淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文1
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施
1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
�。�2）成長(zhǎng)期。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。
（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。
（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制
美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。
“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文2
【摘要】被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要工具。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用
一、企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源環(huán)境分析
通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。
三、人力資源存量及預(yù)測(cè)分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預(yù)測(cè)分析
�。�1）需求預(yù)測(cè)：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來(lái)所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
�。�2）供給預(yù)測(cè)：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量�？蓮膭趧�(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
四、制定人力資源規(guī)劃方案
規(guī)劃流程：
五、評(píng)價(jià)和控制規(guī)劃方案
制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過(guò)對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過(guò)程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過(guò)程。
結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
西式快餐廳進(jìn)入中國(guó)后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國(guó)。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國(guó)內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長(zhǎng)率迅速增大，年?duì)I業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國(guó)際著名快餐連鎖機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)的成功經(jīng)營(yíng)吸引了無(wú)數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營(yíng)的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。因?yàn)椋岸嗝榔妗睂?shí)行的是“特許經(jīng)營(yíng)”。特許經(jīng)營(yíng)已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營(yíng)方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營(yíng)向您展示無(wú)限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？
多美奇是土生土長(zhǎng)的中國(guó)快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂(lè)自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過(guò)剩或短缺情況。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過(guò)調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢(shì)，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過(guò)少，市場(chǎng)有所限制。
O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
T：有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺�，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國(guó)人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文3
摘要雖然近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步晚，所以在面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的沖擊時(shí)，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強(qiáng)
在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實(shí)證明，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問(wèn)題，所以要不斷對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行探索，解決這些問(wèn)題�；趯�(shí)際情況，進(jìn)行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對(duì)新時(shí)期帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容
1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治中的地位和作用。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)間還比較短，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不夠健全，建立在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對(duì)于人的認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分認(rèn)識(shí)到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問(wèn)題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動(dòng)人的積極性與能動(dòng)性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個(gè)人利益與集體利益，個(gè)人意識(shí)與集體意識(shí)之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個(gè)集體緊密的團(tuán)結(jié)起來(lái)。
2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。不斷進(jìn)行創(chuàng)新是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過(guò)對(duì)企業(yè)的主體——人的激勵(lì)，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進(jìn)行整合：首先，從基本管理層面進(jìn)行整合激勵(lì)。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)。建立健全薪酬管理制度，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤⿷?zhàn)略決策的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運(yùn)營(yíng)環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進(jìn)行整合激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。通過(guò)將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來(lái)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進(jìn)行整合激勵(lì)。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨(dú)具特色的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)期有一個(gè)良好的開端。綜合分析國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國(guó)外相比有很大的差距，這是由于我國(guó)基本國(guó)情所決定的，也是國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)要及時(shí)的改正。
二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題
1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，對(duì)于人才的獲得和人事的安排，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時(shí)才急于尋找專業(yè)性人才，有時(shí)求而不得，便退而求其次，這會(huì)損害到一些人才的積極性，對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)不再那么積極，同時(shí)這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。
2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過(guò)崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無(wú)的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，這并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中會(huì)釀成很多差錯(cuò)。
3、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來(lái)管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過(guò)短期的.高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負(fù)的員工，不會(huì)因暫時(shí)報(bào)酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。同時(shí)，有些企業(yè)對(duì)于員工的監(jiān)督過(guò)于嚴(yán)格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡(jiǎn)單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無(wú)法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識(shí)。對(duì)員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時(shí)由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。
4、員工考核制度不完善，對(duì)于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個(gè)人看法，無(wú)法做到公平、公正。在員工看來(lái)努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時(shí)一些工作效率低的員工因?yàn)楹椭鞴苁熳R(shí)便可以躲過(guò)處罰，這就變相的鼓勵(lì)、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一敗涂地。
我國(guó)正步入新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進(jìn)行改革和加強(qiáng)。
三、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略
1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時(shí)期面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運(yùn)作方式，進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡(jiǎn)單的監(jiān)督、控制、下達(dá)指標(biāo)，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵(lì)員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項(xiàng)才能，以充分調(diào)動(dòng)做為知識(shí)和技術(shù)載體的人的潛能。
2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過(guò)多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求每一個(gè)員工都能掌握全局的發(fā)展動(dòng)向，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達(dá)到知識(shí)交流、學(xué)問(wèn)共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。
3、要加大對(duì)在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)根據(jù)人才的特點(diǎn)或者他們所在崗位的特殊性，進(jìn)行實(shí)用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時(shí)從員工角度考慮，通過(guò)培訓(xùn)不斷的充實(shí)自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運(yùn)用戰(zhàn)略的眼光，通過(guò)管理手段，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。
4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵(lì)作用，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立與人才成長(zhǎng)相配套的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，對(duì)于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報(bào)酬。建全完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評(píng)選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進(jìn)行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績(jī)掛鉤、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，給予重用、深造等激勵(lì)。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時(shí)常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。
人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實(shí)現(xiàn)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進(jìn)和加強(qiáng)現(xiàn)今的管理模式。新時(shí)期下的經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行探索，才能很好的把握住發(fā)展機(jī)遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問(wèn)題。
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