公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的現(xiàn)狀探析論文
【摘要】目的通過對廣州市部分三級甲等公立醫(yī)院的管理人員職業(yè)化情況進行調(diào)研，探討其中存在的問題，以及推進醫(yī)院管理人員職業(yè)化進程的措施。方法主要采用文獻研究、定性與定量描述性分析、調(diào)查訪談，了解管理人員職業(yè)化的情況。結(jié)果醫(yī)院管理人員隊伍結(jié)構合理，專職管理人員占在職員工總數(shù)4.89%，職業(yè)化程度尚待提高。結(jié)論針對目前醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)狀，提出明確管理人員定位和職業(yè)生涯發(fā)展，健全管理人員的績效考核和激勵機制，加強管理人員培訓體系建設，引進高層次管理人才等建議。
【關鍵詞】公立醫(yī)院;管理職業(yè)化;發(fā)展
隨著分級診療政策不斷深化，互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療和民營醫(yī)院、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)的迅猛發(fā)展，醫(yī)院所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著日新月異的變化。國家衛(wèi)計委《“十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》指出推動和規(guī)范管理崗位培訓，加強醫(yī)院領導人員職業(yè)化建設［1］，醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院適應內(nèi)外部環(huán)境改變和精益化發(fā)展的必經(jīng)之路。為了解廣州市醫(yī)院管理人員職業(yè)化的現(xiàn)狀，本研究調(diào)查了部分廣州市三級甲等醫(yī)院，以期探討醫(yī)院管理人員職業(yè)化的發(fā)展進程，為行政主管部門決策提供科學依據(jù)，推動醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展。
1資料與方法
主要采用文獻研究與調(diào)查訪談、定性與定量分析相結(jié)合的方法，調(diào)查了廣州市11家三甲醫(yī)院，包括8家市屬醫(yī)院、3家省部屬醫(yī)院，重點調(diào)查某市屬醫(yī)院，并做重點分析討論。
2結(jié)果
2．1管理人員所占比重
本研究根據(jù)實際主要從事的工作內(nèi)容來界定專職醫(yī)院管理人員，范圍主要為醫(yī)院行政職能科室的專職管理人員，而工作內(nèi)容為輔助性或其他專業(yè)性的崗位，如財務科、信息科、設備科、總務科非領導崗位的專業(yè)技術人員及工勤人員未在列。某市屬醫(yī)院現(xiàn)有專職管理人員占在職員工總數(shù)4.89%。
2．2管理人員的年齡構成
管理人員平均年齡為39.78歲，其中30歲及以下的占23.48%;40歲以上的占46.22%，部分為分流安置人員，分流前未從事過管理崗位。
2．3管理人員的學歷和專業(yè)構成
管理人員整體學歷水平較高，本科以上學歷人員占管理人員總數(shù)的78.79%。獲得碩士及以上學位的占37.12%，本科學歷的占41.67%，大專學歷的占15.15%;中專及高中學歷占6.06%。在專業(yè)方面，臨床相關專業(yè)的占33.33%;管理類專業(yè)的占66.67%，近年來公開招聘了一批管理類碩士研究生。
2．4管理人員的職稱構成
醫(yī)院專職管理人員中39.39%聘任了相關的專業(yè)技術職稱，其中以中層管理人員聘任專業(yè)技術職稱比例最高，達到77.78%，而且絕大多數(shù)聘任的是中級及以上職稱。初級管理人員中只有33.71%的人聘任了專業(yè)技術職稱，且大多數(shù)聘任的是初、中級較低層次職稱。一方面，這是因為初級管理人員部分是醫(yī)院其他崗位分流安置而來，年齡已經(jīng)偏大，學歷層次較低，知識結(jié)構老化，沒有聘任專技職稱的能力。另一方面，部分年輕的基層管理人員從非醫(yī)學類專業(yè)畢業(yè)后從事管理工作，按目前的行政體制和職稱評聘制度，工作崗位無法聘任相關序列的專業(yè)技術職稱。這部分人有追求職稱晉升的動力和能力，也需要由此提升自己的薪酬和待遇水平。
2．5管理人員的崗位分布
高層管理者包括院長、副院長、書記、副書記，占管理人員總數(shù)的5.3%;中層管理干部占27.27%;初級管理者占67.42%。高、中、初級管理者基本呈正金字塔分布。由于事業(yè)單位行政級別和上級核定的領導職數(shù)，導致基層管理人員過多，主要通過晉升專業(yè)技術職稱等方式提升自身待遇水平。2．6管理人員的培訓情況目前，培訓的主要形式為不脫產(chǎn)、短期理論培訓班，沒有繼續(xù)教育的學分要求。大部分管理人員每年累計培訓時間少于一個月;部分中層管理干部參加省外、境外的交流培訓;少部分基層管理人員較少參加培訓。
3討論
3．1管理隊伍結(jié)構相對合理
管理人員隊伍總體結(jié)構偏成熟，本科及以上學歷人員居多。部分年齡較大者習慣于事物性管理、被動管理，其中部分為分流安置人員，知識結(jié)構與崗位任職要求不匹配。這些在一定程度上反映部分管理人員的角色意識和對管理工作作用的認識有待加強。
3．2管理人員培訓機制有待完善
對于管理人員尤其是沒有管理類學歷背景的人員來說，系統(tǒng)而有效的管理培訓是完善管理知識結(jié)構和提高實踐能力的有效途徑。目前，醫(yī)院管理人員的繼續(xù)教育體系尚在探索中。相對醫(yī)療衛(wèi)生技術人員來說，醫(yī)院管理人員接受管理專業(yè)知識培訓的`比例較低，累計培訓時間較短，缺乏系統(tǒng)性的培訓，管理知識儲備不高。經(jīng)文獻研究、調(diào)查訪談，發(fā)現(xiàn)這種情況在較多醫(yī)院存在［2］。
3．3管理人員晉升平臺有待完善
調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)，基于現(xiàn)行公立醫(yī)院管理體制，醫(yī)院基層管理人員眾多，單靠現(xiàn)行的行政級別晉升途徑無法滿足管理人員職業(yè)生涯正常發(fā)展的需要，缺乏足夠的晉升空間，其工資待遇和相應績效、補貼無法提高。根據(jù)目前的行政體制和職稱評聘制度，無論市屬還是省部屬醫(yī)院，普遍存在管理類學歷人員的工作崗位無法聘任相關序列的專業(yè)技術職稱。其職業(yè)發(fā)展道路的未確定因素較多，薪酬水平無法得到相應提升，自我認同感有待提高。
3．4管理人員專業(yè)化程度有待提高
醫(yī)院管理人員主要為臨床工作轉(zhuǎn)崗的或管理類學歷應屆畢業(yè)生。前者相對人數(shù)較多，他們具備一線臨床工作經(jīng)驗，但是缺乏系統(tǒng)的管理培訓，主要依靠經(jīng)驗管理;后者具有管理專業(yè)背景，具備一定的管理知識和運營管理意識，但是缺乏實際臨床工作經(jīng)驗。無論管理能力還是臨床經(jīng)驗的缺乏，都影響著管理工作的有效開展，特別是協(xié)調(diào)醫(yī)療資源、承擔重要醫(yī)療管理業(yè)務、出臺管理規(guī)章制度等，難免導致職業(yè)化發(fā)展的困惑。
4管理人員職業(yè)化發(fā)展的探索
公立醫(yī)院的管理體制對管理人員職業(yè)化發(fā)展具有深刻影響。經(jīng)過調(diào)查訪談，發(fā)現(xiàn)不同醫(yī)院都存在相似的困惑和摸索過程。結(jié)合各醫(yī)院探索經(jīng)驗，以及公立醫(yī)院改革的政策環(huán)境，我們探索了如何更好地推進管理人員職業(yè)化的進程，以及促進管理人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
4．1明確定位和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)化衛(wèi)生管理干部基本內(nèi)涵可概括為專業(yè)化、專職化、制度化，職業(yè)的醫(yī)院管理者必須具有系統(tǒng)的多學科專業(yè)理論知識�；谀壳暗尼t(yī)療保險、醫(yī)患關系、醫(yī)院精細化管理等情況，醫(yī)院管理團隊需要由熟悉醫(yī)療工作的專家和精通管理的職業(yè)管理者相配合，雙方取長補短。這也是專業(yè)化與職業(yè)化兩者關系的理解和平衡，促進職業(yè)化管理和專家型管理有機結(jié)合［3］。那么，衛(wèi)生行政主管部門、醫(yī)院領導層和管理部門需要從頂層設置中規(guī)劃好方向，明確醫(yī)院管理人員的定位，認可其價值，明晰管理人員的準入資質(zhì)和管理要求。管理人員特別是管理類學歷的管理人員要做好自身定位，盡早規(guī)劃個人職業(yè)生涯。既要發(fā)揮自身管理理念和管理方法的優(yōu)勢，又要有意識減少臨床經(jīng)驗對工作的制約，加強與醫(yī)療專家的溝通交流，培養(yǎng)和提升自身的經(jīng)營意識，優(yōu)化和再造流程，健全日常行政管理運轉(zhuǎn)體系。他們需要認識到互聯(lián)網(wǎng)+、醫(yī)療技術的發(fā)展、國家宏觀政策對醫(yī)院管理的新要求，及時調(diào)整對崗位要求的認知，可以參照政府的行政審批職能和企業(yè)的經(jīng)營理念、精益管理理念，在運營臨床科室中發(fā)揮效用，體現(xiàn)和提升自身職業(yè)化的價值。
4．2健全績效考核和激勵機制
隨著越來越多管理類學歷人員應聘到管理崗位，這一類管理干部的職稱晉升途徑需要進一步明確，提供職業(yè)生涯發(fā)展的空間給他們，以留住優(yōu)秀的管理人才，建設優(yōu)秀的職業(yè)化管理團隊。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)部分醫(yī)院正在探索建立管理人員的績效考核，這是既有難度也很有價值的工作。通過客觀公正合理的績效考核，醫(yī)院配套相應的薪酬及其他激勵措施，理順管理人員晉升和職業(yè)生涯發(fā)展渠道，衛(wèi)生主管部門對此也要予以政策支持和鼓勵［4－5］。一方面，在專門針對管理人員的績效考核方案基礎上，結(jié)合年終綜合效益與管理業(yè)績確定薪酬，根據(jù)工作效率和工作業(yè)績?nèi)〕�，多勞多得，�?yōu)勞優(yōu)得。另一方面，對優(yōu)秀有突出貢獻的管理人員，給予相應的榮譽和獎勵，讓管理人員看到自身的價值，激發(fā)管理人員通過管理好醫(yī)院來體現(xiàn)個人的社會地位和人生價值。同時，為管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導。根據(jù)考核情況，加快中青年管理人員的培養(yǎng)和選拔，促進基層管理人員的流動。
4．3加強培訓體系建設
管理離不開專業(yè)和職業(yè)。網(wǎng)絡醫(yī)院、智慧醫(yī)療的發(fā)展，促進醫(yī)療管理理念飛速發(fā)展，管理人員的職業(yè)化更需要加強管理專業(yè)培訓。衛(wèi)生計生主管部門要重視管理人才職業(yè)培訓的規(guī)劃，建立任職資格專業(yè)化的管理培訓制度，盡早實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)化、制度化，推進培訓的深度和廣度［6］。首先，針對新加入管理崗位的管理人員采取不同的培訓方式。一是，對于從臨床一線調(diào)任的管理干部，通過專題培訓班、外出其他醫(yī)療機構交流學習等方式，提高這些管理干部的管理理論水平和實踐能力。二是，管理類學歷人員可以參照住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的方法，加強多部門之間輪崗培訓。入職時不定科室，安排其在各職能科室進行為期三個月至半年的輪科學習，然后再根據(jù)個人特征和興趣特長固定科室。這樣促使他們盡快熟悉醫(yī)院各職能科室的工作范圍和工作特征，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定基礎。對于醫(yī)務科、質(zhì)控科等重要醫(yī)療線管理崗位，可以考慮安排管理人員到急診科、重癥醫(yī)學科等重要臨床科室輪科，了解臨床一線工作的實際運作情況，提高管理人員工作經(jīng)驗的廣度和深度。其次，拓展對在職管理人員培訓的深度和廣度。對管理人員的培訓以需求為導向。對醫(yī)院管理人員按系統(tǒng)、分層次進行系統(tǒng)化、規(guī)范化管理知識和技能培訓;并且根據(jù)不同級別管理人員的工作內(nèi)容和培訓需求的差異，開展有針對性的培訓課程［7－8］，在培訓形式、內(nèi)容、次數(shù)、時間及深度等方面做出合理規(guī)劃，培訓內(nèi)容方面設計系統(tǒng)的進階式培訓課程［9］，培訓課程體系中重視管理實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)［10］。特別是重視兩端人員(頂層決策層管理人員和執(zhí)行層管理人員)培訓，前者頂層設計醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，后者涉及有效且高效服務和管理臨床一線。對于優(yōu)秀的管理人才，可以有針對性地實施精英化的職業(yè)培訓，培養(yǎng)其經(jīng)營理念和市場運作能力，為醫(yī)院儲備高層次復合型管理人才。只有提升了管理人員的價值，其自我認同感也會得到提高。
4．4引進高層次管理人才
管理創(chuàng)造效益，醫(yī)院要注重招聘專業(yè)化的高層次管理人才和管理團隊，充實到現(xiàn)有的管理隊伍中，使安于現(xiàn)狀的管理人員提高競爭意識和工作危機感，提高整個醫(yī)院的管理人員綜合素質(zhì)水平。同時，在新進管理人員時也要打破學歷束縛，區(qū)分學歷與人才的關系，在考核中，更加注重實際工作能力，做到有目的、有針對性，避免盲目引進。此外，在積極引進管理人才的同時，大力發(fā)展自身后備管理人才的培養(yǎng)，堅持培養(yǎng)與引進相結(jié)合，也為基層管理人員提高上升的平臺。
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