(精品)考核與管理制度15篇
在當(dāng)下社會，越來越多地方需要用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編收集整理的考核與管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核與管理制度1
1 范圍
本制度規(guī)定了黑龍江省鑫瑪熱電集團(tuán)通河有限公司生產(chǎn)部電檢班在公用工器具管理工作的制度及考核辦法。
本制度適用于黑龍江省鑫瑪熱電集團(tuán)通河有限公司生產(chǎn)部電檢班全體員工。
2 規(guī)范性引用文件
下列文件中的條款通過本制度的引用而成為本制度的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的 修改單（不包括勘誤的內(nèi)容）或修訂版均不適用于本制度，然而，鼓勵根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議的各方研究 是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的'引用文件，其最新版本適用于本制度。
dl/t 800—20xx 電力企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)編制規(guī)則
qb 黑龍江省鑫瑪熱電集團(tuán)通河有限公司標(biāo)準(zhǔn)（管理標(biāo)準(zhǔn)）試行
3 術(shù)語和定義
工器具：指班組公用及個人使用的工具、試驗儀器設(shè)備等。
4 管理職責(zé)
4.1 班長對公用工器具管理制度的執(zhí)行和落實情況進(jìn)行監(jiān)督，并指導(dǎo)班組人員合理使用公用工器具進(jìn)行工作。
4.2 班組庫管員負(fù)責(zé)協(xié)助班長做好班組公用工器具管理工作，將班組使用的公用工器具登記造冊并進(jìn)行管理，并定期進(jìn)行安全性檢查。
4.3 班組人員應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公用工器具管理制度。
5 管理內(nèi)容及要求
5.1 班組使用的工器具要登記造冊，一份交班組，一份由材料管理員保存。
5.2 班組使用的計量器具應(yīng)定期檢驗。
5.3 所有的公用工器具應(yīng)放在固定位置，不應(yīng)隨意搬動，應(yīng)貼好標(biāo)簽（標(biāo)簽是材料卡片，應(yīng)在上面寫好物品名稱、規(guī)格型號、計量單位等，做到帳、卡、物相符），用完后對號放置。
5.4 電動工器具應(yīng)定期進(jìn)行試驗，并帶有漏電保護(hù)裝置，應(yīng)有檢定合格證，經(jīng)班組安全員檢驗后方可使用，用完后按性能要求做好保養(yǎng)工作。
5.5 工器具純屬生產(chǎn)用，不得借做他用，保管員和班長無權(quán)外借，外單位借用時必須經(jīng)班長同意，否則責(zé)任自負(fù)，各班組間借用工器具時，批準(zhǔn)權(quán)在班長。
5.6 工器具要由班組保管員專人保管。
5.7 生產(chǎn)部安全專工、生產(chǎn)部材料員有權(quán)定期到班組倉庫檢查工器具使用情況，因責(zé)任心不強、管理不善造成的損壞或丟失，不能繼續(xù)使用，影響生產(chǎn)工作時應(yīng)及時補領(lǐng)并須交納部分費用。
5.8 班組應(yīng)制定公用工器具管理制度及考核規(guī)定。
5.9 大型、貴重、精密、電動工器具等，不是由于使用保管不當(dāng)造成損壞，需補領(lǐng)時應(yīng)以舊換新。
5.10 積檢開展工器具自行修理，視情況各班長有權(quán)獎勵在其方面做的好的同志。
6 檢查與考核：
6.1 工器具在使用過程中應(yīng)嚴(yán)格按使用操作規(guī)定使用，如不按規(guī)定使用發(fā)生損壞，扣責(zé)任人相當(dāng)于價格5%的獎金。
6.2 故意破壞工器具，發(fā)現(xiàn)后責(zé)任人按工器具原價包賠,并扣罰當(dāng)月獎金。
6.3 工器具在使用期內(nèi)中途丟失，視工器具價格扣責(zé)任人、班組保管員各20～200元。
6.4 凡違反上述公用工器具管理制度1～8條的，視情況每項考核班組保管員20～50元。
6.5 本制度的執(zhí)行情況由康平發(fā)電有限公司生產(chǎn)部電檢班班長負(fù)責(zé)檢查與考核。
6.6 依據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)和績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
考核與管理制度2
總則
1、為維護(hù)國家勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)方針政策的貫徹落實，保障公司員工在生產(chǎn)過程中人身安全，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定和公司實際情況，特制訂本辦法。
2、安全生產(chǎn)獎懲考核，以法制手段與行政手段、思想政治教育與經(jīng)濟(jì)制裁相結(jié)合，實行憑功受獎、論過受罰、賞罰嚴(yán)明的原則。
3、安全生產(chǎn)獎懲考核由安技部門歸口管理，各分廠（分公司）、部門均應(yīng)把安全生產(chǎn)獎懲列入員工考核內(nèi)容。
獎懲條件
1、對于有下列表現(xiàn)之一的群體和員工，由安技部門或由其提請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批給子一次性獎勵。
2、
3、在勞動保護(hù)方面有創(chuàng)造發(fā)明，積極推廣新技術(shù)，對防止職業(yè)危害及人身傷害事故取得突出效果的；
4、對勞動安全工作提出切合實際、行之有效的重大合理化建議的；
5、發(fā)現(xiàn)事故預(yù)兆及時采取果斷措施排除險情，避免了重大傷亡事故發(fā)生的；
6、在事故搶救中不畏危險，奮不顧身使國家和人民的財產(chǎn)生命免受損害或減輕損害的；
7、敢于制止違章指揮和違章作業(yè)，因而避免發(fā)生事故的；
8、忠于職守，積極負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)重大不安全隱患及時報告有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門的。
9、對以上群體和員工的獎勵分為：表彰、記功、晉級、授予榮譽稱號和發(fā)給的一次性獎金。
10、獎勵經(jīng)費從公司獎勵基金或稅后留利中專項列支。
處罰條件
1、對于有下列行為之一的群體和員工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)予以嚴(yán)肅處理：
2、貫徹國家安全生產(chǎn)方針、政策和法規(guī)不力，分廠（分公司）、部門管理混亂，員工無章可循，造成重大傷亡、火災(zāi)、爆炸事故的；
3、安全教育與檢查督促不力，事故隱患未及時采取預(yù)防措施進(jìn)行整改而造成各類重大事故的；
4、違章指揮，違章作業(yè)，造成傷亡事故的責(zé)任者；
5、由于違反規(guī)章制度，玩忽職守，造成傷亡事故的責(zé)任者；
6、由于擅自動用他人設(shè)備，損壞或拆除安全設(shè)施等原因而造
成各類重大事故者；
7、新建、改建、擴(kuò)建及革新、挖潛項目未執(zhí)行“三同時”評審的；
8、違反規(guī)章制度和安全技術(shù)操作規(guī)程的`責(zé)任者；
9、不正確使用勞動保護(hù)用品及女員工進(jìn)入作業(yè)場所不戴安全帽者；
10、危險作業(yè)不辦理審批手續(xù)者；
11、無操作證而單獨操作者；
12、帶小孩進(jìn)入作業(yè)場所者；
13、穿拖鞋（有限定的除外）、赤膊、敞衣、穿裙、穿高跟鞋進(jìn)入生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域者；
14、交通運輸車輛人物混裝者或者未戴安全防護(hù)排氣罩進(jìn)入油化庫的車輛駕駛?cè)藛T
15、凡屬觸犯上列各條之一的責(zé)任部門和個人應(yīng)列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，有關(guān)責(zé)任者應(yīng)視情節(jié)輕重給予必要的政紀(jì)處分或經(jīng)濟(jì)處罰（可并處），特別嚴(yán)重的還要追究法律責(zé)任。
16、行政紀(jì)律處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。
考核與管理制度3
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進(jìn)行評價。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況�？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計劃直接影響著整個部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進(jìn)
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進(jìn)行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的`基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀(jì)律
a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。
e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴(yán)重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進(jìn)行。
(1)及時反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時反饋工作進(jìn)度。
c有時及時反饋工作進(jìn)度。
d很少及時反饋工作進(jìn)度。
e從不及時反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準(zhǔn)時完成
b經(jīng)常準(zhǔn)時完成
c有時準(zhǔn)時完成
d很少準(zhǔn)時完成
e從不準(zhǔn)時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本制度報董事會批準(zhǔn)后實行,修改時亦同。
考核與管理制度4
隨著社會的發(fā)展與世界經(jīng)濟(jì)一體化的深入，就針對于物業(yè)管理公司來說，其在運營與發(fā)展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的情況下，就要求物業(yè)管理公司必須要強化自身的管理能力，以此來更好的應(yīng)對市場競爭。就針對于物業(yè)管理公司的管理來說，管理人員是其中的一項重要組成，因此，為了能夠更好的進(jìn)行員工的評價，來鼓勵其更好的參與到管理工作中，就要求物業(yè)管理公司必須要建立起高校的考核機制，來加強對管理人員的績效考核。
一、物業(yè)管理公司績效考核存在的問題
(一)沒有明確績效考核的根本目的
就針對于目前的實際情況來看，在不少物業(yè)管理公司中，其在進(jìn)行實際的管理過程中所進(jìn)行的績效考核工作，往往只是為了與員工的薪酬相聯(lián)系。而從本質(zhì)上來說，薪酬只是績效考核中的一項副產(chǎn)品。就針對于目前的實際情況來看，在我國大多數(shù)的物業(yè)管理公司當(dāng)中，并沒有對績效考核的目的有一個清楚的了解，導(dǎo)致管理公司常常會出現(xiàn)力不從心的問題。
(二)采用的績效考核量化指標(biāo)較低
在績效考核過程中，“績”與“效”是其中的兩個重要關(guān)鍵。不過，就針對于目前的實際情況來看，許多物業(yè)管理公司在進(jìn)行實際的管理過程中，并沒有對績效考核的輕重進(jìn)行合理劃分，在這樣的情況下，物業(yè)管理公司依然沒有指定一個標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)去進(jìn)行員工的考核，從而導(dǎo)致員工往往都比較難信服。
(三)設(shè)置的績效考核周期不夠科學(xué)
就針對于目前的實際情況來看，在大多數(shù)的物業(yè)管理公司中，其所設(shè)置的考核頻率通常都是一年一次。而在實際的考核要求中，由于指標(biāo)的不同，就需要其所設(shè)置的考核周期也不能一樣。一般情況下，就針對于任務(wù)績效來說，通常要求其運用較短的考核周期，而就針對于周邊績效指標(biāo)來說，其所運用的考核周期要長一些。就針對于目前的實際情況來看，在許多物業(yè)管理公司當(dāng)中，其所運用的考核模式主要是考核小組的形式，這樣一來，能夠更好的體現(xiàn)出考核的客觀性與公正性。不過，從本質(zhì)上來說，這種考核自身也存在一定的不足之處，所以說，如果只是依賴于考核小組的形式，則其考核將會缺乏全面性。
二、強化物業(yè)管理公司績效考核對策
(一)建設(shè)科學(xué)的績效考核制度
第一，在進(jìn)行實際的績效考核過程中，要求我們必須要進(jìn)行科學(xué)地分析工作。物業(yè)管理公司應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的實際情況，來制定有針對性的發(fā)展計劃，并對各個工作崗位的`任職資格進(jìn)行一個客觀的分析，從而進(jìn)行薪資的科學(xué)確定。第二，要求其應(yīng)當(dāng)加強對新型績效考核模式的運用，第三，要求其應(yīng)當(dāng)制定一個系統(tǒng)化的考核周期。在實際的績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)加強對平時考核的強化，并且，在實際的考核過程中，應(yīng)當(dāng)充分重視對員工日常的評價。
(二)強化績效考核的實時反饋
現(xiàn)階段，在物業(yè)管理公司的管理過程中，績效考核是一種重要的人力資源管理方式，而就針對于考核的結(jié)果來說，其并不是目的的終結(jié)，而是績效管理的開始。從本質(zhì)上來說，要想保證績效考核的有效性，就要求我們必須要充分重視觀察與討論這兩個基本的環(huán)節(jié)。其中，就針對于觀察來說，要求我們應(yīng)當(dāng)充分借助于會議、報告等形式，來加強相互之間的交流，以此來通過對員工的科學(xué)引導(dǎo)，來完善員工的績效考核工作。
(三)加強管理人員的培訓(xùn)工作
從本質(zhì)上來說，雖然績效考核制度是以書面的形式呈現(xiàn)的，但是，在進(jìn)行實際的執(zhí)行過程中，其需要管理人員必須要具備一定的技能，例如，面談的能力、評價的能力等。在這樣的情況下，就需要我們對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。因此，為了能夠更好的提高管理人員的管理效率，就要求我們必須要通過培訓(xùn)的方式，讓企業(yè)中的全部員工，都可以對人本管理有一個科學(xué)的認(rèn)識。這樣一來，就要求物業(yè)管理公司應(yīng)當(dāng)通過運用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑏砑訌妼χ贫鹊男麄鞴ぷ�，以此來提高員工的認(rèn)可。
(四)加強績效考核與薪資聯(lián)系
在進(jìn)行實際的績效考核過程中，要求相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，并通過運用考核、反饋等形式，來及時的消除其所遺留的問題。在這樣的情況下，通過運用科學(xué)的考核方式，能夠更好的明確員工的知識與技能，并幫助其能夠充分掌握其中所存在的問題，然后針對這些問題，采取有針對性的培訓(xùn)方法，將年薪、獎金等各項績效薪酬，當(dāng)作企業(yè)的一項浮動薪酬，并且，通過運用強制選擇的方法等，來加強對員工的績效管理工作。
三、結(jié)語
總之，作為我國服務(wù)業(yè)的重要結(jié)構(gòu)組成部分，在新的時代背景下，物業(yè)管理也一直處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)當(dāng)中，與此同時，在長期的社會發(fā)展過程中，其所呈現(xiàn)出來的問題也需要引起我們充分的重視。在日后的管理過程中，應(yīng)當(dāng)針對這些問題，從多個角度尋求有針對性的解決辦法，來促進(jìn)物業(yè)管理公司的發(fā)展，提高公司的市場競爭力。
考核與管理制度5
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
�。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
（三）多角度考核；
�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
（四）員工培訓(xùn)安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F(tuán)隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
（二）影響力
�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力
�。ㄋ模贤芰�
（五）判斷和決策能力
�。┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜�(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；
�。ㄈI(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
�。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜�(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
（三）可實現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。
�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；
（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項權(quán)重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜�(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的'長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象�？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜�(biāo)的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜�(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤�(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；
�。ǘ┤藛T調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；
3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構(gòu)
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
考核與管理制度6
�。ㄒ唬� 設(shè)備事故的定義和分類
定義：凡正式投產(chǎn)的設(shè)備在生產(chǎn)過程中，不論何種原因造成設(shè)備損壞，以致不能運行者，皆稱設(shè)備事故。
分類：設(shè)備事故按影響生產(chǎn)時間和損失大小，分為特大事故、重大事故、一般事故和故障。
凡屬下列情況之一者，稱為一般設(shè)備事故
1設(shè)備發(fā)生事故造成聯(lián)動機組或生產(chǎn)系統(tǒng)停車4小時以上16小時以下，主要設(shè)備單機停產(chǎn)12小時以上48小時以下，一般設(shè)備單停產(chǎn)16小時以上；
2事故設(shè)備修復(fù)費用在1500以上，1萬元以下者；
3由于設(shè)備事故引起動力供應(yīng)中斷，使主要生產(chǎn)車間停產(chǎn)1小時以上者。
設(shè)備故障：造生產(chǎn)中斷、設(shè)備損壞，并發(fā)生修復(fù)費用，但事故損失和停產(chǎn)時間低于一般事故，稱為設(shè)備故障。
設(shè)備事故報告：設(shè)備一旦發(fā)生事故（故障）工段必須立即向廠調(diào)度與設(shè)備組報告，由廠設(shè)備組根據(jù)事故大小、損失程度確定是否向主管領(lǐng)導(dǎo)和上級主管部門報告。
事故搶修：
1、 設(shè)備一旦發(fā)生事故，操作者要立即采取措施（如切斷電源等）防止事故擴(kuò)大，并保護(hù)好現(xiàn)場同時向工段領(lǐng)導(dǎo)報告。
2、 現(xiàn)場檢查后，事故所在單位（工段）必須迅速組織搶修盡快恢復(fù)生產(chǎn)。
3、 參加搶修單位和個人都應(yīng)服從統(tǒng)一指揮，積極參加搶修，不得互相推諉，對搶修不力，使事故進(jìn)一步擴(kuò)大的有關(guān)責(zé)任者，應(yīng)與事故責(zé)任者一并追究責(zé)任，嚴(yán)加處理。
4、 設(shè)備事故的分析：
1凡設(shè)備事故，均應(yīng)及時組織調(diào)查分析，做到“三不放過”（即事故原因分析不清不放過，事故責(zé)任者未經(jīng)處理和群眾未受到教育不放過，沒有防范措施不放過）認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，采取有效措施，杜絕重復(fù)事故。
2一般設(shè)備事故由廠主管領(lǐng)導(dǎo)組織分析，有關(guān)人員參加，設(shè)備故障由工段段長組織分析，并整理好事故分析報告到廠設(shè)備組（事故分析報告必須包括事故處理意見，防范措施）。必要時工段可請專業(yè)人員參加分析。
5、 事故原因分類
1使用操作不當(dāng)；
2維護(hù)不周；
3設(shè)備失修；
4安全檢修質(zhì)量不高；
5材料備件不良；
6設(shè)計制造不合理；
7自然災(zāi)害；
8破壞性事故；
9其他原因。
（二） 考核辦法
1、 設(shè)備發(fā)生事故（故障）工段不及時向設(shè)備組報告扣款20元/次。
2、 由于違章指揮，強令工人違章作業(yè)以及由于不認(rèn)真貫徹執(zhí)行有關(guān)制度，管理混亂等原因造成的設(shè)備事故，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。
3、 由于違章作業(yè)，違反勞動紀(jì)律，不聽從指揮，擅自跨工種操作設(shè)備，以及發(fā)現(xiàn)有發(fā)生事故危險的緊急情況下不立即報告，不采取措施等原因造成的設(shè)備事故應(yīng)追究事故責(zé)任者和有關(guān)人員的`責(zé)任。
4、 在事故調(diào)查中隱瞞事故真象，甚至嫁禍于人，事故發(fā)生后，由于不負(fù)責(zé)任，不積極組織搶修或搶修不力，造成事故擴(kuò)大，發(fā)生重復(fù)性的設(shè)備事故（故障），應(yīng)對有關(guān)有人員從嚴(yán)處理。
5、 工段對發(fā)生的設(shè)備故障，未在3天內(nèi)組織分析扣款30元；分析質(zhì)量達(dá)不到要求必須重新分析，如不重新分析，按不及時組織分析論處。
6、 經(jīng)分析，屬于責(zé)任事故的責(zé)任者，視其損失大小，對事故搶修的態(tài)度和對事故的認(rèn)識，分別給予警告、記過、降職、降薪、留礦察看、開除礦籍等到處分及賠償事故直接損失費的10-20%。
7、 對防止事故發(fā)生和搶修事故有突出貢獻(xiàn)者，給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
考核與管理制度7
為進(jìn)一步提高物業(yè)集團(tuán)的工作質(zhì)量,特制訂本制度。
第一章 管理制度的考核
第一條 各制度考核部門須設(shè)立專門的兼職考核員。兼職考核員負(fù)責(zé)依據(jù)管理制度完成本部門負(fù)責(zé)的考核工作。制度考核部門須在本制度正式下發(fā)3日內(nèi)將兼職考核員名單報物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦備案,如更換::兼職考核員須提前報物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦。未按時將兼職考核員名單報物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦的,每遲報一天,扣罰制度考核部門經(jīng)理10元。更換兼職考核員未報物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦的,扣罰制度考核部門經(jīng)理10元。
第二條 各制度考核部門必須在每月1日12:00前,將經(jīng)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)的上月《管理制度考核明細(xì)表》(見附表一)交督導(dǎo)員,每遲交10分鐘,扣罰制度考核部門經(jīng)理10元。
第三條 督導(dǎo)員必須在每月2日12:00前,將經(jīng)督導(dǎo)員簽署意見的上月《管理制度考核明細(xì)表》及《考核監(jiān)督明細(xì)表》(見附表二)交物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦。每遲交10分鐘,扣罰督導(dǎo)員10元。
第二章 兩周計劃的考核
第四條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦負(fù)責(zé)以年度節(jié)點計劃、兩周計劃為依據(jù),對各部門的計劃實施情況進(jìn)行考核�？己藢ο鬄楦饔媱澒�(jié)點的責(zé)任人(考核用表見附表三)。
第五條 物業(yè)集團(tuán)::全質(zhì)辦根據(jù)每月14日、28日召開的兩周計劃例會所確定的上兩周計劃完成情況進(jìn)行考核。對于未完成事項按會議重新確定的完成時間再次進(jìn)行考核,未完成事項的考核結(jié)果將逐次累加直至完成為止。
第六條 在兩周計劃例會后的3天內(nèi),物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦負(fù)責(zé)下發(fā)調(diào)整后的兩周計劃,每遲發(fā)一天,扣罰物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦主任10元。
第三章 工作任務(wù)的考核
第七條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦依據(jù)有關(guān)會議紀(jì)要或集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)批示對工作任務(wù)進(jìn)行考核,考核對象為工作任務(wù)的責(zé)任人(考核用表見附表四)。
第八條 會議記錄部門負(fù)責(zé)在會后24小時內(nèi)將會議紀(jì)要提交給物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦。每遲交一天,扣會議記錄部門負(fù)責(zé)人10元。
第九條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦在兩周計劃例會前完成對工作任務(wù)執(zhí)行情況的檢查,將未完成事項提交兩周計劃例會,并進(jìn)行工作任務(wù)的專項考核。對于未完成的'工作任務(wù)按會議重新確定的完成時間再次進(jìn)行考核,未完成事項的考核結(jié)果將逐次累加直至完成為止。
第四章 兩周計劃與工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)
第十條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦根據(jù)責(zé)任部門在完成工作中所占主導(dǎo)作用的程度將工作目標(biāo)分為a、b、c類。責(zé)任部門對完成工作的主導(dǎo)作用占50%以上的工作為a類;責(zé)任部門對完成工作的主導(dǎo)作用占1%-50%的工作為b類;責(zé)任部門完成工作的主導(dǎo)作用占1%以下的工作為c類。
第十一條 未完成a類工作目標(biāo)扣罰責(zé)任人10元/項天;未完成b類工作目標(biāo)扣罰責(zé)任人5元/項天;未完成c類工作目標(biāo)扣罰責(zé)任人2元/項天。
第十二條 兩周計劃與工作任務(wù)的考核部門為物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦,全質(zhì)辦負(fù)責(zé)監(jiān)督考核。
第五章 其它
第十三條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦對考核部門的考核情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。在監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)考核部門不堅持原則,出現(xiàn)錯報、漏報、瞞報現(xiàn)象的,每查實一處,扣罰兼職考核員3×10元。
第十四條 經(jīng)集團(tuán)公司::領(lǐng)導(dǎo)抽查,物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦在考核監(jiān)督中有不堅持原則,出現(xiàn)錯報、漏報、瞞報現(xiàn)象的,每查實一處,扣罰物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦主任5×10元。
第十五條 各單位部(室)負(fù)責(zé)人按所轄部門當(dāng)月扣罰總額20%扣罰,各單位部(室)負(fù)責(zé)人設(shè)副職或助理的,副職或助理按所轄部門當(dāng)月扣罰總額的30%扣罰。
第十六條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦每月進(jìn)行一次考核,并于下月3日17:00前將上月《考核扣罰明細(xì)表》(見附表五)交財務(wù)部實施,由財務(wù)部負(fù)責(zé)及時將上月考核明細(xì)發(fā)至被考核人處。物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦每遲交10分鐘,扣罰物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦主任10元。
第十七條 物業(yè)集團(tuán)全質(zhì)辦負(fù)責(zé)建立專門的物業(yè)公司中層干部及以上領(lǐng)導(dǎo)的考核檔案,并將每月的考核結(jié)果列入個人檔案。
第十八條 本制度的考核扣罰將在當(dāng)月獎勵工資中扣除,直至當(dāng)月獎勵工資扣完為止。
第十九條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
考核與管理制度8
一、目的
通過各級點檢人員對設(shè)備的管理和點檢,準(zhǔn)確掌握設(shè)備技術(shù)狀況,實行有效的計劃檢修,維持和改善設(shè)備工作性能，預(yù)防事故發(fā)生，規(guī)范設(shè)備的操作維護(hù)人員、檢修人員工作行為，達(dá)到設(shè)備安全、經(jīng)濟(jì)運行目標(biāo)。
二、適用范圍
本辦法適用xx礦業(yè)有限責(zé)任公司生產(chǎn)設(shè)備的點檢管理工作。
三、相關(guān)文件
《包鋼（集團(tuán)）公司設(shè)備點檢管理辦法》
《xx礦業(yè)公司設(shè)備使用、維護(hù)、檢修規(guī)程管理辦法》
《xx礦業(yè)公司設(shè)備檢查整改管理辦法》
四、職責(zé)
1.設(shè)備部
1.1 負(fù)責(zé)制定、完善設(shè)備點檢管理的相關(guān)制度。
1.2 負(fù)責(zé)執(zhí)行落實設(shè)備點檢管理的各項工作。
1.3 負(fù)責(zé)對設(shè)備使用單位點檢工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與考核。
1.4 負(fù)責(zé)推廣先進(jìn)的點檢設(shè)備、點檢方法、點檢經(jīng)驗。
1.5 負(fù)責(zé)檢修計劃的審核、檢修方案制定與審核、施工技術(shù)配合、檢修質(zhì)量管理等方面的檢修技術(shù)管理工作。
1.6組織制定和審核各種維修技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，點檢技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，加油標(biāo)準(zhǔn)。
2.設(shè)備使用單位
2.1 負(fù)責(zé)建立健全本單位各項點檢管理制度。
2.2 負(fù)責(zé)制定本單位的點檢制度、點檢工作標(biāo)準(zhǔn)。
2.3 負(fù)責(zé)崗位點巡檢工作并按計劃將設(shè)備狀態(tài)分析上報專職點檢員，負(fù)責(zé)各項技術(shù)狀況的記錄及存檔工作。
2.4 協(xié)助專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。
2.5 負(fù)責(zé)維護(hù)方面的缺陷、隱患整改和維修方面的缺陷、隱患整改工作配合、質(zhì)量監(jiān)督等工作。
3.設(shè)備檢修單位
3.1配合專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。
3.2負(fù)責(zé)施工過程中整改方案執(zhí)行和整改方案調(diào)整。
3.3負(fù)責(zé)設(shè)備缺陷、隱患整改項目施工和質(zhì)量保證工作。
3.4負(fù)責(zé)施工過程中對設(shè)備缺陷、隱患項目進(jìn)一步檢查、確認(rèn)。
3.5檢修方必須在點檢員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，承接、協(xié)調(diào)并實施各種檢修任務(wù)。
4.設(shè)備所屬單位
4.1對設(shè)備使用單位的各項點檢管理執(zhí)行落實情況有檢查、監(jiān)督的權(quán)利。
4.2檢查、監(jiān)督點檢管理體系中各單位的點檢工作質(zhì)量，負(fù)責(zé)對問題單位提出考核。
5.專職點檢員
專職點檢員不僅對設(shè)備進(jìn)行計劃點檢，而且要整理記錄和開展管理業(yè)務(wù)，履行對生產(chǎn)設(shè)備管理的全面職能，檢修方必須在點檢員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，承接、協(xié)調(diào)并實施各種檢修任務(wù)，同時對檢修過程進(jìn)行全面監(jiān)督和質(zhì)量檢查并負(fù)責(zé)驗收。對崗位點檢漏檢率、誤檢率進(jìn)行統(tǒng)計、分析，同時按照點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，使點檢獲得的各種信息及時反饋到有關(guān)人員，使查處的缺陷、隱患得到及時的處理或列入檢修計劃中，并及時收集缺陷處理情況，確保故障率、漏檢率、處理率等指標(biāo)完成。
�。�1）負(fù)責(zé)分管設(shè)備專職點檢計劃、專職點檢技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和專職點檢作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的編制工作。
�。�2）負(fù)責(zé)依據(jù)崗位點巡檢結(jié)果和精密點檢狀態(tài)分析結(jié)果填寫專職點檢周記，負(fù)責(zé)分管設(shè)備各類檢修計劃的基礎(chǔ)項目提供工作。專職點檢計劃以“周”為單位，并且安排好下“周”的實施工作，原則上最長6個周（約一個半月）計劃應(yīng)覆蓋全部需專職點檢的設(shè)備，循環(huán)執(zhí)行。
�。�3）負(fù)責(zé)分管設(shè)備的專職點檢工作以及各項技術(shù)狀況的記錄及存檔工作。
�。�4）負(fù)責(zé)分管設(shè)備專職點檢計劃、檢修計劃實施的全過程管理。（包括項修、計劃檢修的計劃、材料備件的落實、施工實施進(jìn)度）。
�。�4.1）專職點檢要按計劃安排、實施，并且組織好質(zhì)量驗收。未按計劃實施的項目，在《專職點檢計劃表》中“備注”內(nèi)要注明原因，順延在下一周（或下幾周）的點檢項目記錄，填在下一周（或下幾周）《專職點檢計劃表》“追加點檢設(shè)備”中，并且在“備注”內(nèi)要注明追加原因。
�。�4.2）臨時追加的專職點檢計劃，也相應(yīng)填寫在《專職點檢計劃表》“追加點檢設(shè)備”中并且在“備注”內(nèi)要注明追加原因。
（4.3）如需停產(chǎn)定修期間實施專職點檢，且定修時間不確定的情況下，計劃點檢日期用“+”表示，統(tǒng)一填寫到《專職點檢計劃表》中“星期一”“計劃”欄內(nèi)。
�。�4.4）《專職點檢周記》要求日記錄，上午進(jìn)行現(xiàn)場專職點檢，下午進(jìn)行記錄及完成相關(guān)計劃。
�。�4.5）當(dāng)設(shè)備發(fā)生事故，應(yīng)對該設(shè)備及時增加一次點檢。
（5）負(fù)責(zé)分管設(shè)備點檢、項修、檢修以及安全的全過程管理工作。
�。�6）負(fù)責(zé)分管設(shè)備備件材料的上報工作。
（7）業(yè)務(wù)上受設(shè)備部區(qū)域管理員的`檢查、指導(dǎo)。
（8）有權(quán)對崗位點檢予以檢查，負(fù)責(zé)分管設(shè)備每月的點巡檢考核。
（9）負(fù)責(zé)日常設(shè)備故障管理，較大問題及時向設(shè)備部區(qū)域管理員匯報。
�。�10）負(fù)責(zé)分管設(shè)備的持續(xù)改進(jìn)工作。
6.精密點檢員
�。�1）依據(jù)設(shè)備技術(shù)屬性（設(shè)備狀態(tài)）制定精密點檢計劃及精密點檢技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、精密點檢作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）負(fù)責(zé)按計劃將精密點檢結(jié)果《狀態(tài)檢查報告》及時交專職點檢員（由專職點檢員形成專職點檢周記）。負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)資料的備份存檔工作。
（3）負(fù)責(zé)精密點檢實施后及時完成《狀態(tài)分析報告》，負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)資料的備份存檔工作。
�。�4）負(fù)責(zé)精密點檢計劃實施的全過程管理工作。
�。�5）負(fù)責(zé)精密點檢安全的全過程管理工作。
�。�6）精密點檢由設(shè)備部區(qū)域管理人員負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)每月對專職點檢員的工作進(jìn)行檢查，日常不定期檢查。
�。�7）當(dāng)設(shè)備發(fā)生事故，應(yīng)對該設(shè)備及時增加一次點檢。
�。�8）負(fù)責(zé)分管設(shè)備每月的點巡檢考核。
�。�9）負(fù)責(zé)精密點檢設(shè)備管理的持續(xù)改進(jìn)工作。
五、管理內(nèi)容及要求
１.定義
1.1崗位點（巡）檢：是由操作人員和維修人員每日開展的例行點（巡）檢作業(yè)。
1.2專職點檢：是點（巡）檢體系的中心環(huán)節(jié)。由專職點檢人員根據(jù)設(shè)備實際狀況，按照專職點檢計劃完成點檢作業(yè)。同時結(jié)合崗位點（巡）檢信息及精密點檢分析結(jié)果，對設(shè)備進(jìn)行傾向分析，制定檢修計劃并對實施過程及結(jié)果進(jìn)行分析評價。
1.3精密點檢：是依據(jù)精密點檢計劃，對設(shè)備進(jìn)行綜合性測試檢查。需使用特殊儀器儀表分析或需停車后采取技術(shù)措施、或施工措施，或需委托外部單位實施檢測，才能總結(jié)判斷設(shè)備劣化趨勢的點檢項目。
2.設(shè)備點檢制度
設(shè)備使用單位、檢修單位要建立健全本單位的點檢管理制度，成立點檢管理組織機構(gòu)，明確專職點檢員管理的區(qū)域，明確生產(chǎn)崗位、檢修人員的點檢區(qū)域，形成一個完整的點檢網(wǎng)絡(luò)體系，明確制定本單位點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，形成閉環(huán)管理程序體系，并嚴(yán)格執(zhí)行。
3．設(shè)備點檢內(nèi)容
根據(jù)生產(chǎn)工藝及設(shè)備特點，按照設(shè)備規(guī)程的要求制定點檢量化標(biāo)準(zhǔn)（如油溫、電流、壓力等），以便點檢者能熟練掌握，采取對策。點檢標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容要有：
a) 點檢的部門和點檢人。
b) 點檢的設(shè)備和部位。
c) 點檢的項目（溫度、振動、噪聲、泄露等）。
d) 點檢的時間、周期。
e) 點檢的方法（五感、聽診器、振動計、脈沖儀、溫度計、轉(zhuǎn)速計等）。
f) 判斷設(shè)備正常與否的標(biāo)準(zhǔn)。
4.設(shè)備點檢分類
4.1崗位點檢由生產(chǎn)操作工人、設(shè)備檢修工人承擔(dān)，結(jié)合日常的維護(hù)、保養(yǎng)工作，在設(shè)備運轉(zhuǎn)中或運轉(zhuǎn)前后，依靠人的感官對設(shè)備進(jìn)行外觀檢查，及時發(fā)現(xiàn)各種異�，F(xiàn)象，如振動、聲音、松動、損傷、腐蝕、異味、泄漏等，防止或避免設(shè)備在不正常狀態(tài)下工作。
4.2 專業(yè)點檢由設(shè)備系統(tǒng)的專職點檢人員承擔(dān)，不僅僅是計劃點檢，而是按照點檢計劃工作，做到定區(qū)、定人、定設(shè)備，盡可能在故障發(fā)生前，發(fā)現(xiàn)設(shè)備的異常情況及時進(jìn)行處理。
4.3 精密點檢由精密點檢人員承擔(dān)，對每臺設(shè)備故障點預(yù)先設(shè)定，詳細(xì)明確設(shè)備的點檢部位、項目和標(biāo)準(zhǔn)，一般來說，設(shè)備可能發(fā)生故障的部位（點）包括六個部位：1滑動部分；2回轉(zhuǎn)部分；3傳動部分；4與原材料相接觸部分；5荷重支撐部分；6受介質(zhì)腐蝕部分。
5.點檢業(yè)務(wù)流程
點檢業(yè)務(wù)流程包括點檢作業(yè)和點檢結(jié)果處理對策。崗位點檢與精密點檢按照點檢工作計劃定時向?qū)I(yè)點檢反饋點檢結(jié)果。專業(yè)點檢匯集三方點檢進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果制定檢修計劃，并下達(dá)到檢修單位實施。急需處理的設(shè)備故障則及時通知中控室（或指揮中心）聯(lián)系檢修人員立即處理。做到反應(yīng)快、計劃項目落實，并將處理情況及時反饋，并做好統(tǒng)計、分析。
6.設(shè)備使用單位依據(jù)審批后的標(biāo)準(zhǔn)制定各作業(yè)區(qū)的點檢作業(yè)卡、點檢線路，明確點檢職責(zé)。
7.要認(rèn)真作好點檢記錄，并認(rèn)真分析，及時制定出設(shè)備的缺陷、隱患整改計劃，并組織實施。
8.點檢制度、點檢標(biāo)準(zhǔn)、點檢記錄按照 《設(shè)備基礎(chǔ)資料管理制度》進(jìn)行歸檔管理。
六、點檢考核辦法
1.未制定點檢工作標(biāo)準(zhǔn)、點檢路線、點檢制度的，缺一項考核100元。
2.未按規(guī)定的時間、項目進(jìn)行點巡檢，走過場和直接抄上一次點（巡）檢內(nèi)容的考核50元/次；因上述原因未及時發(fā)現(xiàn)事故、故障隱患造成設(shè)備、人身事故或故障的，考核100-500元。
3.工作馬虎而造成記錄不清或涂改等情況考核50元/次；在記錄本亂涂亂畫考核50元/次。
4.因愛護(hù)不周,造成記錄本破損(開裂、缺頁、部分掉落)時考核50元/處，如因破損不能反映記錄內(nèi)容時考核50元/次。
5.各級點檢對設(shè)備故障、隱患應(yīng)進(jìn)行信息溝通，對信息不暢原因未及時處理而造成的設(shè)備故障發(fā)生，考核責(zé)任人100-200元。
6.對于崗位點檢、精密點檢（點檢內(nèi)容范圍的）未能發(fā)現(xiàn)問題的，而專業(yè)點檢發(fā)現(xiàn)問題的，每次項考核崗位點檢50元，管理人員在檢查中發(fā)現(xiàn)問題的，考核責(zé)任人每項各50元。
7.檢修崗位點檢未認(rèn)真巡檢，操作崗位點檢、精密點檢有權(quán)對專業(yè)點檢提出考核要求。
8.崗位點檢、精密點檢在點巡檢過程中，發(fā)現(xiàn)了（對方檢查范圍內(nèi)）問題而隱瞞不報的，每次項考核50元。
9.對開出的《隱患整改通知單》所規(guī)定的期限內(nèi)未完成整改工作的每次每項考核50元。
10.要求上交的報表和記錄，延遲一天考核50元。
11.對在點巡檢工作中發(fā)現(xiàn)重大事故、故障隱患，并及時安排處理，避免事故發(fā)生的人員，將視情況獎勵50-500元。
xxxx公司
20xx年6月27日
考核與管理制度9
一、管理制度
1、各處室建立衛(wèi)生值日制度，每天由值日教師做好清潔工作（包括掃地，清潔桌面、窗臺、飲水機，清倒垃圾等）。
2、各處室建立責(zé)任制度，由組長或部門領(lǐng)導(dǎo)主持，由室長具體負(fù)責(zé)實施、安排值日、組織打掃、督促整理、日常保潔。
3、各處室內(nèi)禁止吸煙及不設(shè)煙具。
4、各處室下班前做好“三清三關(guān)”工作（清潔地面、桌面，清倒垃圾，關(guān)窗、關(guān)門、關(guān)閉電源）。
5、保持墻面整潔，不亂貼亂畫。
6、各處室衛(wèi)生工作納入教師考核，由辦公室組織人員不定期檢查，檢查結(jié)果隨時記錄并定期公示。
二、考核細(xì)則
1、做到桌面整潔，教學(xué)用品擺放整齊。辦公桌、窗臺上不亂放雜物，否則，發(fā)現(xiàn)一人次扣1分。
2、辦公室內(nèi)衛(wèi)生工具擺放有序，否則，扣1分。
3、地面干凈，無紙屑，無污跡，否則，扣1分。
4、墻角無雜物，垃圾清理及時。否則，扣1分
5、桌椅整齊，不亂丟亂放。否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
6、窗明潔凈，窗簾整潔。否則，扣1分。
7、保持暖氣片潔凈，無雜物。否則，扣1分。
8、墻面潔白無污跡，空中無灰網(wǎng)。否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
考核與管理制度10
績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
一些企業(yè)在推行績效管理的時候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。
績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)�？冃Ч芾淼哪康�，沒有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。
績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。
溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的'，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。
考核與管理制度11
一、考核原則
1、堅持與工作目標(biāo)業(yè)績相掛鉤原則。
2、堅持村級資金總量不突破、債務(wù)不增加原則。
3、堅持落實四個“一票否決”原則。
4、堅持組織考核與群眾評議相結(jié)合原則。
5、堅持客觀、公正、公平原則。
二、考核對象
考核對象為村（社區(qū)）兩委班子和村（社區(qū)）兩委班子成員兩級。
三、工資構(gòu)成
村干部工資由兩部分構(gòu)成，即基本工資、考核工資。
基本工資：是指各村按崗位確定的全額工資的60%部分，由財政所實行按月直達(dá)到各村干部工資賬戶。
考核工資：是鎮(zhèn)對各村按崗位確定的全額工資的40%進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果按比例兌現(xiàn)的工資部分。
四、以獎代補
是根據(jù)各村考核評分結(jié)果，全鎮(zhèn)對各村評定一、二、三等獎評獎等次，由鎮(zhèn)政府和村委會按照一定獎勵標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。
五、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┛己酥饕獌�(nèi)容
考核的`主要內(nèi)容為與鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府簽定的20xx年度各部分目標(biāo)管理責(zé)任書和村級目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則中所列工作的完成情況，分工作目標(biāo)考核和民主評議兩部分。工作目標(biāo)考核部分占總分的90%（包括農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、財經(jīng)管理工作目標(biāo)、綜治維穩(wěn)與信訪工作目標(biāo)和人口與計劃生育工作目標(biāo)四部分，共20項內(nèi)容；民主評議部分占總分的10%（包括村級群眾評議和鎮(zhèn)黨委評議，其中村級群眾評議占60%、鎮(zhèn)黨委評議占40%）。
（二）考核程序和方法
1、由村兩委班子對照年度考核評分細(xì)則進(jìn)行自查自評。
2、鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照聽取述職、民主測評、個別座談、調(diào)查核實的程序進(jìn)行考核。
3、“一票否決”情況由具有“一票否決”權(quán)的單位（紀(jì)委、綜治辦、群眾工作站、計生辦、安辦）向鎮(zhèn)考核辦提供。
4、各單位在考核時申報加分情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審查，報鎮(zhèn)黨委會研究認(rèn)定。
5、村級群眾評議結(jié)果由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組提供的資料匯總并經(jīng)審核后按比例折算；鎮(zhèn)黨委評議結(jié)果由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)黨委會上班子成員的測評結(jié)果進(jìn)行匯總折算。
（三）考核結(jié)果說明
1、關(guān)于考核結(jié)果的評定。鎮(zhèn)考核辦根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查情況和相關(guān)目標(biāo)考核單位提供的數(shù)據(jù)及材料，加上民主評議的折算結(jié)果，匯總計算出各村（居）委會和兩委班子20xx年度目標(biāo)考核的綜合得分。綜合得分在95分及以上的評定為一等獎；綜合得分在90—95分（含90分）的評定為二等獎；綜合得分在80—90分的評定為三等獎。
2、關(guān)于考核加分的評定。界定三類加分項目，具體情況見
�。ㄋ模┆剟钷k法
鎮(zhèn)委鎮(zhèn)政府根據(jù)各村考評結(jié)果，綜合考核評定出一、二、三等獎3個評獎等次，按照人平3000元、2500元和20xx元標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵兌現(xiàn)。各村可以參照同等標(biāo)準(zhǔn)在民主理財小組審定同意后同等兌現(xiàn)獎勵，資金來源由各村從集體經(jīng)濟(jì)積累中解決。各村村干部具體分配數(shù)額，由村委會集體對其工作情況考評議定，報鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后送鎮(zhèn)財政所予以發(fā)放。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
鎮(zhèn)黨委、政府成立由鎮(zhèn)黨委書記任組長，鎮(zhèn)黨委副書記、鎮(zhèn)長任副組長，所涉及到的考核單位負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由鎮(zhèn)黨委組織委員兼任辦公室主任，負(fù)責(zé)考核工作的組織實施。
考核與管理制度12
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的.決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權(quán)限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))
3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。
3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
考核與管理制度13
為確保顧問咨詢工作質(zhì)量，充實公司的顧問后備力量，建立淘汰機制，特制定咨詢顧問資質(zhì)評審考核制度:
一、公司咨詢顧問資格評定工作由公司'咨詢顧問資格評定小組'定期組織進(jìn)行。
二、凡符合以下條件者均可申請參加咨詢顧問資格評定。具有本科學(xué)歷和中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員;大專或中級以上技術(shù)職稱，從事物業(yè)管理工作3年;具有本科學(xué)歷，參加項目現(xiàn)場咨詢實習(xí)工作累計128小時。
三、經(jīng)公司評定符合咨詢顧問資格者，公司將發(fā)給資格證書，并備案。'咨詢顧問資格證書'有效期2年。
四、公司將從取得'咨詢顧問資格證書'的人員中抽調(diào)，參加公司顧問項目的咨詢服務(wù)。未取得'咨詢顧問資格證書'的'人員原則上不能在項目中使用。
五、公司咨詢部每年對參加過咨詢服務(wù)的人員，進(jìn)行一次考核�？己艘罁�(jù):發(fā)展商意見、個人論文、工作總結(jié)、客戶滿意度調(diào)查表、年度重大質(zhì)量投訴事件統(tǒng)計情況、顧問項目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核、物業(yè)管理新經(jīng)驗的探索和積累等。考核認(rèn)定不適合擔(dān)任咨詢工作者，將取消其咨詢顧問資格。
考核與管理制度14
一、績效考核的目的
（一）促進(jìn)積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價
值觀。
�。ǘ┰鲞M(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部
的活力。
（四）為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進(jìn)
三、績效考核實施細(xì)則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
（一）考核人
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。
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每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的.新職員在部門內(nèi)部進(jìn)行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進(jìn)行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負(fù)責(zé)人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜�(biāo)說明：
1、業(yè)績指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
2、行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）：
（1）非部門第一負(fù)責(zé)人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。
�。�2）部門第一負(fù)責(zé)人：管理職能（團(tuán)隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例
（1）非部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。
對應(yīng)分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標(biāo)準(zhǔn)不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心�；具_(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季度考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
考核與管理制度15
1、目的
為了有效的評價和選擇合格供應(yīng)商，優(yōu)化公司供應(yīng)結(jié)構(gòu)，完善公司供應(yīng)體系，提高供應(yīng)水平，確保供應(yīng)商其供貨質(zhì)量、價格、生產(chǎn)交付能力能持續(xù)符合公司要求，并能提供優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，以保證公司正常生產(chǎn)的需要。
2、范圍
本制度規(guī)定了企業(yè)在采購原輔材料、五金配件、機器設(shè)備、機械加工、辦公用品、維修、工程、勞務(wù)、物流運輸時開發(fā)供應(yīng)商；對供應(yīng)商的日常管理考核的工作程序、規(guī)范。
3、職責(zé)
評定小組–供應(yīng)商資質(zhì)評定。
采購部-采集供應(yīng)商的資料和查證合格供應(yīng)商的日常管理考核；對供應(yīng)商的交貨能力、價格、售后服務(wù)的資質(zhì)的準(zhǔn)確性、真實性負(fù)責(zé)。
品環(huán)部–參與供應(yīng)商資質(zhì)評定、樣品驗證、供貨質(zhì)量管理及考核。
4、供應(yīng)商開發(fā)評定
4.1合格供應(yīng)商的選定
4.1.1合格供應(yīng)商必備條件
4.1.1.1必須具備有效的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、注冊資金。如屬特種行業(yè)，必須具備國家認(rèn)可的相關(guān)資質(zhì)。如有知識產(chǎn)權(quán)注冊，應(yīng)注明并提供相關(guān)材料。
4.1.1.2必須具有國家相關(guān)法規(guī)要求的生產(chǎn)營業(yè)場所；有必需的行業(yè)法規(guī)，具有相應(yīng)的生產(chǎn)、供應(yīng)交付與服務(wù)能力。
4.1.1.3具備符合要求的質(zhì)量保證和檢測能力，并同意繳納質(zhì)量保證金。
4.1.1.4供應(yīng)商必須以“誠信、質(zhì)量第一”的原則提供產(chǎn)品及服務(wù)。
4.1.2選擇原則
1）采購員在采購物資時應(yīng)按比質(zhì)、比價原則。
2）在市場上有一定的知名度，有行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗，可以提供相關(guān)客戶使用案例。
3）體系建立前已與公司有往來且績優(yōu)的供應(yīng)商。
4）公司指定承認(rèn)的供應(yīng)商。
5）若供應(yīng)商已取得QS9000/ISO9000第三方質(zhì)量管理體系認(rèn)證合格證書的，則優(yōu)先考慮。
6）經(jīng)以下程序規(guī)定評審合格的.供應(yīng)商。
4.2新供應(yīng)商評價
4.2.1采購業(yè)務(wù)人員對供應(yīng)商的生產(chǎn)能力、質(zhì)量保證體系基本了解后，填寫《供應(yīng)商基本情況調(diào)查表》。
4.2.2對供應(yīng)原輔材料的供應(yīng)商，采購業(yè)務(wù)人員對供應(yīng)商情況基本了解后，應(yīng)組織品環(huán)、生產(chǎn)部門人員對供應(yīng)商進(jìn)行質(zhì)量、生產(chǎn)能力現(xiàn)場評估，現(xiàn)場評審一般由采購部、生產(chǎn)部及品環(huán)部人員一起進(jìn)行。
4.2.3現(xiàn)場評估結(jié)束后應(yīng)組織評審會議，對存在的問題進(jìn)行總結(jié)并告知供應(yīng)商以及采取相應(yīng)的改善措施。
4.2.4現(xiàn)場評估完成后，參與評審的采購、品環(huán)、生產(chǎn)等相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)供應(yīng)商的實際情況在《供應(yīng)商供貨能力評價表》上打分并出具評審意見，對達(dá)到合格條件要求的供應(yīng)商，采購部門將此表及供應(yīng)商基本情況調(diào)查表、供應(yīng)商營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證等其它資料，按照供應(yīng)商審批程序上報，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后列入合格供應(yīng)商名單。
4.2.5對小五金配件、辦公用品新供應(yīng)商評估時，視具體情況可以免除現(xiàn)場評估，但必須核對供應(yīng)商營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記及基本信息的真實性、有效性。
4.2.6對一次性采購或偶爾采購（同樣產(chǎn)品一年采購不超過3次）的非生產(chǎn)常用的材料或配件設(shè)備供應(yīng)商，視具體情況可以免除供應(yīng)商評估，但必須核對供應(yīng)商營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記及基本信息的真實性、有效性。且在做采購呈批時，應(yīng)在呈批表上注明是“一次性采購”，且將供應(yīng)商營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記及其它相關(guān)資料附后。
5、質(zhì)量異常的處理
5.1當(dāng)發(fā)現(xiàn)合格供應(yīng)商供貨質(zhì)量發(fā)生波動時，采購部門應(yīng)組織品管和技術(shù)部門對供應(yīng)商進(jìn)行現(xiàn)場工藝技術(shù)驗證，分析原因，提出改善措施。并由雙方書面確認(rèn)。
5.2當(dāng)發(fā)生重大質(zhì)量事造成損失，應(yīng)按質(zhì)保金制度向供應(yīng)商索賠。經(jīng)評審后整改不力、質(zhì)量仍不穩(wěn)定的應(yīng)予以撤銷供應(yīng)資格。
6、供應(yīng)商日常管理及年度考核
6.1為規(guī)范對供應(yīng)商的管理，采購部應(yīng)建立合格供應(yīng)商名錄，并及時更新，在未經(jīng)公司允許的情況下，采購部門不得向未列入合格供應(yīng)商名錄里的供應(yīng)商采購。
6.2為確保供應(yīng)商的交貨質(zhì)量、交付期限持續(xù)不斷滿足公司要求，必須強化對供應(yīng)的日常烏魯木齊雙劍農(nóng)機具制造有限公司
管理工作，采購部負(fù)責(zé)將供應(yīng)商的交貨狀況及服務(wù)記錄在《供應(yīng)商供貨情況統(tǒng)計表》中，品環(huán)部將供應(yīng)商的交貨質(zhì)量記錄在《供應(yīng)商供貨質(zhì)量合格率統(tǒng)計表》中，作為半年一次的供應(yīng)商考評依據(jù)。
6.3每半年由采購部組織品環(huán)部對供應(yīng)商的業(yè)績考核一次，考核時間定在當(dāng)年的6月、12月份，評分標(biāo)準(zhǔn)按照《供應(yīng)商業(yè)績考核表》，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、輕微不合格、嚴(yán)重不合格四種，考核結(jié)果按照公司審批程序批準(zhǔn)后生效。
6.4對評為優(yōu)秀的供應(yīng)商應(yīng)視具體情況適當(dāng)增加采購量予以表彰，對不合格的供應(yīng)商終止采購并發(fā)出整改通知，整改評審合格后方可繼續(xù)供貨。
6.5未經(jīng)審核的供應(yīng)商財務(wù)有權(quán)不支付貨款，并由評定小組對經(jīng)辦人進(jìn)行嚴(yán)肅查處，追究相關(guān)責(zé)任，直至辭退。
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