電信企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性論文
在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。寫(xiě)論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？以下是小編整理的電信企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
在中國(guó)電信集團(tuán)公司推出企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以來(lái)，各級(jí)分公司在觀念上、業(yè)務(wù)上、組織框架上承接企業(yè)轉(zhuǎn)型思路過(guò)種中，因轉(zhuǎn)型帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來(lái)的在產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)時(shí)不刻存在的過(guò)多矛盾讓我們?cè)诂F(xiàn)有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性。員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中、在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是以何種工作態(tài)度對(duì)待自己的工作呢？我們?nèi)绾尾拍芡诰騿T工的潛能、激情以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值、社會(huì)價(jià)值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行了客觀、深入的調(diào)查、研究。
影響員工工作積極性、消極性的因素
管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。
目前絕大多數(shù)電信員工對(duì)企業(yè)的前途充滿信心，對(duì)企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時(shí)化解在企業(yè)改革中帶來(lái)的各種矛盾，不能適應(yīng)內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對(duì)企業(yè)、個(gè)人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時(shí)解決，會(huì)像病毒一樣在周?chē)�，�?yán)重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。
如何調(diào)動(dòng)員工的積極性
一、在企業(yè)內(nèi)部建造一個(gè)良好的工作氛圍
良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒(méi)有人與人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過(guò)是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來(lái)看，電信企業(yè)的內(nèi)部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過(guò)程中必須解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、責(zé)、權(quán)、利明確，加強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作
如果把各級(jí)電信公司看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)，則該團(tuán)隊(duì)下各個(gè)部門(mén)就如若干個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，如要團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，該團(tuán)隊(duì)必須做到職責(zé)明確、分工合作。
職責(zé)明確是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的前提。他明確了每一位成員具體負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)、在工作中他所擁有的權(quán)利及完成工作指標(biāo)后應(yīng)得到的報(bào)酬。一旦責(zé)、權(quán)、利明確后，上一級(jí)管理層要做的就是要加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)容執(zhí)行情況的督導(dǎo)、考核、權(quán)力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實(shí)。下一級(jí)執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級(jí)布置的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。
團(tuán)體協(xié)作是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，在任何一級(jí)電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務(wù)、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。
2、搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)、提高各級(jí)管理人員的溝通能力：分為平級(jí)之間的溝通、上下級(jí)之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級(jí)之間的溝通尤為重要。
好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實(shí)施企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾會(huì)影響各級(jí)員工的心態(tài)、心情，進(jìn)而影響其工作積極性。化解這種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來(lái)完成。在這溝通行為的執(zhí)行過(guò)程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是管理者是否具有較強(qiáng)的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門(mén)某員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門(mén)其他員工感到不平：在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中他們也付出了勞動(dòng)，為何不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞？如果上一級(jí)管理者簡(jiǎn)單地以進(jìn)行了技術(shù)創(chuàng)新的員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)比他們大（但說(shuō)不出貢獻(xiàn)大的原因）與其溝通，不僅會(huì)打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時(shí)也為后期團(tuán)體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“替代效應(yīng)”來(lái)進(jìn)行溝通呢？“替代效應(yīng)”告訴我們：某一產(chǎn)品越不能被替代（能替代的東西越少），其價(jià)值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是因?yàn)槠鋭?chuàng)造的成果難以被“替代”，而其他員工不能被重賞是因?yàn)楦冻龅膭趧?dòng)很容易被“替代”，一定要在溝通中說(shuō)明事理以成共識(shí)；二是管理者是以何種態(tài)度執(zhí)行該行為：很多員工（工作團(tuán)隊(duì)）向上一級(jí)管理者反映問(wèn)題（或提出建議）時(shí)，上一級(jí)管理者是否“將自己的杯子清空”？是否虛懷若谷地先聽(tīng)取員工的建議后，針對(duì)員工的建議與員工“一道”進(jìn)行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科學(xué)、合理、完整的方案？如果一味地將與自己想法不統(tǒng)一的方案拒之門(mén)外，讓員工吃閉門(mén)羹，從何談起員工的工作積極性？三是管理者是以何種方式、方法執(zhí)行該行為。在調(diào)查中，有一家電信分公司的兩個(gè)渠道部門(mén)負(fù)責(zé)人的做法進(jìn)行比較后,比較結(jié)果很值得人深思：為了完成分公司下達(dá)的部門(mén)季度勞動(dòng)競(jìng)賽任務(wù)，該兩個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人將部門(mén)季度競(jìng)賽任務(wù)分解到每一周、每一人，并進(jìn)行周總結(jié)，每位員工均要說(shuō)出一周的營(yíng)銷(xiāo)成果及心得、存在困難。甲負(fù)責(zé)人每周的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)?cè)谠摬块T(mén)遙遙領(lǐng)先，在與后進(jìn)溝通時(shí)，業(yè)績(jī)不如他的員工始終感到一種巨大壓力(無(wú)法超越)。乙負(fù)責(zé)人每周的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)始終排在該部門(mén)中下游，在與先進(jìn)溝通時(shí)，先進(jìn)們始終感到乙在追趕他;在與后進(jìn)溝通時(shí)，業(yè)績(jī)不如他的員工始終感到能超過(guò)他。最終的競(jìng)賽結(jié)果出來(lái)后，甲所負(fù)責(zé)的部門(mén)沒(méi)有完成營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，乙所負(fù)責(zé)的部門(mén)超額完成營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，且乙個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)?cè)谠摬块T(mén)排名第一！乙的說(shuō)話很讓人回味：“我有所保留是因?yàn)槲蚁朐谂c他們的溝通中要始終保持他們前進(jìn)的動(dòng)力”。管理者的“輸”、“讓”，體現(xiàn)了管理者的智慧與胸襟。
真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在，職務(wù)只代表分工不同,只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕�，主�?dòng)地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以配合、回答或解釋?zhuān)珳贤ǖ脑瓌t應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。
二、爭(zhēng)創(chuàng)學(xué)習(xí)型企業(yè)、實(shí)施企業(yè)文化管理
在電信公司機(jī)制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新過(guò)程中，新事物能否被廣大員工接受，首先取決于員工的接受能力，而各員工因文化、經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素不同，對(duì)新事物的看法、接受能力也不同，要想讓全體員工“卓有成效”地參與電信公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，就需要我們加大培訓(xùn)力度、提高學(xué)習(xí)頻次、改變學(xué)習(xí)方式、提高學(xué)習(xí)效率。電信業(yè)務(wù)、技術(shù)的日新月異，無(wú)時(shí)不刻在提醒著我們要跟上時(shí)代的步伐，以免在惡劣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中迷失自我，即“在轉(zhuǎn)型中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步”。不要成為時(shí)代的棄兒，“棄兒”還能發(fā)揮積極性嗎？
企業(yè)的管理進(jìn)程大致可分為三種時(shí)代：通過(guò)管理者對(duì)員工的直接管理（如小作坊式的小企業(yè)的管理模式）、通過(guò)制度化、流程化的管理模式進(jìn)行管理（目前最流行的大中型企業(yè)管理模式）、企業(yè)文化管理模式（超大型跨國(guó)公司管理模式）。而中國(guó)電信集團(tuán)公司正處于從制度化、流程化的管理模式向企業(yè)文化管理模式過(guò)渡階段。任何一個(gè)企業(yè)沒(méi)有其自己的企業(yè)文化，沒(méi)有自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，它不可能做大、做強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)滲透至員工精髓，則所有的制度、流程的監(jiān)督作用無(wú)限被縮小，操作人無(wú)需被督導(dǎo)；員工在企業(yè)文化的熏陶下，無(wú)不以企業(yè)主人翁自居、自豪，企榮我榮，企衰我恥；員工在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，無(wú)不爭(zhēng)先恐后，奮勇?tīng)?zhēng)先，發(fā)揮自己的聰明才智，調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性，全力向各項(xiàng)任務(wù)發(fā)起沖刺。所幸的事，中國(guó)電信集團(tuán)公司已經(jīng)形成了自己相對(duì)完整的企業(yè)文化，讓電信員工在困境中看到了希望，同時(shí)也要求我們?cè)谶^(guò)渡時(shí)期盡快適應(yīng)企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，并按相關(guān)要求做好自己應(yīng)該做的事情。
三、增強(qiáng)員工自我效能感
自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺�、如何思考、如何自我激�?lì)以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過(guò)自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要途徑。強(qiáng)效能感通過(guò)許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對(duì)自身能力有較高信心的人把困難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能促進(jìn)在活動(dòng)中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對(duì)目標(biāo)的承諾。他們?cè)谑∶媲皶?huì)繼續(xù)并更加努力。他們?cè)谟龅绞』虼煺酆竽芎芸旎謴?fù)效能感。他們將失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倏梢垣@得的知識(shí)及技能。他們?cè)诶Ь持袌?jiān)信自己可以控制局面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對(duì)其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對(duì)自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時(shí)，他們念念不忘自己的.缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果，卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng)。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗⒉患训谋憩F(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會(huì)對(duì)自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。一個(gè)接一個(gè)的生活階段會(huì)提出新的各種能力要求，為了成功就需要個(gè)人效能的進(jìn)一步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個(gè)一生中經(jīng)歷著不斷的變化。
那如何在電信企業(yè)改革過(guò)程中增強(qiáng)員工的自我效能感呢？
1、上司的關(guān)注：沒(méi)有一個(gè)員工不想被上司夸獎(jiǎng)，只有在得到上司的關(guān)注下，該員工才可能感覺(jué)到自己的職業(yè)發(fā)展通道還有可能暢通、自己的工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)居然有那么大的貢獻(xiàn)、自己的報(bào)酬有可能會(huì)越來(lái)越好，工作激情也自然而然地爆發(fā)出來(lái)。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻應(yīng)該讓每位員工感覺(jué)到：企業(yè)在特定時(shí)期有可能以某項(xiàng)工作為主（如目前以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主），但對(duì)員工自己來(lái)說(shuō)，“我的工作就是企業(yè)最重要的工作”。
2、由周邊案例進(jìn)行“替代體驗(yàn)”：即通過(guò)周?chē)晒Φ�、�?yōu)秀員工的先進(jìn)事跡刺激員工的工作激情�？吹脚c自己相近的人通過(guò)堅(jiān)持努力而成功，會(huì)加強(qiáng)員工的信念，認(rèn)為自己也具有在類(lèi)似活動(dòng)中獲得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失敗的說(shuō)服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會(huì)很大。
3、創(chuàng)造員工的成就動(dòng)機(jī)：強(qiáng)烈的成就感使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平，將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。
4、培養(yǎng)員工自我激勵(lì)的能力：工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動(dòng)機(jī)并對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以企業(yè)要在特定時(shí)期幫助其不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的自我效能。
四、強(qiáng)化考核的科學(xué)性、合理性，實(shí)施差異化激勵(lì)機(jī)制
目前電信企業(yè)的運(yùn)營(yíng)如果離開(kāi)考核，其結(jié)果簡(jiǎn)直不能想象。而我們出臺(tái)的各種考核措施是否真正達(dá)到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”呢？是否有利于員工積極性的發(fā)揮呢？
目前各級(jí)電信分公司對(duì)下一級(jí)單位的考核是目標(biāo)管理考核。對(duì)員工的考核，一是該員工年度的績(jī)效考核，二是月度的kpi考核。以對(duì)員工的績(jī)效考核為例進(jìn)行說(shuō)明：績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？答案是能調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)鍵是我們應(yīng)該怎么做：
1、明確通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題：我們不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地人為地將員工分為三六九等，而是要通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的目的，真正體現(xiàn)“一份業(yè)績(jī)一份回報(bào)”。
2、考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、合理、具備說(shuō)服力：考核項(xiàng)目要盡量完善、測(cè)評(píng)打分要有充足依據(jù)、盡量以數(shù)據(jù)說(shuō)話。如果考核結(jié)果能夠說(shuō)服考評(píng)較差的員工固然好，擔(dān)心的是沒(méi)有充分的事例、數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行論述，而以上司的“權(quán)威性”的口吻與相關(guān)員工進(jìn)行“溝通”，這樣做的結(jié)果是即使員工無(wú)奈地接受了結(jié)果，但后期的效應(yīng)必然是引起員工內(nèi)部不合，打擊員工的工作積極性。
3、不斷完善績(jī)效考核內(nèi)容：任何一種評(píng)定制度均有其局限性，故考核內(nèi)容也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同需求不斷地要修改相應(yīng)的考核內(nèi)容；對(duì)不同部門(mén)員工的考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。否則會(huì)以偏概全，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
4、對(duì)考核成果及時(shí)總結(jié)，以利后期考核工作的開(kāi)展。
考核不僅有“罰”的一方面，更重要的是如何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀事跡、員工。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面，對(duì)企業(yè)不同層次的員工來(lái)說(shuō)，他想得到的獎(jiǎng)勵(lì)也不盡相同，故需因人而異實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一線員工需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多一些。而中層干部、技術(shù)人才需要精神獎(jiǎng)勵(lì)多一些，包括提供其培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來(lái)說(shuō)也很重要，總之就是想盡一切辦法加強(qiáng)該部分員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、發(fā)揮其主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值空間。值得注意的是當(dāng)員工獲得某一方獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，上司決不能吝嗇另一方的輔助獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于電信企業(yè)逐漸走向知識(shí)型企業(yè)的過(guò)程中，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段。總而言之，重要的是要深入地了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。
調(diào)動(dòng)員工積極性要關(guān)注的問(wèn)題
綜上所述，在電信企業(yè)改革的過(guò)程中，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：一是員工是否在企業(yè)中能夠獲得認(rèn)可（尊重），企業(yè)是否讓員工感到有歸屬感、主人翁責(zé)任感，管理層是否做到了讓員工是否始終有所期待、能否突破？二是企業(yè)是否能為員工提供一個(gè)寬松、和諧、有競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展氛圍？三是員工的綜合素質(zhì)能否在企業(yè)的幫助下得以提高；四是員工是否具有加強(qiáng)自我效能感的主觀愿望（如否，企業(yè)又如何給予幫助）；五是企業(yè)的激勵(lì)措施是否具有針對(duì)性、有效性，考核措施是否科學(xué)、合理以被員工接受；六是電信企業(yè)的發(fā)展前景好壞不僅決定著員工的生存空間，也決定著員工在意識(shí)領(lǐng)域是否還會(huì)不會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性、積極投身于電信企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。只要我們真正地關(guān)注了員工的感受，及時(shí)地進(jìn)行了換位思考，一個(gè)時(shí)刻帶有感恩的心的員工，不可能不斗志昂揚(yáng)、全身心地積極投入到企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，即使企業(yè)目前遇到了很多困難。
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