【推薦】薪酬設(shè)計(jì)方案3篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，預(yù)先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的薪酬設(shè)計(jì)方案3篇，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
一、銷(xiāo)售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo)：
你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。
超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%。
銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。
你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。
你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。
薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。
你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售。
多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷(xiāo)售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn)：
成功的銷(xiāo)售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
三、三種銷(xiāo)售薪酬方案的利弊
銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類(lèi)：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型
銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本
鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產(chǎn)生分歧
支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入
缺點(diǎn)如下：
難以招聘和留住銷(xiāo)售明星
銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益
超出預(yù)期的額外收入可能較少
方案2：純傭金型
銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入( 和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)如下：
最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤
能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）
缺點(diǎn)如下：
銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱
銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶定奪
市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低
進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差
方案3：組合型方案
銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率
在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員
與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)
缺點(diǎn)如下：
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本
可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱(chēng)作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷(xiāo)售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素
1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。
2. 取消薪酬上限
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。
3. 凍結(jié)基本工資
因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案
對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5. 保證部分激勵(lì)薪酬
招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。
6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金
為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金
以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。
如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)
如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。
10. 按時(shí)支付薪酬
在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬
盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的.事情。
12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。
13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享
管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選； 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來(lái)說(shuō)更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求以及可見(jiàn)薪酬的激勵(lì)作用，薪酬體系同時(shí)還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。在設(shè)計(jì)一般銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)，要分情況決定：
1、基本工資的設(shè)計(jì)
業(yè)務(wù)型銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，采取個(gè)人激勵(lì)，考核周期為季度考核。項(xiàng)目型銷(xiāo)售采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵(lì)，以項(xiàng)目為周期的考核。
2、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)可以通過(guò)以下步驟來(lái)完成：
�。�1）從公司利潤(rùn)中，拿出一定額度作為每個(gè)季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于每個(gè)季度的盈利狀況不一樣，因此獎(jiǎng)勵(lì)基金的規(guī)模也會(huì)隨之不同。通過(guò)這一點(diǎn)向員工們表明，公司的經(jīng)營(yíng)是有周期性的，他們個(gè)人得到的獎(jiǎng)金額度也要隨之變化。
�。�2）員工在獎(jiǎng)勵(lì)基金中的份額取決于個(gè)人工資占全部員工（即有資格參加該激勵(lì)計(jì)劃的所有員工）工資總額的比例。
�。�3）根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果修正該員工的獎(jiǎng)金份額。
�。�4）根據(jù)獎(jiǎng)金份額修正結(jié)果計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金份額的百分比。這個(gè)百分比和獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的乘積就是該員工的實(shí)際獎(jiǎng)金金額。
�。�5）每個(gè)經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎(jiǎng)金支票。
3、可變薪酬設(shè)計(jì)
可變薪酬設(shè)計(jì)非常適合銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的工作模式，同時(shí)也與大多數(shù)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的銷(xiāo)售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計(jì)需要做到兩點(diǎn)：
�。�1）使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
�。�2）使薪酬至少部分反映組織業(yè)績(jī)。
但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著會(huì)逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國(guó)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)一般銷(xiāo)售人員的薪酬制度與國(guó)外相比顯得過(guò)于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵(lì)作用。
4、按實(shí)際表現(xiàn)來(lái)支付薪酬
按實(shí)際表現(xiàn)來(lái)支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門(mén)之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績(jī)效考核辦法，上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門(mén)同事、同部門(mén)同事互相評(píng)估。
一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化相一致。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)，尤其對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的一線戰(zhàn)斗力而言，他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)工作的信心和成效。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素
物業(yè)公司與一般類(lèi)型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在工作空間上、工作時(shí)間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn)，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù)、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù)、公共設(shè)施的維護(hù)管理、公共場(chǎng)地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開(kāi)支。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn)。
其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn)。
再次，物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，在成本產(chǎn)生的周期時(shí)間上也遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于其他一般類(lèi)型企業(yè)，所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長(zhǎng)的監(jiān)管路線。 最后，正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點(diǎn)，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復(fù)雜性。比如同一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費(fèi)用的收取情況難以統(tǒng)一核算、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、收費(fèi)時(shí)間不統(tǒng)一、收費(fèi)成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個(gè)統(tǒng)一的成本管
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
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