績效管理心得體會
當我們有一些感想時，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣有利于培養(yǎng)我們思考的習慣。你想好怎么寫心得體會了嗎？以下是小編幫大家整理的績效管理心得體會（精選21篇），希望對大家有所幫助。
績效管理心得體會1
近來，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本學問讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認得，同時也體會到公司績效管理訂立的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要注重員工的自我自動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采納績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人自動的去完成任務，充分發(fā)揮本身的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。訂立工作計劃要縝密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績效，另一方面還可以激勵員提高學習熱誠和適應性。
再次，在訂立績效管理的時候還應當多征求員工看法，使他們都能參加到其中來，一來可以使績效訂立不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理訂立者的身份參加其中，融進了本身的意愿，能真正體現(xiàn)本身的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最終，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)楸旧淼穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不絕強化，通過考核看看是不是依照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者實行加分的嘉獎，對不執(zhí)行者進行扣分的責罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康進展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝集力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)過了沒有水的苦痛后，認得到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力氣更緊要。
總之，績效管理體系必需有實在明確的目標，也就是真正搞清晰“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會2
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學問有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消逝很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理
企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反響這些過程中，向需要管理者和員工進展雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地抑制困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力氣，沒有好的個人力氣和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進展，或容許能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效管理心得體會3
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報，總行領(lǐng)導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調(diào)。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學習，使我對績效管理工作有了更新、更準確的認識，現(xiàn)將個人心得報告如下：
一、美國銀行績效管理
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認識，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計劃、跟蹤指導、績效評估三個階段，其核心在于充分調(diào)動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術(shù)手段。
二、績效管理全新認識
在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為，其作用在于兩個方面，一是調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進建行的全面發(fā)展，使其發(fā)展更加適應我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的認識如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同發(fā)展。
2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的期望和設(shè)想，共同制定個人發(fā)展目標和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標并具體設(shè)定完成期限，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題，及時與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學管理的關(guān)鍵
先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關(guān)注客戶、高效管理團隊、培養(yǎng)下屬、跨部門建立合作關(guān)系、誠實卓越。每項能力又分為3個具體行為，共計27項行為能力指標。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務、有效溝通、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶、提高效率、團隊合作、誠實卓越，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個等級都有自己的行為描述，在評估時根據(jù)員工的行為確定相應的能力等級，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分數(shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采用量化指標，對素質(zhì)指標一般采用定性衡量指標，還通過開發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的能力素質(zhì)指標，人力資源負責相應的技術(shù)指導，最后形成業(yè)務線的素質(zhì)能力指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一。
績效管理心得體會4
從國稅系統(tǒng)實施績效管理以來，我局認真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參與績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統(tǒng)一組織、績效指標內(nèi)容上下連接、績效重點有所區(qū)分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認得，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。
一、我局干部對績效管理工作的認得
�。ㄒ唬┛冃Ч芾硎莻�人在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的而且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為，就國稅系統(tǒng)而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務系統(tǒng)實際的績效管理制度機制，對各級稅務機關(guān)圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面，實施管理及考評。
�。ǘ┛冃Ч芾砼c善治稅收相結(jié)合。所謂善治，就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理，是政治國家與公民社會的一種新奇關(guān)系，是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個基本要素，即合法性、透亮性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治稅收應當做到：嚴格遵守法律法規(guī)，依法行政；行政權(quán)力公開透亮，實行公開辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權(quán)利和義務；拓寬服務訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務人員服務素養(yǎng)，以供給最全面的稅收服務為首要價值取向；清楚定位職能，還權(quán)還責于納稅人；強化權(quán)力監(jiān)督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避開生搬硬套。
（三）績效管理是實現(xiàn)善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執(zhí)行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動各項工作目標實現(xiàn)。
二、我們實行績效管理的基本做法
我們的績效管理工作，充分學習和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐漸完善、不絕提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其重要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局訂立了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們依據(jù)省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構(gòu)建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領(lǐng)導、責任處室、實在承辦人員，保證工作任務落到實處。當上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行增補和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，適時發(fā)覺問題并提出解決的方法和對策。
二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。結(jié)合我局實際，訂立了《長春市綠園區(qū)國家稅務局績效管理方法》及其實施細則，《方法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，提出了考評的實在要求。在考評程序上，我們始終堅持按平常效能檢查，定時開展績效面談、領(lǐng)導點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平常出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查。
三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責任意識。我們依據(jù)省、市局績效管理工作閱歷介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績效考評方法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設(shè)置方法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。各科室及事業(yè)單位依據(jù)本單位職責、省市局重點決策部署、局內(nèi)部會議等相關(guān)文件、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求訂立考評指標及分值；分管局領(lǐng)導與各科室、事業(yè)單位對比工作任務和考核方法，每半年進行一次績效面談；由分管局領(lǐng)導及局效能辦依據(jù)實際對各單項工作做出評價。
三、抓好績效管理的幾點體會
我們的績效管理工作之所以能夠順當開展，重要還有如下幾點體會：
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導注重是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作非常注重，始終都將其擺上黨組緊要議事日程，常常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，訂立實在的績效工作推動時間表，明確階段工作重點、提出實在要求。局領(lǐng)導依據(jù)各自工作分工，重視將績效管理工作與稅收業(yè)務工作捆在一起抓，特殊是對本身所分工的業(yè)務科室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求。
（二）制度建設(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。
我們認真落實省、市局關(guān)于績效管理工作開展的一系列文件，結(jié)合區(qū)局實際，訂立了《長春市綠園區(qū)國家稅務局績效管理方法》和《長春市綠園區(qū)國家稅務局個人績效管理方法》，切實抓好制度建設(shè)。完善區(qū)局各項規(guī)章制度建設(shè)，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結(jié)合，明確績效管理工作的統(tǒng)領(lǐng)作用。同時建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。每個科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的稅務干部為績效管理聯(lián)絡員，負責本科室績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
�。ㄈ┖葑ヂ鋵嵤亲ズ每冃Ч芾淼年P(guān)鍵。
有了領(lǐng)導的支持、好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標的實在落實情況，發(fā)覺問題適時進行通報，發(fā)覺問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)控，確�？冃Ч芾砉ぷ髀涞綄嵦�，起到實實在在的作用。
績效管理心得體會5
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的本領(lǐng)�？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀念，統(tǒng)一思想，加強對績效管理緊要性的認得，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的變化要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高本身的績效，將管理的責任交給員工本身，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何訂立本身的績效管理并很好地管理本身的績效，把員工錘煉成本身的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的本領(lǐng)。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)自身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高處與低處通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對本身負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好引導員，提高分解目標與訂立目標的本領(lǐng)�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當好引導員，科學分解戰(zhàn)略目標和訂立部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設(shè)定實在的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標訂立本部門的工作目標計劃，依據(jù)員工實在崗位職責，將部門目標層層分解，實在到相關(guān)責任人，使每個員工依照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的本領(lǐng)。績效目標訂立后，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持適時、真誠的溝通，持續(xù)不絕地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法，提高溝通的本領(lǐng)。要營造良好的公平溝通氛圍，更改傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立相互的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導員工高效率地行動，促使員工適時發(fā)覺問題，并自動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的本領(lǐng)。員工的績效最后要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供給一個緊要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
績效管理心得體會6
通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。
我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計�？冃Ч芾硎怯晌鍌�部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑�？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
績效管理心得體會7
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認得績效管理的緊要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓課程的了解，更改了以前對績效管理認得，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到進展。在績效訂立過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著特別緊要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效自身達成一致，譬如對于績效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展現(xiàn)員工對本職工作的認得，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為模范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績效管理其實我們把它想多而雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平常只由于缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參加的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，2—3個，關(guān)鍵性指標要少，要敏捷，要能掌控。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月末給各部門考評打分，缺少中心掌控過程。
總結(jié)此次培訓，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，而且能夠超越目標的執(zhí)行。
2、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是全部的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設(shè)定與執(zhí)行應是全部部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標）指標的設(shè)定絕不行用封閉的部門考核指標來設(shè)定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避開部門走向沖突對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避開了相互之間的相互扯皮。當然，指標的設(shè)定因公司業(yè)務的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透亮與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)緊要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速道路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。緊要的是上傳，才能保證下達的有效與精準。如何保證？首先要做要渠道的適時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提示很緊要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清楚的崗位定義的情況下還能很好工作并做出杰出業(yè)績的事情。倘若公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自己的揣測而行，揣測的好壞決議了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關(guān)系來進行界定，而且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標）。
6、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以努力探求杰出為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立刻加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透亮，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清楚的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透亮公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當事人對全部人、財、物的目標進行偏差分析，重要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，進展業(yè)務與培育員工（接班人或儲備人員）同等緊要。只有帶動員工的共同進展整體的目標才能更簡單實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更適時的工作。隨著社會的進展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透亮、適時，公正起到很大的作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應是包含財務績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
1、kpi的提取應當是重公司層漸漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，倘若不這樣有可能就會顯現(xiàn)部門或員工的方向與公司的進展方向有偏差；
2、各部門或各崗位的績效考核kpi不能僅僅是由上級進行訂立，即自上而下，還應當考慮左右結(jié)合，譬如一個部門的績效考核指標，除了上級參加訂立外，還應當有與該部門評級的人員參加訂立，由于一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在訂立指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以削減部門之間的不協(xié)調(diào)問題。遵從共同的價值導向；
3、在訂立績效考核指標時，需要依據(jù)公司的價值觀為導從來訂立，譬如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標中；
4、績效考核實施的過程中，應當提前對一些可能顯現(xiàn)的問題想好對策，避開在績效考核的過程中走樣。
績效管理心得體會8
我們一直一起在華豐公司這個大家庭里，無數(shù)次提到“團隊”這個詞。我們也討論過什么是團隊，也知道團隊的實力是1+1大于2；但是，我從來沒有思考過團隊的真正內(nèi)涵，也沒有真正理解要做一個高績效的團隊，應該有哪些突破。剛發(fā)現(xiàn)問題就想著怎么做的更好。
雖然我們每天做的事情和團隊應該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結(jié)。我們只知道要做到最好，得到認可，卻沒有達到一個成功團隊應該做到的標準。其實大家心理上都知道，我們的隊伍還沒有達到我們想要的局面。有的可能覺得這樣做比較好，有的可能覺得可以做好。但是沒有明確的方向和標準。要怎么做才能讓這支隊伍立于不敗之地？每個人都可以通過快樂的工作成就自己。
通過績效管理的培訓和學習，我們真正理解了團隊的意義，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄�。通過有效的溝通，共同的奮斗，共同的責任，共同的承諾，我們可以互補，團結(jié)，和諧。如果我們把我們的團隊放在這個定義里，我們不會有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了，并且正在努力做好，這樣車隊才能晉級為成功的高績效車隊。然而，在學習了余世雄關(guān)于“如何建立高績效團隊”的視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)離我們的最終目標還有很長的路要走。
在績效管理培訓“如何建立高績效的團隊”的演講中，績效管理老師用一系列問題闡明了團隊組建的前提條件，也指出了團隊管理的核心問題。即團隊的第一個前提是“自主”。我們在日常工作中有沒有主動反饋、主動溝通、主動關(guān)心的習慣？團隊的第二個前提是“思考”。我們自己經(jīng)常發(fā)現(xiàn)問題嗎？你會尋求這個問題的解決方案嗎？你會在自己的工作中定期提出流程改進的建議嗎？團隊的第三個前提是“合作”。管理者能接受沖突嗎？不會用有原則的合作的方式與人溝通？
績效管理培訓會圍繞以上問題，結(jié)合具體豐富的案例，闡述了打造高績效團隊的關(guān)鍵。通過學習，我受益匪淺�？冃Ч芾砝蠋熃ㄗh，員工能否主動說“這是我的公司”是判斷一個公司是否是一個團隊的標準。團隊的自主性要求公司內(nèi)部管理層主動匯報、溝通、關(guān)心。要明確授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，幫助員工實現(xiàn)自動自我治療。團隊思維要解決的問題是發(fā)現(xiàn)和糾正團隊的不足。這就要求員工在不斷學習新知識的基礎(chǔ)上，關(guān)注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度，改掉舊習慣。團隊合作是指公司內(nèi)部各部門分工合作，防止各部門各自為政。在工作中培養(yǎng)團隊精神，不要推卸責任，不要拖人后腿，不要為企業(yè)隱藏有價值的信息。
團結(jié)、執(zhí)行力、互助、高效是一個優(yōu)秀團隊的必備素質(zhì)。在日常工作中，要通過利益分析和溝通，不斷提升團隊士氣，形成共同目標，主動與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗尋找解決方案，讓團隊中的每個人形成相互信任、共同責任、共同承諾；領(lǐng)導的授權(quán)和分工，要讓每個人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補合作的關(guān)系。大家的工作情況，領(lǐng)導不會直接干預，提供建議，通過溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個成功的高績效團隊，也是我們現(xiàn)在應該一起學習的團隊。
其實不管怎樣，從上面我們可以看到，成為一個成功的高績效團隊，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個人的事。如果每個人都能積極參與團隊中的每一件事，每個人都可以主動去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無保留地分享自己的經(jīng)驗，當別人沒有完成工作或者犯了錯誤的時候，我們可以主動去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什么都不做。其實在我們的工作中，無論是哪位同事沒有完成工作，或者犯了錯誤，我們每個人都有責任，所以要主動多溝通，不僅是個人之間，部門與部門之間，員工與領(lǐng)導之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力，對目標做出承諾，建立一個和諧的團隊。
績效管理心得體會9
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展狀況進行了通報，總行領(lǐng)導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調(diào)。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學習，使我對績效管理工作有了更新、更精確的熟悉，現(xiàn)將個人心得報告如下：
一、美國銀行績效管理
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展狀況進行了通報，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面熟悉，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定方案、跟蹤指導、績效評估三個階段，其核心在于充分調(diào)動員工工作的樂觀性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術(shù)手段。
二、績效管理全新熟悉
在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財寶，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，樂觀為企業(yè)制造更多的財寶，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為，其作用在于兩個方面，一是調(diào)動員工工作的樂觀性，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進建行的全面進展，使其進展更加適應我國社會乃至與國際社會進展需要。詳細的熟悉如下：
1、員工工作的樂觀性是銀行的財寶源泉
員工工作樂觀性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作樂觀性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作樂觀性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同進展。
2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需注意企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定方案階段，美聯(lián)銀行就特別重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進展的期望和設(shè)想，共同制定個人進展目標和技能提高方案。管理者與員工制定年度工作目標并詳細設(shè)定完成期限，最終形成標準的工作方案和員工進展方案表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)覺員工存在問題，準時與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學管理的關(guān)鍵
先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心力量行為，分別為：聽從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關(guān)注客戶、高效管理團隊、培育下屬、跨部門建立合作關(guān)系、誠懇卓越。每項力量又分為3個詳細行為，共計27項行為力量指標。一般員工有7項核心力量行為，即完成任務、有效溝通、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶、提高效率、團隊合作、誠懇卓越，每項力量也有3項詳細行為，對每項行為力量由低到高分為1—5級。每個等級都有自己的行為描述，在評估時依據(jù)員工的行為確定相應的力量等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養(yǎng)力量考評總分數(shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務完成的狀況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采納量化指標，對素養(yǎng)指標一般采納定性衡量指標，還通過開發(fā)素養(yǎng)力量模型對員工的行為力量進行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的力量素養(yǎng)模型。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的力量素養(yǎng)指標，人力資源負責相應的技術(shù)指導，最終形成業(yè)務線的素養(yǎng)力量指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要緣由之一。
績效管理心得體會10
通過學習績效管理課程，我有以下幾點感悟：
一、團隊精神凝聚力的作用
績效管理要求團隊要團結(jié)協(xié)作，團結(jié)協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心是團結(jié)的。無數(shù)的個人精神，凝聚成一個團隊精神，醫(yī)院才能蓬勃發(fā)展，基業(yè)長青。團隊精神是一座無形的堡壘。海上的船只不可避免地會受到急流和逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院也會出現(xiàn)突發(fā)事件，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干的突然離開，這些都會給醫(yī)院以沉重的打擊。兩個人一起創(chuàng)造的利益可能大于他們單獨創(chuàng)造的利益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過說服醫(yī)院成員來激發(fā)每個醫(yī)院員工的積極性。
二、績效管理要有正確的角色定位
在每一個團隊中，人們必須認識到自己的責任，并學習領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的權(quán)力和責任制度的意識！員工應具備信守承諾的道德品質(zhì)、嫻熟的溝通技巧、與人合作的態(tài)度、豐富的專業(yè)知識。只有具備這些素質(zhì)，醫(yī)院員工才能認同團隊文化，融入團隊文化，減少內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使大家都有能力，但方向不一致，合力也會很小，在市場競爭中會很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危機的時候，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。對于員工來說，醫(yī)院的成敗與自己息息相關(guān)。醫(yī)院員工同意與醫(yī)院共同發(fā)展。醫(yī)院面臨關(guān)鍵時刻，齊新會齊心協(xié)力，共度難關(guān)。
三、建立有效的團隊
管理者必須提前團結(jié)團隊成員。管理者應該明白，如果在管理團隊的過程中——從管理團隊邊界到管理團隊本身——與團隊成員分享責任和權(quán)力，團隊會更有效率。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，就能取得有效的團隊績效。授權(quán)是管理者在面對競爭現(xiàn)實時可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊經(jīng)理發(fā)現(xiàn)：“我終于意識到，我的責任包括聚集優(yōu)秀的人，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案�！�
綜上所述，團隊建設(shè)不可能一蹴而就，但要打造一個高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。
首先，人員的選拔是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是一個團隊的核心力量。
第二，團隊和團隊每個成員都要對自己有一個清晰的定位。
第三，要明確團隊領(lǐng)導的權(quán)限和團隊組織的基本架構(gòu)！
我們繼續(xù)堅持績效管理培訓課上積極學習、努力工作的作風，做一個優(yōu)秀的員工。
績效管理心得體會11
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理方法。在思索和制定方法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深化的熟悉，同時也體會到我們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守我們公司的規(guī)章�，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家共享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采納績效考核單純扣分是最簡潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件嘉獎措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的嘉獎，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成果而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像我們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績效，另一方面還可以鼓舞員提高學習熱忱和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應當多征求員工意見，使他們都能參加到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸心情，二來員工以管理制定者的身份參加其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而仔細遵守執(zhí)行。
最終，績效方案完成之后如何讓員工始終保持執(zhí)行的樂觀性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是根據(jù)方案做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者實行加分的嘉獎，對不執(zhí)行者進行扣分的懲處，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康進展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的分散力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。"三個和尚在經(jīng)受了沒有水的苦痛后，熟悉到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力氣更重要。
總之，績效管理體系必需有詳細明確的目標，也就是真正搞清晰"績效管理為什么的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會12
績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今日我們學習；從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司進展，提升個人本領(lǐng)。學習之后才漸漸的更加了解了什么是真正的績效管理。解脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。
對于課程布置也非常滿足，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展現(xiàn)等、再到最終的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺5 / 11到，這門課對我今后的進展有很大的幫忙。
績效的自身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加緊要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應當讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的而且愿意的去這么做。思索這些問題的緊要性好像不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責等等。再細致培育績效考核的員工時，還應時刻重視著員工的內(nèi)心變動，哪怕是很小很細小的變動。由于在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。許多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了本身的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再漸漸切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是每天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間好像弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化進展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給本身添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重點小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變動方式。我個人覺得應當加上員工之間的關(guān)系，由于考評者更多的是通過本身的察看和判定來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過�；蛟S在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法察看出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參加，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。終歸當局者迷，所以問題總顯現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在更改工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。而且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在許多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細小，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，而且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋進展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，肯定要察看員工反饋時的神色與肢體語言，要細小的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以伙伴的方式去交流很輕松，而且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高處與低處的職位之分。由于領(lǐng)導說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思索一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我倘若是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承當風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少掛念企業(yè)的強大與進展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們恐懼。
所以企業(yè)文化的培育，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心察看，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要依據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手本領(lǐng)強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理心得體會13
績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？冃Ч芾響钦麄�企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成果和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結(jié)合，避開激勵的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)�？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五、績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容�？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞⻊�。�?chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
績效管理心得體會14
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報，總行領(lǐng)導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調(diào)。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學習，使我對績效管理工作有了更新、更精準的認得，現(xiàn)將個人心得報告如下：
一、美國銀行績效管理
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認得，美聯(lián)銀行的績效管理一般包含：訂立計劃、跟蹤引導、績效評估三個階段，其核心在于充分調(diào)動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術(shù)手段。
二、績效管理全新認得
在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)制造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為，其作用在于兩個方面，一是調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進建行的全面進展，使其進展更加適應我國社會乃至與國際社會進展需要。實在的認得如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同進展。
2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需重視企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在訂立計劃階段，美聯(lián)銀行就特別注重管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進展的期望和設(shè)想，共同訂立個人進展目標和技能提高計劃。管理者與員工訂立年度工作目標并實在設(shè)定完成期限，最終形成標準的工作計劃和員工進展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)覺員工存在問題，適時與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學管理的關(guān)鍵
先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心本領(lǐng)行為，分別為：順從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關(guān)注客戶、高效管理團隊、培育下屬、跨部門建立合作關(guān)系、誠實杰出。每項本領(lǐng)又分為3個實在行為，共計27項行為本領(lǐng)指標。一般員工有7項核心本領(lǐng)行為，即完成任務、有效溝通、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶、提高效率、團隊合作、誠實杰出，每項本領(lǐng)也有3項實在行為，對每項行為本領(lǐng)由低到高分為1—5級。每個等級都有本身的行為描述，在評估時依據(jù)員工的行為確定相應的本領(lǐng)等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養(yǎng)本領(lǐng)考評總分數(shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采納量化指標，對素養(yǎng)指標一般采納定性衡量指標，還通過開發(fā)素養(yǎng)本領(lǐng)模型對員工的行為本領(lǐng)進行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的本領(lǐng)素養(yǎng)模型。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的本領(lǐng)素養(yǎng)指標，人力資源負責相應的技術(shù)引導，最終形成業(yè)務線的素養(yǎng)本領(lǐng)指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的重要原因之一。
績效管理心得體會15
如何加強基層稅務局管理，調(diào)動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現(xiàn)將培訓心得匯報如下：
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標�？冃е笜说脑O(shè)定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。
通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。
而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓,我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結(jié)。
績效管理心得體會16
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學習心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識
一個誤區(qū)：
績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結(jié)果為導向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標準的量化；
3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責任標準；
時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
績效管理心得體會17
為了不斷適應市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會，特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結(jié)合自己的想法談談其中一點體會。
卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補充。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領(lǐng)導”對企業(yè)的重要性。
古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。說明任何一個團體（大到國家小到家庭）的領(lǐng)導要是沒有水平的蠢貨一個，那么這個團體肯定不會出色的；要是這個團體的領(lǐng)導很厲害，很有水平，那么這個團體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長之后以其遠見卓識，推出蘋果手機，迅速打開市場，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領(lǐng)導”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機雖然依然占據(jù)霸主地位，但是雄風已然不再。
因為有一位遠見卓識的領(lǐng)導，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見卓識的領(lǐng)導，共產(chǎn)黨才能從當初的星星之火，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢；因為擁有一位遠見卓識的領(lǐng)導，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團；因為有一位遠見卓識的領(lǐng)導，啟騰公司才能從一家門店，走到現(xiàn)在的規(guī)模。
一位有遠見卓越的領(lǐng)導，能夠帶領(lǐng)一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠見卓越的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的隊伍，轉(zhuǎn)敗為勝，一位有遠見卓識的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見卓識的'領(lǐng)導就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟�！扒Ы鹨椎�，良將難求”�？v觀很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開有一位有遠見卓識的領(lǐng)導，一個領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語是這么說的，一只獅子領(lǐng)導的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導的獅子團隊，領(lǐng)導者的水平和能力直接決定了一個企業(yè)，一個團隊成敗的關(guān)鍵。
作為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學習，不斷的增長自己的聰明和才干，這樣才能適應不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見卓識的領(lǐng)導任重而道遠，與諸君共勉。
績效管理心得體會18
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素養(yǎng)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種力量為重點，夯實績效管理工作基礎(chǔ)。
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。
績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。
提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標打算，依據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。
績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。
員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻的“擔憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效管理心得體會19
近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。在這門課程的學習之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現(xiàn)總體目標中應該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結(jié)目標管理活動的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟�、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進行目標修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標與組織目標的結(jié)合
企業(yè)目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設(shè)定的目標是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認真學習，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。
績效管理心得體會20
通過參加此次會議，讓我認識到自己在對班組績效管理中的缺陷和不足，學習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進經(jīng)驗。作為配電運檢班班長，在交流學習后，倍感責任重大任務艱巨，同時也更加充滿了信心面對未來的工作；根據(jù)會議所學，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
一、班組績效管理中存在的問題及認識
1、對績效管理認識不足。有些部門領(lǐng)導連自己都認識不到績效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績效管理只不過是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實施過程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以淡漠的管理意識傳達班組，正是這種理念造成績效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團體的領(lǐng)導者，班組長首先要明了績效管理計劃的主要內(nèi)容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上改變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視態(tài)度，首先應從領(lǐng)導做起。正確的認識并實施績效管理工作，使班組給予高度熱情的配合，以確保績效管理工作得以順利實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實施關(guān)聯(lián)。績效管理是激勵班組每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對出現(xiàn)的問題進行及時反饋，及時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
方案中的合理利益分配，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認識到自身所存在的問題，激勵、幫助和引導班組成員改進績效觀念，端正工作態(tài)度，提高自身能力。
二、班組績效管理下一步工作的思路
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進行工作優(yōu)化。
“不斷改進，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求�？冃Ч芾韽娬{(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完整的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導―績效評價―績效改進”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導和幫助下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時準備為班組每一個成員提供達成目標績效的各種幫助和指導，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的注意�？傊�，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、幫助班組每一個成員提升績效，最后才是將考核結(jié)果運用于獎懲。
各種研究和實踐經(jīng)驗都表明，如果管理者在績效計劃制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿情緒也就會減小。
三、心得體會總結(jié)
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機等等的具體而又復雜的問題；必須認識到，隨著標準化體系建設(shè)的不斷深入，運檢維修部班組專業(yè)內(nèi)容將進一步發(fā)生變化，班組將繼續(xù)優(yōu)化績效管理工作辦法，保證績效管理適應工作模式變化，并使之與標準化績效管理工作共同發(fā)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理辦法，推行績效管理，還要要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨磫挝粚嶋H需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？冃Ч芾響钦麄�單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，任何班組任何員工都應該重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作提供更加有力的支持和更加強勁的動力，在未來的工作和班組建設(shè)工作中，運檢維修部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的貢獻。
績效管理心得體會21
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機。科學的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。
一、績效管理體系建立的原則。
TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎(chǔ)和標準設(shè)定。
部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。
我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
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