如何調(diào)動員工積極性論文
摘要：本文基于機場人力資源的特點，結(jié)合管理部門相關(guān)工作面臨的挑戰(zhàn)，著重分析了機場的人力資源主管部門如何調(diào)動員工積極性的問題，并提出了相應(yīng)的措施。
關(guān)鍵詞：機場 人力資源管理 員工 積極性
機場管理工作已經(jīng)融入現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)理念，原有的管理體制正在被打破，這對人力資源主管部門提出了更高的要求。現(xiàn)行的人力資源管理模式并沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理色彩，由于缺少完善的激勵機制，很難調(diào)動起員工的積極性，致使相關(guān)工作的開展并不理想。國內(nèi)機場行業(yè)的特點是人力資源總量比較豐富，但是人才結(jié)構(gòu)卻不合理，基于機場人力資源的特點，當(dāng)務(wù)之急就是要充分調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而推動機場工作健康、有序進(jìn)行。
一、機場員工積極性不高的影響因素
1.人才與崗位不匹配。由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，“裙帶關(guān)系”、“近親繁殖”現(xiàn)象一度盛行，致使機場人際關(guān)系過于復(fù)雜，員工缺乏危機意識和崗位競爭意識，人浮于事，積極性普遍不高，也不重視那些真正能夠給機場做出貢獻(xiàn)的員工，會在員工心里產(chǎn)生不公平感。人才與崗位不相匹配，很多有才能的員工因得不到合理的安置，難以在崗位工作中發(fā)揮其自身價值，員工自我實現(xiàn)的需求無法得到滿足，對工作的責(zé)任感以及機場的忠誠度就會降低，最后選擇離開。再有就是一些補貼不到位，員工的積極性受挫，也會厭倦本職工作。
2.管理成本投入失衡。人力資源管理成本包括人工成本、服務(wù)成本和安全成本三項內(nèi)容，現(xiàn)階段，機場人力資源主管部門面臨的一個挑戰(zhàn)就是如何協(xié)調(diào)好這三種成本的投入比，實現(xiàn)三者之間的平衡。機場企業(yè)化改制后，開始實行市場化運行，更加注重經(jīng)濟效益。作為一個服務(wù)性行業(yè)，人工成本和服務(wù)成本的投入，是提高旅客滿意度的基礎(chǔ)，而這些又以安全為前提條件，有了安全保障才能更好地去追求利潤。管理成本各要素之間也存在一定的矛盾，如增加人工成本就會影響到機場經(jīng)濟效益的提高，而降低人工成本，則會影響到員工的工作積極性，最終仍然不利于機場工作的開展。
3.管理模式有待改進(jìn)。目前機場采用的人力資源管理模式，分配機制并不合理，激勵性明顯不足，由于勞動投入與獲取的報酬未形成良好的對應(yīng)關(guān)系，依然采用平均分配的辦法，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，尤其是一些貢獻(xiàn)較大、付出勞動較多的員工，不利于其才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。企業(yè)化改制過程中，機場管理也在試圖打破平均主義，但由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的束縛，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想還沒有及時轉(zhuǎn)變過來，因此相關(guān)工作的.改進(jìn)比較緩慢。
二、調(diào)動員工工作積極性的具體建議
1.注重需求分析，合理配置人力資源。其一，對機場業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，通過崗位和員工需求分析，合理安排工作崗位，劃分各崗位的職責(zé)，即便缺乏相關(guān)人才，也可以為招聘工作的開展奠定基礎(chǔ)；其二，建立人力資源需求模型，其目的在于對各崗位的人員需求量和勞動生產(chǎn)率進(jìn)行測算，并對工作量變化趨勢進(jìn)行預(yù)測，避免崗位人員飽和或員工工作量飽和情況的發(fā)生，前者會影響到機場工作效率的提高，后者會增加員工的疲勞程度；其三，完善用人機制，優(yōu)化公開選拔程序和競爭上崗辦法，防止出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的現(xiàn)象，對人才擇優(yōu)錄取。
2.做好協(xié)調(diào)工作，科學(xué)規(guī)劃人力資源。機場人力資源管理過程中，主管部門一定要做好管理成本各要素的協(xié)調(diào)工作，處理好人工成本、服務(wù)成本和安全成本之間的關(guān)系。由于影響機場人工成本的因素有很多，如機場的規(guī)模、主管部門的管理水平、員工的參與程度等，要想解決這一問題，應(yīng)對人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，通過對機場服務(wù)人員和安全人員需求量的預(yù)測和評估，實現(xiàn)崗位與人員最大程度的匹配，節(jié)省人工成本的同時又不會影響到機場的正常工作，再有就是要采取有效的激勵方法，提高員工的工作積極性。
3.打破平均主義，正確運用激勵機制。調(diào)動員工工作積極性，必須要打破原有體制保留下來的平均主義，建立新的人力資源管理模式，提高其激勵性。一方面應(yīng)建立以崗位工資為主，績效工資為輔的基本工資制度，完善分配激勵機制，員工的收入水平應(yīng)與實際貢獻(xiàn)結(jié)合起來，與機場效益掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工與機場的同步發(fā)展；另一方面，應(yīng)采取目標(biāo)管理的方式，完善相關(guān)的考核、評估、獎懲機制，在給予適當(dāng)物質(zhì)獎勵的同時，還要注重精神獎勵，為員工個人價值的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
綜上所述，機場企業(yè)化改制后，人力資源管理模式也在完善當(dāng)中，受傳統(tǒng)運行機制的影響，人事管理較為僵化，難以調(diào)動員工的積極性。針對這一問題，對人力資源管理工作提出了改進(jìn)措施，希望能夠起到一定的幫助，促進(jìn)我國機場行業(yè)的健康、有序發(fā)展。
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