關(guān)于國(guó)內(nèi)心理契約研究現(xiàn)狀分析論文
引言
技術(shù)的發(fā)展， 推動(dòng)高科技產(chǎn)品如機(jī)器人在組織中的應(yīng)用，使企業(yè)裁員成為常事。企業(yè)裁員造成心理契約的破裂或違背，嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及員工的工作滿意度。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人們的職業(yè)觀、擇業(yè)觀發(fā)生了變化，長(zhǎng)時(shí)間待在一個(gè)職位的現(xiàn)象越來(lái)越少，而更傾向于臨時(shí)性的雇傭關(guān)系。因此，員工心理契約日益成為管理研究的主題。企業(yè)怎樣才能吸引員工、留住員工，組建具有高凝聚力、創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)是管理者亟須解決的問(wèn)題。通過(guò)文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)，檢索CNKI 收錄的國(guó)內(nèi)心理契約文獻(xiàn)，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行整理、分析，從理論基礎(chǔ)、內(nèi)容維度、類型與特征等角度進(jìn)行總結(jié)，以分析以往研究成果及存在的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)研究趨勢(shì)做出展望，為后續(xù)研究提供一定理論基礎(chǔ)。
1.心理契約理論基礎(chǔ)心理契約是在社會(huì)交換和公平理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，社會(huì)交換理論和公平理論是心理契約的重要理論基礎(chǔ)。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人類一切行為都或多或少地受到交換活動(dòng)的支配，交換具有普遍的適用性，當(dāng)組織員工感覺到自己對(duì)組織的付出與從組織中所得到的回報(bào)之間存在較大差距時(shí)，就會(huì)覺得與組織之間的雇傭關(guān)系是不公平的，從而破壞了與組織之間所形成的心理契約。社會(huì)交換對(duì)員工心理契約的作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
第一，當(dāng)企業(yè)給員工提供了恩惠或使其享受到了實(shí)際的利益， 員工感知到企業(yè)已經(jīng)履行了自己的心理契約，就傾向于對(duì)企業(yè)做更多貢獻(xiàn);反之，當(dāng)員工感知自己的心理契約未被企業(yè)履行，則表現(xiàn)出更多的消極心理與行為。
第二，社會(huì)交換關(guān)系中的“個(gè)人”是情感復(fù)雜和豐富的行為主體，個(gè)人的性格特征會(huì)影響員工對(duì)于個(gè)人-組織交換行為的期望， 導(dǎo)致員工會(huì)產(chǎn)生不同強(qiáng)弱程度的交換意識(shí)。公平理論來(lái)源于亞當(dāng)斯的《對(duì)于公平的理解》，他認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)，受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等，便認(rèn)為這是合理的、公平的;如果報(bào)酬不合理，會(huì)產(chǎn)生不公平感或心理不平衡的現(xiàn)象。
2.心理契約內(nèi)容及維度
2.1 心理契約的內(nèi)容
心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解;狹義的.心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。對(duì)心理契約內(nèi)容的真正研究起始于20 世紀(jì)60 年代心理契約的概念提出以后，特別是20 世紀(jì)80 年代末90 年代初知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨背景下雇傭關(guān)系的性質(zhì)發(fā)生改變之后。Rousseau 對(duì)心理契約的研究表明，存在著交易責(zé)任和關(guān)系責(zé)任兩種類型的責(zé)任。Herriot 將心理契約的內(nèi)容劃分為組織責(zé)任、員工責(zé)任兩個(gè)類型。
組織責(zé)任包括培訓(xùn)、公正、需要滿足、協(xié)商、自由、人性化、理解、環(huán)境、公平、福利、安全、薪資十二個(gè)方面。員工責(zé)任包括忠誠(chéng)、靈活、敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)、守時(shí)、愛護(hù)資產(chǎn)、團(tuán)結(jié)互助七個(gè)方面。Rousseau 的研究結(jié)果顯示心理契約的內(nèi)容有至少在單位工作兩年，不再到其他單位另找工作，不幫助單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，接受內(nèi)部的工作調(diào)整，接受單位的職位變換，愿意為單位出差，愿意到異地工作，達(dá)到所要求的工作要求等十三個(gè)方面。對(duì)心理契約內(nèi)容的探討， 有的學(xué)者著重對(duì)組織責(zé)任的研究，而有的則偏重于員工責(zé)任的研究，也有的從組織責(zé)任和員工責(zé)任兩個(gè)方面進(jìn)行研究，雖然結(jié)果各不相同，但這為心理契約的研究奠定了基礎(chǔ)。
2.2 心理契約的維度
心理契約內(nèi)容及影響因素的復(fù)雜性決定了每個(gè)學(xué)者分析出來(lái)的結(jié)果的不一致性。為了對(duì)心理契約有個(gè)更為概括性的了解，學(xué)者進(jìn)一步對(duì)心理契約的維度進(jìn)行了探討。對(duì)于心理契約的維度，當(dāng)今的研究可以劃分為二維、三維及多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。
2.2.1 二維結(jié)構(gòu)說(shuō)
Rousseau 認(rèn)為存在交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度。Millward 通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了交易契約和關(guān)系契約的存在。為了更好地理解和分析心理契約的潛在因子結(jié)構(gòu)，Kickul 利用因素分析對(duì)其進(jìn)行探索和驗(yàn)證，從數(shù)據(jù)中提取了外在契約和內(nèi)在契約兩個(gè)因素。陳加洲運(yùn)用主成分法分別對(duì)組織責(zé)任和員工責(zé)任抽取特征值大于1 的因子并對(duì)因子進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，并運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示，心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任均含有現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度的結(jié)論。
2.2.2 三維結(jié)構(gòu)說(shuō)
Rousseau 和Tijorimala 的實(shí)證研究顯示， 心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。后兩個(gè)維度是從二維結(jié)構(gòu)中的關(guān)系維度中分離出來(lái)的，一個(gè)指向事業(yè)和工作方面。一個(gè)指向人際交往和人際關(guān)懷方面。Coyle-Shapiro 以因素分析方法探討心理契約的結(jié)構(gòu)維度，抽取了交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任3 個(gè)因素。李原用驗(yàn)證性因素分析、路徑分析和回歸分析對(duì)心理契約的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，認(rèn)為心理契約的三維結(jié)構(gòu)更符合中國(guó)文化背景下員工心理契約的結(jié)構(gòu)，分別是規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任。此外，心理契約還存在多維結(jié)構(gòu)說(shuō)，但在這一方面的研究不多，目前國(guó)內(nèi)外對(duì)心理契約的研究基本都采用二維度結(jié)構(gòu)和三維度結(jié)構(gòu)說(shuō)。從以往的研究可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于心理契約的結(jié)構(gòu)維度，目前還沒(méi)有形成一致的結(jié)論，筆者認(rèn)為這主要是受到地區(qū)文化背景、調(diào)查對(duì)象的影響。
3 .心理契約類型與特征
Rousseau 根據(jù)雇員與雇主契期限的長(zhǎng)短及績(jī)效要求是否明確，把心理契約劃分為交易型，關(guān)系型、平衡型和過(guò)渡型4 種類。表1 列出了四種心理契約類型及其特征。除了對(duì)心理契約的類型進(jìn)行探討外，學(xué)者還深入研究了心理契約的特點(diǎn)。何聰基于心理契約理論對(duì)民辦高職院青年教師管理進(jìn)行探討，認(rèn)為民辦高職院青年教師的心理契約具有主觀性、相互性、內(nèi)隱性、時(shí)代性和動(dòng)態(tài)性五個(gè)特征。白帥指出，心理契約具有主觀性、雙向性、內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性、效能性及時(shí)代的特點(diǎn)。雖然學(xué)者對(duì)心理契約的特點(diǎn)的表征不同，但其實(shí)質(zhì)內(nèi)容相同。
4.心理契約的相關(guān)研究
4.1 心理契約破裂及后果Rousseau 認(rèn)為，組織有違約、無(wú)力兌現(xiàn)和契約雙方對(duì)承諾或責(zé)任的理解不一致是造成心理契約破壞的三大主要原因。至于心理契約的破裂、違背與行為間的聯(lián)系，學(xué)者們傾注了大量的精力。在這個(gè)問(wèn)題上，比較有影響的是Turnley 與Feldman 的模型。按照Turnley 與Feldman 的觀點(diǎn)， 在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職;二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效;三是降低職務(wù)外績(jī)效; 四是出現(xiàn)反社會(huì)行為。張?zhí)难芯拷Y(jié)果顯示，心理契約破裂三個(gè)維度均對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向顯著影響，對(duì)管理欺凌的正向影響顯著。理契約破裂及其行為后果的研究，為管理學(xué)、心理學(xué)研究提供更為合理的理論基礎(chǔ)，拓寬了心理契約的研究范圍，加深了研究深度，為組織改善與員工關(guān)系提供了依據(jù)。
4.2 心理契約與離職傾向隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇， 企業(yè)兼并、重組、裁員等現(xiàn)象不斷增多，這些做法打破了員工與組織已形成的心理契約，使員工對(duì)組織喪失信心，降低了組織的競(jìng)爭(zhēng)力，這些問(wèn)題促使學(xué)者們從變化了的心理契約入手，尋求有效的解決方法，而心理契約理論的不斷發(fā)展、完善也為我們解決企業(yè)各種問(wèn)題提供了一個(gè)新的角度。丁瑞的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的三個(gè)維度對(duì)離職傾向均有負(fù)向影響，心理契約履行得越好，則員工離職傾向越低。心理契約是影響離職傾向的要素之一，探討心理契約對(duì)離職傾向的影響，對(duì)組織管理具有很好的借鑒作用。
5 .存在的問(wèn)題及展望
當(dāng)前心理契約的研究仍是各界研究的熱點(diǎn)話題�？v觀以往對(duì)心理契約的理論研究和實(shí)證研究，已經(jīng)取得了較為豐碩的成果，在組織管理過(guò)程中也起到了巨大的推動(dòng)作用。但是由于對(duì)心理契約的研究受到各種條件(諸如被試、方法、地域)的限制，導(dǎo)致心理契約的研究仍存在較多的問(wèn)題，現(xiàn)列舉如下：(1)被試基本來(lái)自同一行業(yè)的員工和組織，要么金融，要么園林，要么高科技企業(yè)，其研究結(jié)論不具有推廣性。心理契約存在于任何組織的每一位員工，將各類組織的員工作為心理契約調(diào)查對(duì)象將會(huì)大大增加研究成果的適用性及推廣性。(2)心理契約存在于盈利組織和非盈利組織中，以往對(duì)心理契約的研究大多以盈利性的企業(yè)員工為被試，應(yīng)加大力度對(duì)非盈利組織如學(xué)校和政府等的研究。(3)基于社會(huì)交換理論、公平理論的心理契約的研究已經(jīng)不足以滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要，心理契約的研究及其發(fā)展將呈現(xiàn)多學(xué)科融合的趨勢(shì)。(4)當(dāng)前的心理契約研究大多停留于表面，沒(méi)有實(shí)地進(jìn)行調(diào)研，實(shí)用性較低。員工心理契約對(duì)組織績(jī)效的提高具有重要意。結(jié)合組織現(xiàn)狀開展心理契約調(diào)查研究并采取相應(yīng)措施，以提高組織工作效率，是后續(xù)研究的必然走向。
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