，報院長批準(zhǔn);
3. 后勤部由院長行政助理考核，報院長批準(zhǔn);
4.部門主管對下屬員工進行考核，報院長審批后由財務(wù)計發(fā)。
七、附：部門及個人考核表。
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