高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及預(yù)防措施研究論文
隨著思想政治教育形勢發(fā)展，高校學(xué)生工作內(nèi)容不斷發(fā)生變化、更新，普遍關(guān)注大學(xué)生的心理健康，但對從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員心理健康問題，如職業(yè)倦怠等，卻少有關(guān)注。高校輔導(dǎo)員作為高校教師中的特定角色，被賦予了特殊的工作性質(zhì)，承擔(dān)了較多的特定任務(wù)，承受了更大的心理壓力，要求更高的心理素質(zhì)。重重的壓力，重重的任務(wù)，雖然高校輔導(dǎo)員的心理健康主流毋庸置疑，但也應(yīng)充分認(rèn)識到有著一些不可忽視的心理健康問題，并且存在或多或少的職業(yè)倦怠。
一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀。
（ 一） 職業(yè)倦怠的界定。
職業(yè)倦怠，最早于 1974 年由費登伯格提出，他用“burnout”一詞來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們，因工作時間過長，工作量過大，工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。隨后相繼有學(xué)者進(jìn)行研究，從各方面對職業(yè)倦怠進(jìn)行界定。比較普遍的認(rèn)識是，Maslach 和她的同事們從理論角度對職業(yè)倦怠進(jìn)行了深入的探討，提出了三因素模型，情緒耗竭、去人性化和成就感降低。這三方面的具體表現(xiàn)，成為較為普遍采用的職業(yè)倦怠的定義，成為衡量輔導(dǎo)員是否產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要依據(jù)。
（ 二） 輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因由于工作性質(zhì)特殊性，工作任務(wù)比較重，工作壓力大，同時管理、服務(wù)的學(xué)生也多，很多時候工作沒有計劃性，疲于應(yīng)付，長此以往，很容易產(chǎn)生身體和情緒的疲勞狀態(tài)，可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。但是，關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，眾說紛紜，一直是不斷討論和探索的話題。
1. 職業(yè)興趣與職業(yè)倦怠。初入職場，職業(yè)興趣和熱情是相當(dāng)高的，但由于任務(wù)繁重，既要負(fù)責(zé)學(xué)生的思想政治工作，又要負(fù)責(zé)日常管理工作，既要負(fù)責(zé)學(xué)生的人身安全、心理健康，又要負(fù)責(zé)年級事務(wù)性工作，既要參加學(xué)校和上級安排的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和工作例會，又要對學(xué)生進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)、管理和引導(dǎo)，既要迎接各級檢查，又要負(fù)責(zé)對學(xué)生的檢查和考評。平常工作繁雜，任務(wù)繁多，事情瑣碎，若碰上突發(fā)事件或者危機事件，要求輔導(dǎo)員的臨場處事能力和應(yīng)激水平更高，心力交瘁。長期處在這種工作狀態(tài)職業(yè)興趣會降低，感到疲憊、煩惱，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
2. 職業(yè)期望與職業(yè)倦怠。最初步入職場，抱有強大的自信和期望，認(rèn)為只要投入大量的時間，付出大量的精力，做出辛勤的努力，就會得到相應(yīng)的回報。但有時事與愿違，期望值很難達(dá)到。工作繁瑣，工作時間不固定，真正屬于自己的休息時間很少，服務(wù)和管理的對象都是極具個性、靈活性的學(xué)生，很難讓學(xué)生的各方面表現(xiàn)都統(tǒng)一達(dá)到自己的理想高度，所以一旦考核結(jié)果不理想或沒有達(dá)到自己的期望，輔導(dǎo)員會對自己的能力和努力質(zhì)疑，到底是否適合繼續(xù)從事輔導(dǎo)員工作。長此以往，輔導(dǎo)員的自尊和認(rèn)可需求得不到完全滿足，找不到工作動力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
3. 職業(yè)定位與職業(yè)倦怠。在高校中，對輔導(dǎo)員的定位是多重的，給其自身很多壓力以及心理沖突。在高校中，輔導(dǎo)員的職責(zé)定位首先是教育，其次是管理，還有引導(dǎo)。作為教育者，輔導(dǎo)員肩負(fù)著教書育人責(zé)任，必須知識淵博，為人師范，成為大學(xué)生的成長道路上的良師； 作為管理者，又必須身正為范，遵守和踐行學(xué)校的規(guī)章制度； 作為引導(dǎo)者，有責(zé)任引導(dǎo)學(xué)生，想學(xué)生所想，急學(xué)生所急，憂學(xué)生所憂，成為學(xué)生的益友。
4. 組織結(jié)構(gòu)與職業(yè)倦怠。一個良好的組織結(jié)構(gòu)有利于建設(shè)員工良好的情感和認(rèn)知。如果組織結(jié)構(gòu)中的職業(yè)發(fā)展的階梯和通道狹窄、晉升過快或過慢、分配不公平等因素都會使員工動作熱情消減，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。當(dāng)今高校，普遍以教學(xué)和科研為中心，輔導(dǎo)員的地位不如專業(yè)教師突出，關(guān)于輔導(dǎo)員的激勵機制和保障機制沒有形成有效的體系。
二、心理資本簡介。
�。� 一） 心理資本概念的提出。
在管理研究中，人力資本和社會資本引起人們極大關(guān)注。但隨著研究的不斷深入，研究人員進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，掌握特定知識與技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工的態(tài)度和行為扮演著極為重要的角色。心理資本強調(diào)個人的積極性，建立在人力資本和社會資本理論和研究基礎(chǔ)上，超越了人力資本和社會資本。具體來說，心理資本強調(diào)個體認(rèn)知，關(guān)注的是“你是誰”,或者從個體發(fā)展的角度來看，是“你在成為什么樣的人”.可見，心理資本的內(nèi)容廣泛，是一種積極結(jié)果的心理和行為，是可以開發(fā)、提升和管理的。
（ 二） 心理資本概念的內(nèi)涵。
從心理學(xué)的發(fā)展來看，對健康個體的成長培養(yǎng)和自我實現(xiàn)很少關(guān)注。在 Seligman 和其他一些心理學(xué)家號召下，心理學(xué)研究又重新承擔(dān)了兩項已經(jīng)被遺忘的任務(wù)： 使人變得更幸福、更多地發(fā)揮人的潛能。根據(jù) Luthans 等人于 2007 年對心理資本概念的最新定義，是指“個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的積極心理狀態(tài)，其具體表現(xiàn)為： ①在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心（ 自我效能） 并能付出必要的努力來獲得成功； ②對現(xiàn)在與未來的'成功有積極的歸因（ 樂觀） ; ③對目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整現(xiàn)實目標(biāo)的途徑（ 希望） ; ④當(dāng)身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越（ 堅韌） ,以取得成功。
因此，根據(jù) Luthans 等人的定義，心理資本具體包括了以下四個關(guān)鍵要素，即自我效能感、希望、樂觀、堅韌。這四要素是員工發(fā)奮向上、努力工作的動因，也是激發(fā)員工積極性、主動性以及創(chuàng)造力的核心因素。
三、加強心理資本管理，消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠。
正如上文所說，心理資本是建立在人力資本和社會資本的基礎(chǔ)之上，且慢慢占領(lǐng)主導(dǎo)地位。職業(yè)倦怠是一種消極的心理體驗，限制了輔導(dǎo)員的人力資本和社會資本的功能。結(jié)合職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，綜合心理資本的四個因素，對心理資本進(jìn)行有效管理，從而消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠。
�。� 一） 輔導(dǎo)員個人層面。
1. 培養(yǎng)和提升自我效能感，消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠。
高校輔導(dǎo)員自我效能感是在教育工作中，對自身的教育能力與影響力的自我判斷與感受。因此，為了培養(yǎng)和提升自我效能感，就必須不斷提高自身的教育能力與影響力。
第一，充實自己。在日常工作、學(xué)習(xí)和生活中，輔導(dǎo)員應(yīng)該把握一切可以利用的時間充實自己，提高自己。在理論學(xué)習(xí)中，積極構(gòu)建符合當(dāng)代大學(xué)生思想政治理論體系的知識結(jié)構(gòu)，在實踐中，踐行自己的認(rèn)知理論，提高從事輔導(dǎo)員工作的能力，從工作中找到自信，提高自我效能感。自我效能感得到正向強化，心理資本得到提升，有利于消除輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。
第二，勞逸結(jié)合。積極拓展身心素質(zhì)，合理地宣泄。積極地融入團(tuán)體活動，參加各類活動，根據(jù)自身的興趣愛好融入其中陶冶情操，發(fā)展技能。學(xué)會調(diào)適壓力、宣泄情緒的方法，從而緩解工作帶來的職業(yè)倦怠。
2. 形成合適期望，保持樂觀心態(tài)。
輔導(dǎo)員自身要保持一個良好的心態(tài)，形成一個合適的期望。保持一個適度的、切合實際的工作期望，平時注意積累平時的成功經(jīng)驗，學(xué)會運用積極的心理調(diào)控方法。在碰到問題或者遇到難處時，多給自己一些積極的心理暗示，保持樂觀向上的心態(tài)。心理資本增加，職業(yè)倦怠就相應(yīng)地減少。
3. 明確自身職責(zé)，保持堅韌的態(tài)度。
明確自身職責(zé)，明確自身的工作目標(biāo)與范圍，做自己該做的事情，不越權(quán)或者把時間和精力投入到偏離工作目標(biāo)的其他工作中，努力做好職責(zé)之內(nèi)的工作，集中精力處理更重要的工作。秉承堅韌的態(tài)度，保持心理彈性，在自身職責(zé)范圍內(nèi)，盡心盡力地做好輔導(dǎo)員工作。
（ 二） 社會、學(xué)校層面。
1. 建立基于激勵機制的崗位職責(zé)管理體系。減少輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠就要減少輔導(dǎo)員的工作壓力，建立有效的激勵機制，明確崗位職責(zé)體系。對于輔導(dǎo)員的工作業(yè)績和水平能力的考核，應(yīng)通過科學(xué)有效的業(yè)績考核體系來加以認(rèn)定，客觀地對輔導(dǎo)員的勞動給予積極認(rèn)可和高度評價，根據(jù)職責(zé)范圍，明確目標(biāo)、任務(wù)、權(quán)限、范圍及責(zé)任，做到各盡其責(zé)、分工不分家。激勵輔導(dǎo)員主動工作，認(rèn)識到自身工作的價值，體驗到學(xué)生工作的樂趣，增強工作的信心，增強自我效能感，增加心理資本的積累。
2. 提供有效的教育和培訓(xùn)，保持適度的期望。根據(jù)輔導(dǎo)員工作的需要，結(jié)合其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)進(jìn)修計劃，設(shè)計個性化的培訓(xùn)內(nèi)容，使他們能在短期或長期的工作中提高承受能力，滿足提升人力資本價值的期望，產(chǎn)生積極工作心理。另外，平時開展心理講座和心理知識培訓(xùn)，讓輔導(dǎo)員知道在日常生活中應(yīng)該如何處理應(yīng)激，怎樣及時化解心理危機，保持身心健康發(fā)展。對于輔導(dǎo)員隊伍中的優(yōu)秀典型進(jìn)行表彰和宣傳，使輔導(dǎo)員看到前途與希望，增加心理資本，消除職業(yè)倦怠。
3. 改變評價機制，實行情感支持計劃。在學(xué)校環(huán)境下，學(xué)生的思想道德狀況比較復(fù)雜多變，很難以某個標(biāo)準(zhǔn)來衡量思想道德水準(zhǔn)，因此，高等學(xué)校在評價和考核輔導(dǎo)員工作時，需要減少一些臨時性的量化考核指標(biāo)，因為量化考核指標(biāo)雖然表面看上去是客觀的，但其實主觀因素存在更大，并且完全用量化考核指標(biāo)來評價，未免太過單一。改變評價機制，重點考核輔導(dǎo)員的工作熱情、態(tài)度、責(zé)任心以及付出的實際努力、學(xué)生的滿意度等方面，正確評價輔導(dǎo)員的工作，保證考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和全面性。
隨著社會的日益發(fā)展，人們越來越多地關(guān)注個體內(nèi)心世界的發(fā)展變化，精神需求慢慢地成為大家的主導(dǎo)需求，學(xué)校也是如此。從輔導(dǎo)員個人層面和社會、學(xué)校層面開展心理資本管理，并以此探索出新的方法，預(yù)防和減少職業(yè)倦怠，對輔導(dǎo)員對高校對社會都有著非常重大的意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]魯虹，葛玉輝。 加強心理資本管理，減少員工工作倦怠[J]. 企業(yè)管理，2008（ 3） : 121 -122.
[2]丁敢真，廖梅杰。 新形勢下高校輔導(dǎo)員心理壓力及其調(diào)適[J]. 浙江師范大學(xué)學(xué)報（ 社會科學(xué)版） ,2006,31（ 2） : 112 -116.
[3]梅嬌。 高校輔導(dǎo)員心理健康問題成因及對策分析[J]. 臺北醫(yī)學(xué)教育，2007,6（ 3） : 473.
【高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及預(yù)防措施研究論文】相關(guān)文章：
高校輔導(dǎo)員的論文05-17
高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同對策研究論文11-17
綿陽市高校武術(shù)教學(xué)現(xiàn)狀及對策研究論文07-05
高校輔導(dǎo)員職業(yè)道德修養(yǎng)研究論文11-27
高校班級管理現(xiàn)狀及對策論文07-03
大學(xué)高校圖書館管理工作的現(xiàn)狀及建議研究論文08-26