反饋評價促進專業(yè)發(fā)展教育論文

　　摘 要：大學英語教師的發(fā)展問題是關系到高校英語教育發(fā)展的核心問題。本文通過整理研究大學教師評價的文獻歸納出大學教師評價制度實施中出現的問題，并以周文霞職業(yè)發(fā)展四階段論為基礎解析大學英語教師的職業(yè)特性，探索構建以促進大學英語教師發(fā)展為目的的多元化評價反饋體系，以期指導大學英語教師評價工作，解決高校教師評價制度實施中的不足之處。

　　關鍵詞：大學英語教師；專業(yè)發(fā)展；評價反饋體系

　　[中圖分類號] H319.3

　　[文獻標識碼]A

　　1 . 引言

　　2 . 大學教師評價制度實施中存在的問題

　　2 . 1 評價主體邊緣化

　　教師是課程四大要素中的決定性因素，也應是大學教師評價的主體。但高�，F行的大學教師評價制度主要是由相關行政部門組織實施，評價主體以行政管理人員、同行專家和學生為主。學校行政管理人員多以教師的學歷、職稱為基礎，通過量化教師所承擔的教學工作量，發(fā)表的學術論文及專著的數量和等級以及申請到的科研項目及科研經費等對教師工作業(yè)績的考核評價。同行專家組織會議對教師教學進行更全面更權威的評價，學生則以自身感受評價教師的教學態(tài)度和講課安排等�？傮w而言，我國的教師評價制度由行政管理部門自上而下施行，行政色彩濃厚；雖然評價主體多元化，但教師本人幾乎沒有參與評價過程，只能被動地接受評價結果，成為邊緣化的評價主體。這造成很多教師忽視評價過程，部分老師抵觸評價結果的不良局面。

　　2 . 2 評價結果單向反饋

　　反饋是大學教師評價制度中的重要一環(huán)，評價結果及時高效的反饋既能夠為學校領導制定決策、管理教師提供重要根據，也能夠幫助教師準確明了自己在教育教學和專業(yè)科研過程中的長處和缺點，及時反思自我，改正不足之處。但許多高校現行的教師評價反饋屬于單向反饋，評價結果向學校管理者反饋的居多，向一線教師反饋的少。施行大學教師評價制度需要耗費大量的人力、物力和財力，但評價結果單向反饋使得教師評價制度所能發(fā)揮的作用大打折扣。

　　單向反饋不僅讓大學教師無法獲取教學信息，找不到改進的方向，還易導致一線教師職業(yè)認同度不高，缺乏存在感和主人翁意識，從而挫傷教師的教學科研熱情。

　　2 . 3 評價結果功利化應用

　　評價結果的應用關系著評價目的的導向，應用得當會調動學校、教師和學生的參與熱情，并促進學校發(fā)展、教師進步和學生成長，反而言之則會阻礙學校的提升發(fā)展，甚至扭曲教師的價值觀，打消學生評教的熱情。目前高校管理者多注重管理學校，將教材當作管理對象，把評價結果直接作為教師晉升職務、崗位考核和評優(yōu)考評的參考依據，同時也與教師的效益津貼和年終獎金等福利掛鉤。評價結果的功利化應用反映出高校教師評價制度以行政管理為目的，而非以促進大學教師專業(yè)發(fā)展和素質提升為目的。功利化應用評價結果無法洞察教師教學科研過程中的內在動機，容易扭曲學術發(fā)展的規(guī)律和大學教師學術角色的特殊性，影響學術風氣。同時，也缺乏對教師自身專業(yè)發(fā)展主動性的支持與理解，背離了評價的初衷。

　　3 . 大學英語教師職業(yè)發(fā)展特性

　　我國學者自上世紀90年代開始關注教師發(fā)展理論，并進行了“本土化”的探討。其中頗有影響力的是周文霞提出的職業(yè)發(fā)展四階段論，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。本文以周文霞的職業(yè)發(fā)展四階段論為基礎探討我國大學英語教師職業(yè)發(fā)展的特性，為構建大學英語教師多元化評級反饋體系提供具體依據。

　　3 . 1 職業(yè)探索階段

　　剛入職的大學英語教師處于職業(yè)探索階段。此階段的教師一般具有碩士學位，對職業(yè)現狀基本滿意，正處于職業(yè)新鮮感之中，對學生和教學投入了極大的熱情，比較喜歡站在三尺講臺的感覺。在教師評價結果中，處于職業(yè)探索階段的大學英語教師在教學中多呈現出英語語言知識欠缺和高效掌控課堂經驗不足的問題；在科研中多具有不善挖掘教學科研的切入點的特性。在職業(yè)發(fā)展上也沒有明確目標規(guī)劃，有兩種不良心態(tài)傾向：或好高騖遠且不愿付諸實施，只感嘆評職稱的困難；或制訂目標過低且安于現狀，不愿改變只求安逸。

　　3 . 2 職業(yè)建立階段

　　職業(yè)建立階段的大學英語教師處于事業(yè)上升期。此階段的教師對教學工作有自己的心得體會，在應對學生和課堂時有一定的經驗。同時，在科研方面積極申請研究項目，撰寫論文專著，努力尋求更大發(fā)展空間。在教師評價結果中，處于此階段的大學英語教師教學任務較重，已適應大學英語的教學節(jié)奏；在科研中參與的研究項目較多，論文發(fā)表數量和質量也明顯提高。在職業(yè)發(fā)展上設立了明確的目標，如發(fā)文章、做項目、評職稱等。教學和科研任務并重，此階段的教師在申請項目時也感受到大學英語和英語專業(yè)及其他專業(yè)相比處于劣勢。 3 . 3 職業(yè)中期階段

　　職業(yè)中期階段的大學英語教師處于事業(yè)穩(wěn)定期。經歷了事業(yè)穩(wěn)步上升期，此階段的大學英語教師職稱級別較高，多擔任管理職務，工資待遇和工作環(huán)境相對不錯，對工作現狀比較滿意，但要兼顧教研、管理和家庭三個不同的社會角色也有不小的壓力。在教師評價結果中，處于此階段的大學英語教師在教學方面管理學生和課堂得心應手，課程內容越來越精彩；在科研方面申報項目經驗豐富，發(fā)表論文級別較高。在職業(yè)發(fā)展上，設立的目標已基本實現，在教學和科研工作中再接再厲，修正完善。

　　3 . 4 職業(yè)后期階段

　　職業(yè)后期階段的大學英語教師進入事業(yè)隱退期。由于上世紀末我國大學英語教師隊伍師資緊缺，聘用了很多本科畢業(yè)生，導致目前部分處于職業(yè)后期階段的大學英語教師學歷不高。在教師評價結果中，此階段的教師實踐經驗豐富，教學很受學生歡迎；在科研方面，一部分教師經過進修鍛煉獲得更高學位，論文專著眾多，科研成果顯著，成為德高望重的專家，另一部分教師注重課堂教學，但科研理論匱乏，缺乏科研意識，低學歷也成為其評職稱和申請項目的阻礙。在職業(yè)發(fā)展上，注重教學的教師深愛課堂，對評職稱不抱太大希望，注重科研的教師則追求科研的更高突破。

　　4 . 構建大學英語教師多元化評價反饋體系

　　高校教師評價制度不應是簡單地用評價結果來獎懲教師的教學和科研行為，而是要為廣大一線教師創(chuàng)造一個開放的平臺，充分挖掘發(fā)揮自身的巨大潛能。建立系統(tǒng)化、多元化的評價反饋體系是解決目前教師評價過程中評價主體邊緣化、評價結果單向反饋和功利化應用等問題最為切實可行的方法。構建多元化評價反饋體系應依據學校各學科自身的特點進行分類，同時還要針對不同層次、不同職業(yè)階段的教師制定不同的反饋方法，支持教師的個性發(fā)展。

　　4 . 1 建立以促進大學英語教師成長發(fā)展為目的的學習型組織

　　良好的學習型組織能夠激勵促進處于職業(yè)探索階段的大學英語教師迅速發(fā)展成長。以大學教師評價結果反映出的問題為導向，建立由同行專家指導，教學能手協(xié)助，旨在幫助新入職教師成長的學習自治組織。首先，幫助處于職業(yè)探索階段的大學英語教師分析決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素，引導他們制訂合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確未來發(fā)展的目標。在教學方面，鼓勵新教師多與教學能手交流學習，組織集體備課、經驗談論、觀摩資深教師講課等多種活動，協(xié)助處于弱勢地位的新教師編寫教案，做好專業(yè)準備，完成從學生到教師的角色轉換。在科研方面，引導大學英語教師學習教育理念，關注外語教學理論的最新發(fā)展情況并吸收其合理成分，大力增強他們的科研理論意識，推動他們進行基于教學實踐的學術研究。此外，行為科學理論認為，組織中的個體都有參與組織管理的意識，并期望發(fā)揮自己的作用，一旦這種期望得到滿足，可以調動個體的積極性，喚醒主體意識。學習型組織是教師學習自治組織，在教學事物和學術研究等方面能夠滿足每個年輕教師的發(fā)言權，使處于職業(yè)探索階段的大學英語教師感覺到自己是學校的主人，喚醒教師的主人翁意識，為學校的建設增添新生力量。

　　4 . 2 建立完善的教師發(fā)展機制，激發(fā)教師的內在發(fā)展需求

　　通過大學教師評價結果發(fā)現，處于職業(yè)建立階段的大學英語教師教學和科研能力穩(wěn)步提升，職業(yè)發(fā)展目標明確，迫切需要順暢的教師發(fā)展機制來幫助他們實現目標。高校一方面要重視大學英語教師的重要地位，為英語教師進修培訓創(chuàng)造更多機會，如定期召開短期培訓班，支持教師參加學術研討會，到國內外著名高校學習進修，鼓勵教師攻讀博士學位等，并給予適當經濟支持，幫助事業(yè)上升期的教師擴大學術交流圈子，提高專業(yè)素養(yǎng)。另一方面，高校應正確引導大學英語教師的職業(yè)發(fā)展理念，營造全校教學與科研并重的良好學術氛圍，拓展自由公正、團結協(xié)作的學術生態(tài)環(huán)境，激發(fā)大學英語教師潛在的內在發(fā)展需求。在心理學中，需求是指人體內部一種不平衡的狀態(tài)，對維持發(fā)展生命所必需的客觀條件的反應。內在發(fā)展需求是指對實現自我價值的追求，蘊含著青年教師無窮的內在潛力。學校要努力激發(fā)教師的內在發(fā)展需求，一旦發(fā)揮出他們的內在潛力，教師就會擁有強大的工作動力，更有激情挖掘教育教學科研項目，克服申請項目的困難壓力。處于職業(yè)建立階段的大學英語教師的教學水平和科研水平自然會因此顯著提高。

　　4 . 3 發(fā)揮榜樣作用，倡導終身學習完善自我的職業(yè)發(fā)展理念

　　經過早期在教學上勤奮耕耘，在科研上努力突破，處于職業(yè)中期階段的大學英語教師已基本實現預定目標，進入事業(yè)穩(wěn)定期。學校應選取大學教師評價結果優(yōu)秀的職業(yè)中期階段的教師為典型人物，號召廣大青年教師以他們?yōu)閷W習榜樣，努力奮斗，追求理想。榜樣的力量是無窮的。對青年教師來說，以身邊的優(yōu)秀教師為榜樣，不但能夠了解他們成功的心路歷程，近距離地與他們相處學習更能鼓舞青年人的士氣，增強青年教師的自信。對處于職業(yè)中期階段的教師來說，被樹立為榜樣是對其十年如一日堅持不懈的肯定，有助于提升教師滿意度、成就感和職業(yè)忠誠度。此外，事業(yè)的穩(wěn)定并不代表職業(yè)發(fā)展走到了盡頭，為進一步推動教師專業(yè)發(fā)展，學校應倡導終身學習完善自我的職業(yè)發(fā)展理念，開展反思實踐活動，支持處于職業(yè)中期階段的教師組織參與校際觀摩交流、國內外學術研討等活動，利用自身豐富的教學和科研經驗申請科研項目，促進教師的可持續(xù)發(fā)展。

　　4 . 4 關心職業(yè)后期階段大學英語教師的精神需求

　　處于職業(yè)后期階段的大學英語教師為學校教育奉獻了最美好的青春歲月，見證了學校一點一滴的發(fā)展歷程，了解學校的一草一木，熱愛學生和課堂。學校管理者應認真聽取老教師對大學教師評價結果的反饋意見，虛心聽取老教師的建議，尊重老教師參與民主管理的權利。對于注重課堂教學、缺乏科研意識的老教師要給予情感關懷，學校領導要與他們保持一定頻率的交流互動，在評職稱方面盡可能地對他們給予照顧，同時也對他們進行心理疏導和安慰，及時化解他們的心理壓力。對于注重科研，成為學術帶頭人的老教師要傾聽他們的心聲，幫助解決他們在科研工作中遇到的外在困難，鼓勵他們帶領青年教師攻克學術難題，實現共同進步共同發(fā)展。此外，學校還可以組織針對職業(yè)后期階段的大學英語教師的文體活動，如開展合唱團、運動會、書畫展等等，豐富老教師的精神文化生活，展現他們的別樣風采。

　　5 . 結語

　　大學英語教師多元化評價反饋體系能夠與教師評價制度相輔相成，并彌補其實施中的不足之處。高校通過建立學習型組織、完善教師發(fā)展機制、樹立榜樣和關心精神需求等措施來解決評價主體邊緣化、評價結果單向反饋和功利化應用等弊端。大學教師評價的結果不再只是精英群體的表彰會，多元化評價反饋體系讓每一位大學英語教師都能分享到大學教師評價制度帶來的福利。

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