獎金分配方案通用(15篇)
為了確定工作或事情順利開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編精心整理的獎金分配方案，歡迎閱讀與收藏。
獎金分配方案1
員工年終獎分配方案包括兩大部分內(nèi)容
(1)員工年終獎的考核;
(2)員工年終獎的發(fā)放。
××公司員工年終獎考核辦法
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的'為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案2
一、背景
獎金作為激勵員工積極性和創(chuàng)造力的有效手段，其分配方案的制定顯得尤為重要。一個合理的績效獎金分配方案，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在當(dāng)前市場競爭日益激烈的情況下，如何制定出一套公平、公正、有效的績效獎金分配方案，成為了企業(yè)管理者面臨的重要問題。
二、原則
在制定績效獎金分配方案時，應(yīng)遵循以下原則：
1. 公平原則：績效獎金的分配應(yīng)公平、公正、公開，讓每個員工都能感受到自己的付出得到了應(yīng)有的回報。
2. 激勵原則：績效獎金的分配應(yīng)與員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
3. 差別原則：績效獎金的分配應(yīng)根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、能力等因素進(jìn)行差別化分配，以體現(xiàn)公平的同時，也能激發(fā)員工的競爭意識。
4. 合理控制原則：績效獎金的`分配應(yīng)控制在合理的范圍內(nèi)，避免過度激勵或激勵不足。
三、方案制定流程
1. 崗位分析與評價：通過對企業(yè)各個崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析，確定各崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、能力要求等，為績效獎金的分配提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2. 確定績效指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，設(shè)定各項(xiàng)工作的績效指標(biāo)，以作為績效獎金的評判依據(jù)。
3. 制定績效獎金基準(zhǔn)：根據(jù)公平、激勵、差別和控制等原則，確定績效獎金的基準(zhǔn)和比例范圍。
4. 薪酬調(diào)查：在進(jìn)行績效獎金分配時，應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的行業(yè)情況和競爭對手的情況，以保證企業(yè)績效獎金的競爭力。
5. 方案實(shí)施與反饋：在績效獎金分配方案實(shí)施后，應(yīng)及時收集員工反饋，對方案進(jìn)行調(diào)整和完善。
四、方案內(nèi)容
1. 績效獎金分類：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，可以將績效獎金分為基礎(chǔ)績效獎金、業(yè)績績效獎金和特殊績效獎金三類。基礎(chǔ)績效獎金主要針對一般崗位員工，業(yè)績績效獎金主要針對銷售人員等業(yè)績主導(dǎo)崗位，特殊績效獎金則針對企業(yè)特殊貢獻(xiàn)的員工。
2. 績效獎金比例：根據(jù)上述制定的績效獎金基準(zhǔn)，合理分配各績效獎金的比例。一般來說，基礎(chǔ)績效獎金應(yīng)占整體績效獎金的60%左右，業(yè)績績效獎金和特殊績效獎金各占20%左右。特殊情況下，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
3. 標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、可衡量，能夠全面、客觀地反映員工的績效情況。同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證績效獎金分配的正確方向。
4. 績效獎金發(fā)放方式：績效獎金的發(fā)放應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，按照事先確定的發(fā)放方式進(jìn)行。一般來說，可以采用定期發(fā)放和不定期發(fā)放相結(jié)合的方式，以保證員工及時了解自己的績效獎金情況。
五、總結(jié)
綜上所述，一個合理的績效獎金分配方案需要遵循公平、激勵、差別和控制等原則，通過崗位分析與評價、確定績效指標(biāo)、制定績效獎金基準(zhǔn)、薪酬調(diào)查和方案實(shí)施與反饋等流程來制定。在方案實(shí)施過程中，應(yīng)及時收集員工反饋，對方案進(jìn)行調(diào)整和完善，以保證方案的合理性和有效性。只有這樣，才能充分發(fā)揮績效獎金的激勵作用，提高員工的工作積極性和效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
獎金分配方案3
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的'考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實(shí)際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。
獎金分配方案4
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的`人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
獎金分配方案5
在遵循《醫(yī)院護(hù)理獎金分配方案》的基礎(chǔ)上，急診科護(hù)士獎金分配中，將結(jié)合護(hù)士個人績效與工作量，對其獎金進(jìn)行二次分配原則，進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
一、獎金構(gòu)成：月獎、加扣獎、單項(xiàng)獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項(xiàng)獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金系數(shù)×科室總績效獎÷科室總獎金系數(shù)÷100
1、個人績效分：根據(jù)《急診護(hù)士評分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金系數(shù)；根據(jù)本年度《護(hù)理崗位管理》相關(guān)規(guī)定并結(jié)合我科護(hù)士個人實(shí)際情況，定出我科護(hù)士的個人獎金系數(shù)見表2：
同時結(jié)合我科實(shí)際情況，對獎金系數(shù)也進(jìn)行如下規(guī)定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)的情況給予照顧，但獎金系數(shù)拿同級別護(hù)士獎金系數(shù)的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護(hù)工作的，其獎金系數(shù)最高只能定為（N2+護(hù)師）的對應(yīng)系數(shù)的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉(zhuǎn)）未獨(dú)立翻班者，其獎金系數(shù)拿同級別護(hù)士獎金系數(shù)的80%，獨(dú)自當(dāng)班后與同級別護(hù)士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數(shù)變化，按《急診護(hù)士評分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
�。ǘ┛奂营劊�
1、科室質(zhì)控小組成員加獎各60元/人
2、同護(hù)理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾�(xiàng)獎：各種競賽、評比或選優(yōu)活動所產(chǎn)生的加獎
�。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o(hù)士拿到的津貼。
標(biāo)準(zhǔn)：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
�。ㄎ澹┤讵劊鹤o(hù)理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調(diào)休、公假之外的任何假期）一天，當(dāng)月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產(chǎn)生的“加班費(fèi)”，經(jīng)全科護(hù)士討論后一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數(shù)（實(shí)際工作日）來發(fā)放，計算方法如下：
全勤獎=個人實(shí)際工作日×（14400－加班費(fèi)）÷當(dāng)月護(hù)士總工作日
二、獎金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護(hù)士的`上班天數(shù)及中夜班數(shù)，由另一位護(hù)士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護(hù)理部發(fā)放獎金單后，護(hù)士長先根據(jù)每位護(hù)士當(dāng)月的工作情況，結(jié)合《急診護(hù)士評分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》，準(zhǔn)確計算每位護(hù)士的績效分。再根據(jù)獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護(hù)士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數(shù)據(jù)都要做到隨時可查詢，護(hù)士有任何疑義，護(hù)士長均要予以解釋，直到護(hù)士理解并認(rèn)同。
3、此獎金分配方式經(jīng)科務(wù)會討論并通過，執(zhí)行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務(wù)會上討論，一致認(rèn)同后再執(zhí)行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執(zhí)行。
獎金分配方案6
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的'，則不發(fā)放獎金。2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金。當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金。以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果。
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算)，匯總。
獎金分配方案7
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
x月x日至x月x日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1—6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1—6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；
�。�2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)—考核系數(shù)為1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5
五、職責(zé)與流程
1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的`獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
企業(yè)獎金分配方案通用2
一、基本收費(fèi)
1、項(xiàng)目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎計提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計提比例為0。5%）；
2、非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費(fèi)
1、項(xiàng)目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎計提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計提比例為0。5%）。
三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1、項(xiàng)目管理獎計提比例為，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為％，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計提比例為0。5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2、鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計算；項(xiàng)目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3、外聘勞務(wù)費(fèi)
�、呕臼召M(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；
�、谱芳邮召M(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。
4、全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5、主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6、項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對項(xiàng)目組內(nèi)部獎金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案8
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。
第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的'各項(xiàng)綜合信息為部門打分；
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；
3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ�(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；
（三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案（5）：
部門獎金分配方案
為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細(xì)則
所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓(xùn)考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或?qū)I(yè)嘉獎：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。
獎金分配方案9
一、每月安全生產(chǎn)考核
1、月安全生產(chǎn)無任何未遂以上安全事故
2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：
1一般未遂事故(指由于個人責(zé)任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷
害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責(zé)任原因造成的可能造成對人員傷害，但實(shí)際上未產(chǎn)
生后果的事件，但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的
扣20分（或由上級部門處理；
3、分公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔(dān)必要的相應(yīng)考核金額。同時對
當(dāng)班班長考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)
1、公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔(dān)相應(yīng)考核金額每20元1分和分?jǐn)?shù)
2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5
3、吸煙�！�2.5
4、班前4小時或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長或代班長不阻攔。扣班長50元
6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標(biāo)準(zhǔn)—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房內(nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護(hù)人共同承擔(dān)—2.5
13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1
15、未及時落實(shí)車間布置的隱患整改、安全學(xué)習(xí)等安全工作-2
16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學(xué)習(xí)、安全會議等活動，-2
17、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀(jì)律松懈不認(rèn)真等情況，—2
18、對車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責(zé)任人�！�3
19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1
20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1
21、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)撥打、接聽手機(jī)，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1
22、作業(yè)現(xiàn)場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無關(guān)生產(chǎn)人員進(jìn)入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1
24、電葫蘆使用維護(hù)不當(dāng)，1次；-1
25、不愛惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關(guān)總結(jié)報表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時交接安全有關(guān)文件和通知；—2
28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強(qiáng)行下班一次
29、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、安全問題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無關(guān)的事，一次-2.5
31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內(nèi)由胡寫亂畫現(xiàn)象者。—1
32、現(xiàn)場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問題-5
34、違反操作規(guī)程-3
35、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關(guān)部門的肯定或表揚(yáng)的+5
38、推廣現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項(xiàng)目獎勵：對于大型的'清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)+5
40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負(fù)責(zé)班和個人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵
工藝指標(biāo)績效考核方案
1、執(zhí)行廠部指標(biāo)考核分配方案
(一設(shè)備管理績效考核方案
1、由班組、車間、廠部對車間設(shè)備進(jìn)行管理、考核。
2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。
3、日�？己思�(xì)則：序號考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)1點(diǎn)檢時間規(guī)定為整點(diǎn)前后15分鐘，未在此時間進(jìn)行點(diǎn)檢2點(diǎn)巡檢記錄不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達(dá)不到要求，沒有發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷—1.5
4、對存在缺陷，隱患的設(shè)備必須加強(qiáng)點(diǎn)檢。否則1次—1.5
5、設(shè)備出現(xiàn)異�；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2
6、對崗位不能判斷的設(shè)備問題要及時上報，否則-2
7、設(shè)備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運(yùn)行的事故，未即時上報—3
8、設(shè)備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發(fā)現(xiàn)�！�1.5
9、潤滑油變質(zhì)未及時更換—1.5
10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5
11、現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒對室外電器設(shè)備作好防雨措施—3
13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2
14、由水或料造成電器設(shè)備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設(shè)備空轉(zhuǎn)，每臺次—1.5
17、常明燈，常流水的責(zé)任人—0.1
18、工完料凈場地清，否則-1.5
19、設(shè)備本體（含護(hù)罩衛(wèi)生差—1
20、基礎(chǔ)（含水泥和鋼基礎(chǔ)衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設(shè)備本體、進(jìn)出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5
23、對管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進(jìn)行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2
24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對講機(jī)等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場清”—1
26、未對設(shè)備檢修過程進(jìn)行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點(diǎn)，未及時治理，一個點(diǎn)-1
29、泄漏嚴(yán)重?zé)o法處理，不及時疏導(dǎo)—2
30、工藝操作不當(dāng)引起設(shè)備檢修31室內(nèi)物品，操作臺上亂—1
32、出現(xiàn)重大責(zé)任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理
33、出現(xiàn)一般性責(zé)任事故—5
34、出現(xiàn)設(shè)備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5
35、因操作不當(dāng)，造成設(shè)備、閘門損壞-5
36、設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)一次-3
37、因設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)，造成機(jī)組臨時停車-10
38、責(zé)任燒毀電機(jī)按廠部規(guī)定執(zhí)行
39、未按時領(lǐng)用備品、備件、材料—1
40、設(shè)備運(yùn)行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1
42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設(shè)備沒有定置擺放，-2
45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現(xiàn)場小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1
49、未按規(guī)定開、關(guān)現(xiàn)場和室內(nèi)照明設(shè)備1次
50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責(zé)任人未及時清點(diǎn)公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴(yán)禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴(yán)禁張貼各-2類物品
56、室內(nèi)嚴(yán)禁私拉電源—2
57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1
58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設(shè)備缺陷和事故的—5
61、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
62、對于班組在設(shè)備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關(guān)部門的肯定或表揚(yáng)的
63、發(fā)現(xiàn)一班性設(shè)備缺陷和漏點(diǎn)的+1
64、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的設(shè)備缺陷和漏點(diǎn)(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現(xiàn)代設(shè)備科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項(xiàng)目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)
67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負(fù)責(zé)班和個人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵。
獎金分配方案10
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的.比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績效說明
�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金分配方案11
江蘇沛鑫史賓納歐碼數(shù)控機(jī)床有限公司，作為一個現(xiàn)代化數(shù)控機(jī)床生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過歷年的發(fā)展，企業(yè)隊(duì)伍也經(jīng)過幾番改革更新。在當(dāng)前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產(chǎn)品的推廣，也為了更進(jìn)一步順應(yīng)集團(tuán)要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應(yīng)日新月異的數(shù)控業(yè)發(fā)展形勢和競爭激烈的數(shù)控市場。
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，集團(tuán)要求進(jìn)一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
20xx年我們企業(yè)通過ISO9001體系認(rèn)證，這給我們企業(yè)帶來了良好的知名度和巨大的市場機(jī)遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應(yīng)新形勢且符合廣大職工利益及企業(yè)發(fā)展要求的規(guī)范章程。目的.就是為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節(jié)能、成本意識。根據(jù)我廠《機(jī)臺組裝履歷表》要求，嚴(yán)格把握機(jī)臺的質(zhì)量。使它能夠在企業(yè)發(fā)展中起到更強(qiáng)大的促進(jìn)作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)效率及部門之間的協(xié)調(diào)能力和員工的凝聚力，促進(jìn)整體工作積極性、創(chuàng)造性、合理性保證健康有效的發(fā)展。所以重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！
本績效考核制度第一、二節(jié)明確了公司的管理目的及精神風(fēng)貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；
第三、四節(jié)提出了整個績效考核的方法及原則；
第五、六節(jié)提出了整個績效考核的具體辦法及實(shí)施過程；
之后主要詳述了各章節(jié)規(guī)定的具體細(xì)化如：表單、表格、評分等。
希望全體管理人員對照學(xué)習(xí)本績效考核分配方案，并做好記錄準(zhǔn)確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現(xiàn)場組裝人員擺正個人姿態(tài)認(rèn)清自己與企業(yè)的聯(lián)系，合理處理各種裝配問題。同時大家應(yīng)正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產(chǎn)品質(zhì)量得到提高，企業(yè)就會興旺發(fā)達(dá)，員工的福利待遇才能穩(wěn)固上漲。
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動各項(xiàng)工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo)；保證生產(chǎn)機(jī)臺穩(wěn)定質(zhì)量穩(wěn)定效益。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的裝配水平
7、搞好勞動紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
生產(chǎn)依《廠內(nèi)機(jī)臺組裝履歷表》為準(zhǔn)
品保依《廠內(nèi)生產(chǎn)過程檢驗(yàn)規(guī)范》為準(zhǔn)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備的定位、配件擺放、設(shè)備的維護(hù)、設(shè)備的組裝、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。定位為組裝生產(chǎn)員工
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作宣傳等。定位為廠務(wù)部
4、環(huán)境衛(wèi)生管理:
生產(chǎn)現(xiàn)場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機(jī)后的地面清掃、辦公室的值日及衛(wèi)生監(jiān)督等。定位為后勤部
5、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、裝配規(guī)范、班組建設(shè)、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分）
詳述參考公司《員工紀(jì)律獎懲辦法》
5、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
1、績效考核算起，為每月需完成合格整機(jī)2臺份
2、以每臺機(jī)器按時保質(zhì)保量交機(jī)為準(zhǔn)，基本獎金為8000元/臺
6、獎金考核及領(lǐng)取辦法：
�。�1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》
（2）機(jī)械工作流程請參考《機(jī)械組裝工時表》
�。�3）在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：
績效方法：
1、在廠內(nèi)計劃內(nèi)完成機(jī)臺生產(chǎn)的，責(zé)機(jī)臺總獎金不變。
2、提前完成生產(chǎn)任務(wù)的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產(chǎn)任務(wù)的一天責(zé)減去200元，以此類推。
（4）獎金發(fā)放方法：
1、隨工資一起發(fā)放
2、每批獎金發(fā)放，相應(yīng)責(zé)任部門領(lǐng)取金額為：
a.廠長領(lǐng)取每臺總金額的20%
例：8000x20%=1600元
b.機(jī)械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機(jī)械及電子均分金額。
各科長領(lǐng)取對應(yīng)獎金為：每組金額的60%
科員領(lǐng)取為（每組金額-60%）x100%
例：6400x70%=4480元
機(jī)械：2240元
電子：2240元
機(jī)械、電子兩組：
每組1120
科長=1120x60=672元
組員=448x100%=448
�。ńM員變多，組多情況下以此類推）實(shí)習(xí)員工不做考慮。
c.品保領(lǐng)�。ǹ偨痤~-20%-70%）x50%=品保
例：192050%=960元
d.會計、研發(fā)、倉管、采購、保潔領(lǐng)取
�。ǹ偨痤~-20%-70%-50%）x100%=后勤部
例：
960x100%=960元
均分=960/4=240元
7、車間管理注意事項(xiàng)：
�。�1）安全管理實(shí)行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（報公司人事部，并發(fā)生費(fèi)用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核廠務(wù)200元，連帶各班科長100元。
�。�2）勞動紀(jì)律管理參考《員工紀(jì)律獎懲辦法》。按考核細(xì)則執(zhí)行1分為10元，10分為一次警告及100元。
（3）廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。
�。�4）安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實(shí)行過失扣分，工藝管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎分或罰分。
�。�5）每月對班組和個人的獎懲通知均進(jìn)行統(tǒng)計，作為年中獎勵發(fā)放的依據(jù)及人員升遷變動依據(jù)。
�。�6）考核執(zhí)行單位：廠部、各班組、生產(chǎn)廠長、科長、副科長。
�。�7）車間生產(chǎn)工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實(shí)表》。
�。�8）物料領(lǐng)用時間為早上8-9點(diǎn)
下午1-3點(diǎn)加班物料一并領(lǐng)取。
八、其他注意事項(xiàng)：
�。�1）班組員工有異議時，有權(quán)向科長提出，并及時答復(fù)。
�。�2）每月機(jī)臺獎金發(fā)放，由廠務(wù)管理者填寫《月機(jī)臺出貨記錄表》作出報告，經(jīng)總經(jīng)理審核批示，交財務(wù)核算并發(fā)放。
�。�3）勞動紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
獎金分配方案12
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的.認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
獎金分配方案13
一、畢業(yè)班升學(xué)考試獎勵：
1、初三升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業(yè)班升學(xué)考試校評進(jìn)入全市前30名（含30名），受獎面過半，學(xué)校獎勵現(xiàn)金10000元。
2）獎勵計算公式：學(xué)校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數(shù)
3）獎勵細(xì)則：
A、班級優(yōu)秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數(shù)=獎勵金額分配方案：語、數(shù)、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實(shí)驗(yàn)0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數(shù)=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學(xué)獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵系數(shù)=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學(xué)校升學(xué)考試質(zhì)量未進(jìn)入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業(yè)考試科目：中學(xué)：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的.教師）。小學(xué)：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、初三畢業(yè)考試升學(xué)獎：升學(xué)率達(dá)60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學(xué)生，基數(shù)為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量獎勵方案：
以中心校獎勵的2倍陪獎。
三、市運(yùn)會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學(xué)生輔導(dǎo)、科技創(chuàng)新、教學(xué)比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年中考獎勵方案，本方案從20xx年開始執(zhí)行。
獎金分配方案14
1。獎勵年級組
�。�1）基礎(chǔ)獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。
（2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類公辦學(xué)校（或統(tǒng)招率不低于同類公辦學(xué)校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
�、谌糁粍澗�錄取萍中，考上萍中人數(shù)的百分率不少于市直同類公辦學(xué)校，則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
2。獎勵備課組
各學(xué)科中考成績中學(xué)科平均不少于市直同類公辦學(xué)校，則該學(xué)科的九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）
同類班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計算：語、數(shù)、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項(xiàng)獎勵。
3。獎勵班級
�。�1）優(yōu)秀獎：
①狀元獎：獲得全市狀元，獎勵班級10000元；
�、谄渌为劊喝械诙�1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；
�。�2）完成指標(biāo)獎：超重點(diǎn)高中指標(biāo)每個獎勵800元，超普通高中指標(biāo)每個獎600元（在完成重高指標(biāo)的前提下）。
制定重點(diǎn)高中指標(biāo)的說明：
�、俦缺灸昶贾袖浫〉膶�(shí)際人數(shù)m少10人為本年的.總指標(biāo)數(shù)（即【m—10】）；
�、谠谄吣昙墶四昙�、九年級三個時間段，全校性的考試成績中各隨機(jī)取一次作為指標(biāo)樣本，在以上三次成績，全校前【m—10】名中各班所占人數(shù)的平均即為該班重點(diǎn)高中指標(biāo)數(shù)（由本校其它班級轉(zhuǎn)入的學(xué)生除外）；
�、坜D(zhuǎn)班的學(xué)生一律回原班計算；
�、馨嗉壌嬖趩栴}而換班主任的班級，重點(diǎn)高中指標(biāo)可減少1個，特殊情況特殊處理。（由校長辦公會決定）
4。獎勵教師
�。�1）平均分獎
�、儆腥惏嗉墪r，各類班級的平均分第一名任課教師各獎150元；
②平衡分班時，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；
�、弁晃唤處熃掏惏嗉壠骄窒嗖�5分（含）以上，（以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計算：語、數(shù)、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項(xiàng)獎勵。（特殊班級由校長辦公會認(rèn)定，酌情考慮接班之前成績，但差距應(yīng)在2倍及2倍以內(nèi)）
�。�2）單科高分獎
單科成績分不同類班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。
獎金分配方案15
一、指導(dǎo)思想
為充分調(diào)動初三教師積極性，增強(qiáng)責(zé)任意識、大局意識、奉獻(xiàn)意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數(shù)字多少來說明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學(xué)校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強(qiáng)化班的基礎(chǔ)上，以班級為單位的作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)，以狠抓基礎(chǔ)，突破重點(diǎn)、難點(diǎn)，個別擊破的'教學(xué)方法，從一輪復(fù)習(xí)過后（確保4月25日左右一輪結(jié)束），運(yùn)用多次模擬的方法來快速提高學(xué)生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應(yīng)屆生），指標(biāo)作為最后一階段工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，以弘揚(yáng)正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風(fēng)，狠抓落實(shí)，為此，學(xué)校經(jīng)會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。
二、各班級團(tuán)隊(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤情況及職責(zé)
三（4）班：
掛鉤責(zé)任人：戴廣旭校長直接責(zé)任人：吳兆麗（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師
三（2）班：
掛鉤責(zé)任人：季萬副校長直接責(zé)任人：郭�。ò嘀魅危╅g
接責(zé)任人：各任課教師
三（1）班：
掛鉤責(zé)任人：王克茂副校長直接責(zé)任人：何紅霞（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師
三（3）班：
掛鉤責(zé)任人：陳立才直接責(zé)任人：李玲莉間接責(zé)任人：各任課教師
掛鉤責(zé)任人：負(fù)責(zé)、檢查、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促該班級的學(xué)生、優(yōu)秀生輔導(dǎo)，優(yōu)秀生補(bǔ)差等情況，直接責(zé)任人：負(fù)責(zé)該班級全部日常工作，間接責(zé)任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué)，對優(yōu)生要做好補(bǔ)缺工作。
三、任務(wù)數(shù)及資金數(shù)
每班任務(wù)為5名，響中A類生考取３名享受獎勵，獎該班集體１５００元；考�。疵勗摪嗉夡w６０００元；考�。得剟钤摪嗉夡w９０００元；超過５名，每多一名多獎勵６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次類推。
四、獎金分配原則
學(xué)校對照標(biāo)準(zhǔn)按班發(fā)放到班班主任處，由班主任統(tǒng)一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質(zhì)量顯著的教師，即有突出貢獻(xiàn)的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負(fù)責(zé)人為3%。
五、關(guān)于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差
（例如只考1個，或者光頭的），學(xué)校通過校長會辦會研究處理意見。
六、其它未經(jīng)事宜，校長會辦會決定。
七、本獎勵制度一式四份。
1、校長（簽字）：
2、掛鉤責(zé)任人（簽字）：
3、班班主任（簽字）：
4、小尖中學(xué)（公章）：
【獎金分配方案】相關(guān)文章：
獎金分配方案11-17
[精]獎金分配方案11-18
獎金分配方案15篇(經(jīng)典)11-18
獎金分配方案15篇[精]11-18
【優(yōu)秀】獎金分配方案15篇11-18
（推薦）獎金分配方案15篇11-27
獎金分配方案匯總(15篇)11-27
遺囑財產(chǎn)分配08-18
房產(chǎn)分配遺囑10-17