設(shè)計方案常用（5篇）
為了確保我們的努力取得實效，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的設(shè)計方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
設(shè)計方案 篇1
【教學(xué)目標】
1、感知課文內(nèi)容，了解插敘的寫法。
2、精讀品析，理解人物形象及情感。
3、培養(yǎng)學(xué)生正確的價值觀。
【教學(xué)重難點】
精讀品析，理解人物形象及情感。
【教學(xué)設(shè)計理念】
關(guān)注學(xué)生的個性發(fā)展，以主問題策略構(gòu)建學(xué)生自主、合作、探究的學(xué)習(xí)模式。
【教學(xué)模式】
啟導(dǎo)激趣──整體感知──精讀感悟──拓展延伸
【教學(xué)時數(shù)】
一課時。
【教學(xué)進程及內(nèi)容】
教學(xué)環(huán)節(jié) 教師活動 學(xué)生活動 設(shè)計意圖 教學(xué)觀察及思考 啟導(dǎo)激趣 互動提問。 聽取;談經(jīng)歷;初步感受。 創(chuàng)設(shè)情景，激發(fā)閱讀興趣。 整體感知 提出主問題1：講講發(fā)生在“羚羊木雕”上的故事?
巡視、指導(dǎo)、鼓勵 速讀課文;
用簡潔的語言歸納每個小故事的內(nèi)容;班上交流。 整體感知課文內(nèi)容;認識插敘的寫作方法。(訓(xùn)練歸納能力和口頭表述能力) 精讀感悟 提出主問題2：
我從什么地方看出這是一個什么樣的人?(媽、爸、我、萬芳……)
巡視引導(dǎo)。
評價激勵。 分組小聲朗讀課文;圈點批注人物的心理、動作、神態(tài)、語言等描寫方法;評價人物;筆記;朗讀展示(1、小組內(nèi)交流2、全班交流) 認識人物的描寫方法;了解人物態(tài)度和性格;體會課文的'思想感情。 拓展延伸 提出主問題3：
假如你是文中的某一人物，請談?wù)勗鯓幼霾拍芨锰幚磉@件事情?
點評、激勵。
歸納、總結(jié)。 獨立思考。 全班交流 引導(dǎo)學(xué)生正確處理親情與友誼的關(guān)系，培養(yǎng)健康正確的價值觀;培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力。
【板書設(shè)計】
“我”被逼要回木雕
“我”慷慨地送木雕 (插敘) 交流
羚羊木雕 萬芳和“我”換褲子(形影不離) 溝通
“我”委屈地要回木雕 和諧
=
設(shè)計方案 篇2
教材小學(xué)六年級《語文》教科書 / 人民教育出版社20xx年版 內(nèi)容小學(xué)六年級《語文（上冊）》第七組
主 題：人與動物
課 時：共2課時，第1課時
授課對象：六年級學(xué)生
設(shè) 計 者：
目標確定的依據(jù)
1.課程標準相關(guān)要求
（1）有較強的獨立識字的能力。能聯(lián)系上
下文和自己的積累，推想文中有關(guān)詞句意思，體會其表達效果。
�。�2）能用普通話正確、流利、有感情地朗讀課文。在閱讀中了解文章表達順序，體會作者思想感情，初步領(lǐng)悟文章的基本表達方法。在交流討論中，敢于提出看法，作出自己的判斷。
2.教材分析
六年級上冊教材的第三組課文以“人與動物”為專題，安排相關(guān)教學(xué)內(nèi)容。本課是第七組教材的首篇課文，并且是精讀課文，具有引領(lǐng)整組課文學(xué)習(xí)的作用。單元導(dǎo)讀中明確提出了本組課文的訓(xùn)練項目：
（一）用較快的速度閱讀課文。這是隨著學(xué)生年齡的增長和閱讀能力的提高而提出的符合學(xué)生發(fā)展特點的訓(xùn)練項目�！墩Z文課程標準》為此在不同學(xué)段提出了相應(yīng)要求，如第三學(xué)段提出“默讀要有一定的速度”。本冊第二組和第四組課文也曾提出過此項要求，本組主要承擔鞏固強化的訓(xùn)練任務(wù)。（二）體會感情，揣摩作者是如何把感情寫真實、寫具體的。作為高段語文教學(xué)的訓(xùn)練重點，本冊第三組課文就提出“要在讀懂課文、體會情感的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)作者是如何通過環(huán)境、人物心理活動等方面描寫、抒寫美好情感的”。本組則承擔著在前期訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，繼續(xù)鞏固、充實、加深對這一訓(xùn)練項目的領(lǐng)會與運用。
本課主要是通過對老人語言、動作、神情的描寫和對海鷗動作的描寫寫出了老人與海鷗之間真摯的感情。本課是一個真實的故事，通過老人對海鷗和海鷗對老人兩方面的描寫，用幾幅動人的畫面，抓住細節(jié)，傳達出人與動物的和諧關(guān)系和震撼人心的親人般的情誼。
3.學(xué)情分析
很多學(xué)生養(yǎng)過小動物，對于動物富有靈性的表現(xiàn)有一定的體驗積累，同時還學(xué)習(xí)過幾篇反映人與動物深厚情誼的文章，如《珍珠鳥》等，已經(jīng)有了一定的知識儲備，再加上本文結(jié)構(gòu)清晰、語言淺顯、感情真摯，這些對學(xué)生理解課文內(nèi)容有很大幫助。但由于學(xué)生受年齡和閱歷的限制，想讓那份震撼人心的情感達到能令學(xué)生感同身受的程度，有一定難度。
處于六年級上學(xué)期的學(xué)生，已具備了一定的閱讀能力，掌握了一定的閱讀方法。對于那些基本的`閱讀方法，如：抓重點詞句，體會思想感情；邊讀邊想，提出問題；讀文章，想畫面；抓住關(guān)鍵詞句，體會表達效果等，要在本課教學(xué)中更加注重鞏固和熟練運用。領(lǐng)悟?qū)懛▽W(xué)會表達，則需要教師在本課教學(xué)中積極創(chuàng)設(shè)情境，引導(dǎo)學(xué)生在讀中感悟、讀中想象、讀中積累，入情入境地感受人鷗真情，以讀促思，以讀促悟，以讀促寫。
學(xué)習(xí)目標：
1．通過自由練讀、觀察比較、隨文識字等方式，正確讀寫8個生字，正確讀寫并利用聯(lián)系上下文或結(jié)合實際等方法理解“塑料、餅干、節(jié)奏、樂譜、吉祥、企盼、急速、抑揚頓挫、相依相隨”等詞語。
2．通過自由讀、默讀、展示讀、齊讀等讀書形式，練習(xí)朗讀課文，做到讀正確、讀流利，帶著理解讀出老人與海鷗之間深厚的感情。運用抓關(guān)鍵語句、聯(lián)系上下文、想象畫面、感情朗讀等閱讀方法，抓住課文中展現(xiàn)老人與海鷗深情的畫面，抓住海鷗的外在表現(xiàn)體會海鷗的內(nèi)心世界，并初步揣摩文章的表達方式。
3．通過自讀自悟、討論交流，懂得動物也是有靈性的，萬物都有感知愛的靈性。
評價任務(wù)
1.認讀生字詞，學(xué)習(xí)過程中隨機正音。
2.通過默讀的方式劃出描寫老人做法打動海鷗的語句，劃出描寫海鷗動作的詞句，班級交流，并進行想象寫話。
3.根據(jù)教師創(chuàng)設(shè)的情境，運用語言描寫的方法進行場景描寫。 教學(xué)過程
設(shè)計方案 篇3
游戲目的：通過游戲，讓幼兒練習(xí)一個跟著一個走，提高排隊走能力。
游戲準備：在場地上畫兩條相距10~15米的平行線當作“小河”幼兒每人一個布繩。
游戲的玩法及規(guī)則：
1將幼兒分成人數(shù)相等的四組，分別組成路縱隊“站在”平行線一側(cè)。2教師扮演“老鼠”媽媽幼兒每人腰系一根布繩（留長一端作為老鼠的尾巴）扮演小老鼠。3游戲前除排頭小老鼠外，其余小老鼠依次抓住前面小老鼠的尾巴。4游戲時，當小老鼠聽到老鼠媽媽說：“小老鼠，我們排隊出去玩吧”時，小老鼠一個跟著一個走向“河對岸”（另一側(cè)的`平行線）5游戲可重復(fù)進行。
游戲建議：
1初學(xué)者為保證幼兒一個跟著一個走，可要求幼兒一定要拉住前面幼兒腰間的繩子，且走路時不要太快。
2待幼兒熟悉游戲后，可讓幼兒不抓繩子，一個跟著一個走，并提醒幼兒走路時抬頭，挺胸。
練習(xí)“跑”的游戲
游戲名稱：小司機
游戲目的：通過游戲讓幼兒練習(xí)向指定的方向跑，發(fā)展四散跑的能力。
游戲準備：1在場地上四角放上四張椅子，椅背上分別貼上紅、黃、藍、綠、四種顏色
的汽車圖片，表示這里是車庫。
2在場地相對的兩側(cè)畫兩條平行線，然后放椅子若干（與幼兒人數(shù)相等）。
3幼兒人手一輛小汽車。
游戲玩法和規(guī)則：
1游戲前幼兒分成兩組，手拿小汽車分別坐在各自的椅子上
2游戲開始，教師告訴幼兒：“今天，小朋友都要當司機，和老師一起玩一個開汽車的游戲，老師是指揮交通的警察。3向幼兒介紹車庫和交通規(guī)則，并要求幼兒聽清警察的口令，按口令要求開車。
4教師發(fā)出口令：“小司機上班了，都去開車吧。”聽到口令后，幼兒在場地上模仿開車，在場地上四散跑，隨后教師發(fā)出口令：“小司機下班了，快把自己的汽車開到極致的車庫里去吧”。幼兒聽到口令后，迅速將自己開得汽車按顏色開到車庫，并回答各自的座位上。
5重新拿自己的汽車后，游戲重復(fù)進行。
游戲建議：
1提醒幼兒防止相互碰撞。
2跑的時間不宜過長，注意動靜交替。
設(shè)計方案 篇4
一、薪酬管理方案設(shè)計目的
一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。
二、基本薪酬激勵機制方案設(shè)計
基本薪酬是企業(yè)為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津、補貼，主要根據(jù)員工在企業(yè)經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。津、補貼是企業(yè)按照國家規(guī)定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。
基本薪酬分配的依據(jù)：基本薪酬應(yīng)根據(jù)A公司年度經(jīng)營情況和年度薪酬總額來規(guī)劃，同時要參照當?shù)赝袠I(yè)各崗位員工薪酬收入水平合理確定本單位的基本薪酬，以期使基本薪酬具有經(jīng)濟性和外部競爭力。
基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%，根據(jù)年度預(yù)算的全年薪酬總額計算出全年基本薪酬總額，按照“以崗定級、以級定薪”的原則確定人均基本薪酬額度，人均基本薪酬額度主要是根據(jù)員工的級別及檔次所對應(yīng)的薪酬系數(shù)來計算。這種入級入檔模式其優(yōu)點主要有以下幾點：一是充分重視了管理崗位和客戶經(jīng)理崗位人員的貢獻度，級別的設(shè)置符合管理人員和客戶經(jīng)理的工作特點；二是檔次由多種因素組成，對員工自覺提升自身能力和素質(zhì)具有很好的激勵作用，檔次與薪酬的掛鉤能夠使學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為。三是員工入級入檔結(jié)果隨所從事崗位和自身素質(zhì)提高動態(tài)變化，在同一崗位上，當檔次晉升到本級的最高檔時，再次晉檔將晉升到上一個職級，職級檔次薪酬系數(shù)按照其所對應(yīng)的工資系數(shù)就高套入。
員工的職級主要由所從事的崗位來決定，A公司崗位一般分為：董事長崗位、監(jiān)事長崗位、中層管理崗位、主管管理崗位、研發(fā)人員崗、后勤崗等；員工的檔次主要由其工齡、學(xué)歷、專業(yè)技能、從業(yè)素質(zhì)、社會職稱等因素決定，每一項規(guī)定不同的分值，根據(jù)各項分值合計數(shù)確定入檔情況。不同的職級檔次對應(yīng)不同的薪酬系數(shù)。
三、績效薪酬激勵機制方案設(shè)計
績效薪酬是企業(yè)支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定。
績效薪酬考核體系建設(shè)�？茖W(xué)的績效薪酬激勵機制必須要有科學(xué)的業(yè)績考評指標體系的支持，并做好相關(guān)基礎(chǔ)工作，完善績效薪酬考核相關(guān)管理制度辦法。當前，最科學(xué)的績效薪酬考核主要是運用平衡計分卡原理，從財務(wù)管理、經(jīng)營質(zhì)量管理、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展和特殊調(diào)整項指標等五個方面來進行績效考核。
平衡計分卡的概念及優(yōu)點。平衡計分卡是指從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的可衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡原理不僅是一種管理手段，也體現(xiàn)了一種管理思想，即只有量化的指標才是可以考核的，必須將要考核的指標進行量化。平衡計分卡主要反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面，能夠反映組織綜合經(jīng)營狀況，使員工業(yè)績評價趨于平衡和完善，有利于組織長期發(fā)展；平衡計分卡優(yōu)點主要包括三個方面：一是解決了傳統(tǒng)考核管理系統(tǒng)中不能把企業(yè)的長期戰(zhàn)略和短期行為聯(lián)系起來的缺陷，可以將個人、團隊和整個組織績效進行貫通考評和整合管理，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；二是彌補了傳統(tǒng)績效考核體系偏重于財務(wù)指標，業(yè)務(wù)指標的不足，克服了財務(wù)評估方法的短期行為，可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標準確地轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部各成員單位和員工的各層級的績效指標和行動目標；三是能夠促進員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)A公司的可持續(xù)發(fā)展。
運用平衡計計分卡的績效薪酬分配方案。根據(jù)“平衡計分卡原理”，A公司績效薪酬計量應(yīng)從財務(wù)管理指標、經(jīng)營質(zhì)量管理指標、內(nèi)部流程管理指標、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標等四個方面來設(shè)計。結(jié)合A公司的當前經(jīng)營管理實際和目前績效考核系統(tǒng)實踐的.基礎(chǔ)，將崗位績效考核系統(tǒng)具體細分為六項可操作指標：利潤計指標、業(yè)務(wù)量指標、客戶及資產(chǎn)質(zhì)量指標、內(nèi)控風(fēng)險管理評價指標、學(xué)習(xí)發(fā)展指標、員工行為管理指標。
四、中長期薪酬激勵機制方案設(shè)計
中長期激勵是指A公司以協(xié)議約定的方式在未來某個時間支付給員工的遠期報酬。中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付，鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風(fēng)險持續(xù)的時間，至少為3年。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到理事會的同意。目前A公司作為中小型計算機軟件公司，規(guī)模較小，還沒有涉及到股權(quán)激勵的相關(guān)問題。本次咨詢先暫時構(gòu)建一個未來發(fā)展中所需要的中長期薪酬激勵機制方案的藍圖規(guī)劃。
中長期激勵的原則：一是依法原則，A公司在制定中長期激勵機制必須按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；二是與A公司經(jīng)營承受能力相匹配的原則，中長期薪酬激勵不得弱化A公司持續(xù)增強資本基礎(chǔ)的能力。
中長期激勵薪酬方式：針對A公司中長期激勵缺乏的實際情況，引入股權(quán)激勵的薪酬分配是目前中長期激勵機制改革的方向，即改變原有的薪酬分配模式，引入員工持股計劃、管理層持股（包括直接持股、干股、限制性股票、虛擬股票等）和股票期權(quán)的薪酬激勵機制，將A公司經(jīng)營管理者的利益與股東利益緊密聯(lián)系，形成利益共同體。股權(quán)激勵方式主要有以下優(yōu)點：一是有利于發(fā)揮薪酬分配的中長期激勵作用，糾正A公司管理層和員工的短視心里，有效抑制經(jīng)營管理者的短期經(jīng)營行為，使經(jīng)營管理者與廣大股東的利益目標達到最大程度的一致；二是有利于調(diào)動A公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使單位形成強大的凝聚力和向心力，部分消除A公司“內(nèi)部人控制”的不利影響；三是有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，保持隊伍的穩(wěn)定性，提高A公司的整體經(jīng)濟效益，從而促進A公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
股權(quán)激勵的方式主要有以下三種：一是對員工實行員工持股計劃。A公司員工可以按照低于市場的內(nèi)部價格出資購買一定數(shù)量的股金。對不同崗位的員工要區(qū)別對待，重要崗位的員工可以提供更多的股金數(shù)量，以體現(xiàn)單位對這部分員工的重視和關(guān)注，對于特別關(guān)鍵環(huán)節(jié)的崗位可以實行贈送股金的方式。通過員工持股計劃，真正使員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系，提高員工的工作積極行和創(chuàng)造性。二是實行“虛擬增值權(quán)”計劃，該計劃是A公司給予員工的一種權(quán)利，持有人可以不實際買賣A公司的股金，僅通過模擬認購股權(quán)的方式獲得由A公司支付的股金在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額，然后在未來法律政策允許的情況下，該計劃可以和標準的股票期權(quán)計劃實現(xiàn)完全對接。三是限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等形式既能夠激勵管理者追求長期利益，又能夠?qū)⒈患钫叩睦媾c所有者的利益緊密相連，以激勵其為所有股東利益而增加自己的收益。將員工的個人利益與公司的長期利益緊密相連。
五、福利性收入激勵機制方案設(shè)計
福利性收入包括企業(yè)為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，企業(yè)要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對于按照國家規(guī)定，統(tǒng)一標準在各企業(yè)機構(gòu)普遍實施的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等其激勵作用是一致的。本次咨詢主要研究以下兩種福利。
實行企業(yè)年金制。企業(yè)年金是指A公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，是員工福利性收入的一部分，其由單位繳費、職工繳費及企業(yè)年金基金投資運營收益三部分組成。
企業(yè)年金制的優(yōu)點：有利于A公司樹立良好的企業(yè)形象；有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高單位的社會效益和經(jīng)濟效益。
企業(yè)年金設(shè)計原理：在設(shè)計企業(yè)年金時，A公司可以打破原有的薪酬福利分配“平均主義”的問題，按照不同職級、不同崗位、不同貢獻的為員工提供不同的保障計劃，為A公司服務(wù)年限越長、職級越高、崗位技術(shù)含量越高、貢獻越大的員工要大幅提高保障額度，反之保障額度越低，保障計劃越單一。
一是通過差異化的企業(yè)年金制度建立，可在單位內(nèi)部形成一種激勵氛圍，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大潛力，為A公司的發(fā)展多做貢獻。根據(jù)員工的貢獻，設(shè)計具有差異性的年金計劃，有利于形成公平合理的分配制度，充分發(fā)揮員工的潛能。根據(jù)期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更多的努力。二是在企業(yè)年金的計劃中，設(shè)定權(quán)益歸屬方案，規(guī)定服務(wù)滿一定的年限后方可獲得相應(yīng)的年金權(quán)益，與即時兌現(xiàn)的獎金福利相比，企業(yè)年金既使員工得到了鼓勵，又達到了類似期權(quán)的良好效果，而且操作上又比期權(quán)要簡單、方便得多。同時，設(shè)制權(quán)益歸屬還將與未來國家可能設(shè)立的遞延納稅政策很好地銜接。
實行多元化的福利制度。多元化福利制度是指A公司為員工提供一攬子福利項目，并制定每一項福利項目的條件，員工根據(jù)自身特點和具體需要從單位所提供的福利項目中選擇適合自己的福利。
多元化福利的優(yōu)點。一是能夠滿足員工的多元化需求，讓員工感受到自己受到重視，從而提升員工對A公司滿意度，增強員工以社為家的大家庭意識，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。二是能夠提高員工的社會地位，讓員工在單位工作具有自豪感，福利多而且好說明單位的經(jīng)營效益好，員工在單位工作會讓別人感覺到其前途光明，收入豐厚，無形中讓員工在精神上具有滿足感。三是能夠?qū)崿F(xiàn)福利制度效用的最大化，充分發(fā)揮出福利薪酬的激勵作用。
多元化的福利項目應(yīng)該包括但不限于以下幾個方面。一是教育培訓(xùn)方面：員工可以選擇外出參加高層次的培訓(xùn)、接收高層次的教育、參加學(xué)術(shù)研討會；二是休閑娛樂方面：員工可以選擇帶薪休假、選擇度假旅游；三是健康保障方面：員工可以選擇健康查體、美容健身、健康保險、補充醫(yī)療保險等。
設(shè)計方案 篇5
一．農(nóng)電員工績效管理組織
縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：
�。�1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
�。�2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進行調(diào)查回復(fù)；
�。�3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；
�。�4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：
（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；
�。�3）對各班組員工提出的疑問進行調(diào)查并回復(fù)；
�。�4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；
�。�5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執(zhí)規(guī)考評
執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應(yīng)規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．業(yè)績考評
所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應(yīng)工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標準對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。
1.供電所（所長）業(yè)績考評
供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責(zé)任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結(jié)。上級考核負責(zé)人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業(yè)績考評
供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務(wù)班業(yè)績考評
對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。
�。�1）.供電所（所長）考評成績
縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評�？荚u結(jié)果在月度績效會議上發(fā)布。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和�？紤]到供電所以指標完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
（2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議發(fā)布。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
（3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議發(fā)布。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進等各個方面。
�。�1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定
良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進行對考評結(jié)果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結(jié)果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的.一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實際工作情況的程度�？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100
�。ㄒ唬┕╇娝鶅冬F(xiàn)
1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；
2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。
3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。
�。ǘ└彼L、安全員、班長兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。
2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導(dǎo)與溝通
績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進行適時輔導(dǎo)�？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
�。�1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果發(fā)布后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。
�。�2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實�？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實，形成申訴調(diào)查報告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實提供情況，并對調(diào)查事項保密。
�。�3）績效管理組在接到申訴調(diào)查結(jié)果后5個工作日內(nèi)做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補）。
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