薪資管理制度

　　一、薪資管理制度的定義

　　薪資管理制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分�？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　二、薪資管理制度（精選31篇）

　　在組織的勞動關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，小編把整理好的薪資管理制度（精選31篇）分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦！

　　薪資管理制度1

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　四、工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　第十九條職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算

　　方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　五、薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎(jiǎng))，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；

　　(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　薪資管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

　　第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

　　第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

　　第二章工資總額構(gòu)成

　　第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報(bào)酬為依據(jù)。

　　第六條工資總額包括下列六個(gè)部分：

　　1、計(jì)時(shí)工資；

　　2、計(jì)件工資；

　　3、獎(jiǎng)金；

　　4、津貼和補(bǔ)貼；

　　5、加班加點(diǎn)工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動報(bào)酬，包括：

　　1、對已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

　　第八條計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬，包括：

　　1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資；

　　2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；

　　3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報(bào)酬。包括：

　　1、任務(wù)（定額）獎(jiǎng)；

　　2、超額獎(jiǎng)；

　　3、創(chuàng)收獎(jiǎng)：

　　4、節(jié)約獎(jiǎng)：

　　5、管理獎(jiǎng)；

　　6、勞動競賽獎(jiǎng)；

　　7、其他獎(jiǎng)金。

　　第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：

　　1、津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；

　　2、物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

　　第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

　　第十二條特殊情況下支付的工資包括：

　　1、根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。

　　2、附加工資和保留工資。

　　第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目：

　　1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

　　2、職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用；

　　3、勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出；

　　4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi)；

　　5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；

　　6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi)；

　　7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬；

　　8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

　　第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

　　第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個(gè)檔。

　　第十五條職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；

　　2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計(jì)師、主編、各部室主任：

　　3、一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

　　第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元；

　　二級：副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元；

　　四級：總會計(jì)師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪1200美元。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

　　第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：

　　1、計(jì)時(shí)工資；

　　2、計(jì)件工資；

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補(bǔ)貼；

　　5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

　　第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：

　　1、獎(jiǎng)金；

　　2、加班加點(diǎn)工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　4、本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。

　　第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

　　第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元；

　　2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元；

　　3、一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。

　　第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計(jì)師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：

　　1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%；

　　2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：

　　3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。

　　第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　第二十六條職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：

　　年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

　　第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十八條獎(jiǎng)金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：

　　1、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。

　　2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

　　3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

　　4、公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

　　第二十九條高級職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

　　第三十條中級職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財(cái)務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

　　第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

　　第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　第三十八條公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

　　第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

　　第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　薪資管理制度3

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第10條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)（見下表）。

　　部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍�因工作時(shí)間不滿12個(gè)月的。，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月。

　　第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

　　薪資管理制度4

　　一、公司體系的構(gòu)成

　　工資：

　　每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎(jiǎng)金

　　基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

　　二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下：

　　1、工資的計(jì)算期間從上個(gè)月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作績效工資制訂的計(jì)算期間，則從上個(gè)月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

　　三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時(shí)，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。

　　四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補(bǔ)。

　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

　　1、臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工。

　　2、外聘人員。

　　六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個(gè)工資支付日開始實(shí)施。

　　七、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開始實(shí)施。

　　1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時(shí)。

　　2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時(shí)。

　　3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時(shí)。

　　八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）補(bǔ)貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

　　九、工齡工資的規(guī)定如下：

　　1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

　　2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　十、職能工資的規(guī)定如下：

　　1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。

　　2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

　　3、員工晉級增資時(shí)，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。

　　十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

　　1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1：

　　表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資

　　研究生畢生25歲三等30級5000元

　　大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元

　　�？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元

　　2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。

　　4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

　　表2員工資格等級津貼表

　　資格等級特別職等

　　一職等五等六等七等八等九等

　　資格津貼10000元4500元3500元2500元

　　1500元800元

　　十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

　　表3員工職位津貼支付表

　　職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

　　職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

　　十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng)：

　　1、住宅津貼。

　　2、撫養(yǎng)津貼。

　　3、交通津貼。

　　4、派遣津貼。

　　5、特殊工作津貼。

　　6、外勤津貼。

　　7、規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼。

　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：

　　1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

　　2、凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。

　�。�1）居住于公司員工宿舍的單身員工。

　　（2）已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。

　　3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時(shí)，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí)，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月（下一工資支付日前），根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

　　4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定。

　　十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

　　1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

　�。�2）配偶以外的直系家屬（撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個(gè)人為原則），每月每人200元。

　　2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時(shí)，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時(shí)，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)

　�。ㄏ聜�(gè)工資支付日之前），根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

　　3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

　�。�1）配偶。

　�。�2）滿60歲以上的父母、祖父母。

　�。�3）未滿18歲的子女。

　�。�4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

　　4、其他。

　�。�1）夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。

　�。�2）員工本人為養(yǎng)子時(shí)，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

　　十七、交通津貼的規(guī)定如下：

　　1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。

　　2、交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個(gè)月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。

　　十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時(shí)，公司以下列方式支付津貼：

　　1、經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用，可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式處理。

　　2、調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼。

　　3、調(diào)駐津貼的計(jì)算，從調(diào)派到達(dá)之日開始算起。

　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。

　　二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時(shí)間外的工作和休假日的工作，依下列計(jì)算方式給付規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼：

　　1、規(guī)定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為（單位：元/小時(shí)）：

　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×8？50=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼

　　2、一般工作時(shí)間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼

　　標(biāo)準(zhǔn)為（單位：元/小時(shí)）：

　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼

　　3、規(guī)定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼（單位：元/小時(shí)）：

　�。�1）自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí)：

　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

　　（2）自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)：

　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

　　4、第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時(shí)間外工作津貼。

　　5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理。

　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

　　工資：

　　1、行使公民權(quán)時(shí)。

　　2、調(diào)駐休假。

　　3、婚假。

　　4、喪假。

　　5、災(zāi)害休假。

　　6、年度帶薪休假。

　　二十二、獎(jiǎng)金的發(fā)放

　　1、公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　2、獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

　�。�1）上期獎(jiǎng)金。計(jì)算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。

　�。�2）下期獎(jiǎng)金。計(jì)算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。

　　3、從獎(jiǎng)金計(jì)算期間開始到獎(jiǎng)金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎(jiǎng)金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時(shí)間按日計(jì)算并發(fā)放。

　　4、員工若已達(dá)58歲，則其獎(jiǎng)金在按一般計(jì)算方式計(jì)算出來以后，以其金額乘以80%作為獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪資管理制度5

　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵(lì)的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

　　3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

　　第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

　　第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)來確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：

　�。ㄒ唬﹩T工工資：

　　（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

　�。�2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　Ⅰ。管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；

　　Ⅱ。技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)準(zhǔn)確定工資級別；

　　Ⅲ。營銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵(lì)管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；

　�、�。職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。

　　（3）《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。

　�。�4）員工工資比例表：

　　固定工資績效工資津貼備注

　　管理序列60%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%

　　（5）員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報(bào)請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。

　�。ǘ�）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

　�。ㄈ�）績效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。

　�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助，員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。

　　（五）年終獎(jiǎng)金

　�。�1）年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果，進(jìn)行的綜合獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（2）年終獎(jiǎng)金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=員工工資×年度評估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。

　�。�3）一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動，則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。

　　（4）年終獎(jiǎng)金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計(jì)算）。（年終獎(jiǎng)÷12月×實(shí)際工作月數(shù)）

　�。�5）年終獎(jiǎng)金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　（六）福利：

　　（1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

　　（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充；其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

　�。�3）試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的部分。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項(xiàng)目。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；

　　2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實(shí)行動態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　3、個(gè)別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎(jiǎng)懲等原因?qū)�員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章附則

　　第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲制度。

　　第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。

　　第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補(bǔ)充辦法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。

　　薪資管理制度6

　　第一節(jié)

　　1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績效；

　　5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報(bào)酬心中有數(shù)

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機(jī)制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

　　第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎(jiǎng)勵(lì)

　　第三節(jié)基本工資

　　1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

　　第五節(jié)年終利潤分享計(jì)劃

　　1、獎(jiǎng)金的來源：

　　1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案

　　2.年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考

　　3.年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；

　　3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計(jì)05月；15號以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

　　第六節(jié)福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同

　　2、以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵(lì)員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼

　　2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；

　　2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼

　　2.2.6.通訊費(fèi)用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財(cái)務(wù)部發(fā)布的《費(fèi)用報(bào)銷實(shí)施細(xì)則》

　　2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時(shí)公司按日計(jì)發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28..食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅��?wù)，以使員工基本生活有所保障。

　　薪資管理制度7

　　為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運(yùn)營總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；

　　4、法定福利和保險(xiǎn)；

　　5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)

　　五、基本月工資：

　　1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定

　　七、考試獎(jiǎng)金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險(xiǎn)

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%

　　十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

　　1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)費(fèi)用中心負(fù)責(zé)

　　2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)

　　附則

　　十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款

　　十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部

　　十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為早上8：00——11：30下午1：30——6：00每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休

　　我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽的專利。

　　薪資管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用，切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》結(jié)合本行實(shí)際，特制定本辦法。

　　第二條所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補(bǔ)貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計(jì)發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。

　　第三條薪酬管理原則

　　一、按勞計(jì)酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動和績效掛鉤，按貢獻(xiàn)計(jì)酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵(lì)基層員工工資高于機(jī)關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。

　　二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績效工資。

　　三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機(jī)制，考核重點(diǎn)向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強(qiáng)“勞動創(chuàng)造價(jià)值”的工作理念。

　　四、實(shí)事求是原則。堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。

　　第二章崗位設(shè)置

　　第四條全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

　　一、管理崗。指基層支行（含營業(yè)部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）會計(jì)主管、專職信貸員。

　　二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

　　三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。

　　四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。

　　五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行（不含天城）大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。

　　六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及附加薪酬五部分組成。

　　一、基本工資

　　1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長短進(jìn)行界定，每月按每年工齡xx元計(jì)算。

　　2、學(xué)歷工資。中專及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學(xué)歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。

　　3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵(lì)員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。

　　二、職級工資

　　1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員xx元/月；二級柜員xx元/月；三級柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

　　2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理xx元/月；二級客戶經(jīng)理xx元/月；三級客戶經(jīng)理xx元/月。

　　3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理xx元/月。

　　4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。

　　5、管理人員和會計(jì)主管。各支行行長（營業(yè)部經(jīng)理）會計(jì)主管按xx元/月計(jì)發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。

　　6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按xx元/月執(zhí)行。

　　三、管理工資

　　（一）系數(shù)的確定。

　　1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負(fù)責(zé)的副行長相應(yīng)下浮0.1系數(shù)。

　　2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4、

　　3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2、正副股級系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。

　　四、效益工資。

　　效益工資根據(jù)總行今年擬實(shí)現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計(jì)酬。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　獎(jiǎng)勵(lì)工資指依托績效考核指標(biāo)體系，拓寬績效考核外延，大力開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　六、附加薪酬。

　　體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、社會保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。

　　1、津補(bǔ)貼。包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)等，項(xiàng)目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、職工福利費(fèi)。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。

　　3、社會保險(xiǎn)。主要包含單位為職工計(jì)繳的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五個(gè)險(xiǎn)種的社會保險(xiǎn)費(fèi)。

　　4、住房公積金。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的住房公積金單位部分。

　　5、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的企業(yè)年金單位部分。

　　第四章薪金考核

　　第六條基本工資與職級工資的考核

　　員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學(xué)習(xí)的一次扣xx元。

　　第七條管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標(biāo)打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報(bào)各支行分項(xiàng)分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：

　　（一）定量指標(biāo)考核

　　1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營支行（70分）

　　（1）存款凈增（40分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。

　�。�2）貸款凈增（15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項(xiàng)由信貸管理部考核。

　　（3）電子銀行業(yè)務(wù)（15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，20分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。

　　2、單一經(jīng)營存款業(yè)務(wù)的支行（70分）

　�。�1）存款凈增（50分）�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。

　　（2）電子銀行業(yè)務(wù)（20分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，25分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。

　　（二）定性指標(biāo)考核（30分）

　　1、安全保衛(wèi)工作（5分）。該項(xiàng)由安全保衛(wèi)部考核。

　　2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)（10分）。該項(xiàng)由人事教育部考核。

　　3、內(nèi)控（案防）管理（10分）。該項(xiàng)由稽核監(jiān)察部負(fù)責(zé)，其他職能部門對口考核。

　　4、合規(guī)管理工作（5分）。該項(xiàng)由風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部考核。

　　對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項(xiàng)由人事教育部考核。

　�。ㄈ�）支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控（案防）和合規(guī)管理中倒扣分。

　　1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。

　　2、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理。費(fèi)用報(bào)賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報(bào)的，一次扣2分。

　　3、出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)事件的，內(nèi)控（案防）管理和合規(guī)管理兩項(xiàng)不得分。第八條計(jì)價(jià)工資

　　計(jì)價(jià)工資即含量計(jì)酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。一、參與計(jì)價(jià)工資人員：支行正、副行長和內(nèi)外勤人員（不含見習(xí)期新員工和勞務(wù)派遣人員）。

　　二、計(jì)價(jià)工資計(jì)酬原則：

　　支行行長（不含扁平化）每月計(jì)價(jià)工資最高不得超過所在支行人平工資的2、0倍，當(dāng)月考核計(jì)價(jià)高于規(guī)定部分，留存財(cái)會統(tǒng)計(jì)部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工（含副行長）每月計(jì)價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。

　　三、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定

　�。ㄒ唬┐婵钣�(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準(zhǔn)。

　　存量存款日萬元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。xx支行1分；xx支行2分；xx支行、xx支行2、5分；xx支行、xx支行、xx支行3分；xx支行、xx支行4分；xx支行、xx支行4、5分；xx支行、xx支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)—存量存款。

　　增量存款日萬元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。xx支行、xx支行6分；xx支行、xx支行7分；xx支行、xx支行8分；xx支行、xx支行10分；xx支行、xx支行15分；xx支行、xx支行、xx支行18分；xx支行、xx支行20分；xx支行、xx支行、xx支行、xx支行22分。

　�。ǘ�）貸款標(biāo)準(zhǔn)。

　　收息計(jì)價(jià)原則：一是增量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是自營貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于擔(dān)保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團(tuán)貸款、股權(quán)x押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。平臺貸款的計(jì)價(jià)按不同貸款品種營銷難易程度分類別計(jì)價(jià)，以貸款戶頭為基數(shù)計(jì)付工資。

　　1、存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。存量貸款以總行確定的清單為基準(zhǔn)考核。

　　（1）平臺類貸款（成員行銀團(tuán)、擔(dān)保公司、按揭、股權(quán)保證）：單戶每月5元；

　�。�2）自營類貸款

　　農(nóng)村支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計(jì)算。

　　扁平化支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計(jì)算。

　　2、增量貸款利息計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　（1）增量貸款核算標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　增量的計(jì)價(jià)基數(shù)：總行以各支行2013年12月末應(yīng)收應(yīng)計(jì)利息收入額度為基數(shù)，在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計(jì)價(jià)考核數(shù)；

　�。�2）計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　�、汆l(xiāng)（鎮(zhèn)）支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。增量貸款利息均按xx元/萬元計(jì)價(jià)。

　　②扁平化支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　xx支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)x押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。

　　xx支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)x押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。

　　xx支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬元計(jì)價(jià)，成員行銀團(tuán)貸款、股權(quán)x押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。

　　（3）推介貸款計(jì)價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計(jì)價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)，只計(jì)算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計(jì)算，計(jì)價(jià)工資按責(zé)任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7：2：1的比例分配。

　　（4）存量貸款中當(dāng)年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認(rèn)定為增量貸款的按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每月增加xx元。

　　（三）表內(nèi)外不良貸款清收計(jì)酬按風(fēng)險(xiǎn)部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務(wù)計(jì)酬按電子銀行部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄋ模�業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。柜臺業(yè)務(wù)量按0。x元/筆計(jì)價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現(xiàn)（以合同文本份數(shù)統(tǒng)計(jì)）和按揭貸款按xx元/戶計(jì)價(jià)，其他貸款單筆500萬元以內(nèi)（含）按xx元/戶計(jì)價(jià)、單筆500萬元以上按xx元/戶計(jì)價(jià)。柜臺每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)量。柜臺業(yè)務(wù)量由會計(jì)主管負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)，財(cái)會統(tǒng)計(jì)部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個(gè)支行。業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)工資按支行考核，由支行據(jù)實(shí)分配上報(bào)。

　　2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)原則：①對代收代發(fā)業(yè)務(wù)筆數(shù)小于100筆的，按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)，超過100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計(jì)價(jià)；②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)；

　　③代收代發(fā)過程中，錯(cuò)賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)。

　　3、自助設(shè)備管理人員計(jì)價(jià)。對安裝有自助設(shè)備的支行，自助設(shè)備管理人員補(bǔ)助工資按每臺xx元/月計(jì)發(fā)。設(shè)立離行式自助銀行（需加鈔維護(hù)的ATM、CRS）的支行每臺增加xx元/月。

　　第九條獎(jiǎng)勵(lì)工資。省市行業(yè)管理部門計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)按上級規(guī)定計(jì)發(fā)；“春天行動”按總行春天行動方案考核計(jì)發(fā)；階段性目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)按職能部門制定的階段性目標(biāo)方案計(jì)發(fā)。

　　第十條會計(jì)主管工資

　　一、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報(bào)財(cái)會統(tǒng)計(jì)部考核計(jì)發(fā)。

　　二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。會計(jì)主管系數(shù)1、2，其中聘任為副行長（副經(jīng)理）的，按所在支行副行長（副經(jīng)理）系數(shù)執(zhí)行。

　　三、績效工資考核。系數(shù)1、0的工資參照總行機(jī)關(guān)人員，由財(cái)會統(tǒng)計(jì)部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責(zé)履行情況按季考核兌現(xiàn)（考核分值：財(cái)會統(tǒng)計(jì)部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部10分）。得分95分（含）以上的，按滿分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過1、0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。

　　四、各支行應(yīng)分配會計(jì)主管存款任務(wù)，任務(wù)數(shù)不能低于總行相應(yīng)職級人員，任務(wù)內(nèi)存款不得計(jì)價(jià)。

　　第十一條信貸主管工資。

　　扁平化支行xx元/月，其他支行xx元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。

　　第十二條人員調(diào)整后計(jì)價(jià)工資分配

　　一、貸款計(jì)價(jià)工資。因工作調(diào)動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應(yīng)移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)，按原貸款責(zé)任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責(zé)任人負(fù)責(zé)該筆貸款的收回，原責(zé)任人調(diào)到總行的負(fù)責(zé)到期清收，但不參與計(jì)價(jià)。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負(fù)責(zé)該筆貸款移交后的日常貸后管理工作（含按期結(jié)息督促到位）。

　　二、存款計(jì)價(jià)工資。因工作調(diào)動的人員，其個(gè)人攬存的存款，按存款存入支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由該支行考核計(jì)發(fā)。

　　第十三條總行機(jī)關(guān)人員嚴(yán)禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績效工資，并對相關(guān)責(zé)任人給予紀(jì)律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員，借用期間工資由總行計(jì)發(fā)。

　　第十四條受處分、處理人員工資。

　　一、下崗（離崗）待崗人員。下崗（離崗）待崗期間只發(fā)最低工資（崇陽縣勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下同）；

　　二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執(zhí)行新職級工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內(nèi)按職級工資的50%考核發(fā)放，開除留用人員只發(fā)最低工資；

　　四、被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未作出結(jié)論的，收審期間停發(fā)工資。審查結(jié)束，沒有問題的補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資；有問題給予處分、處理的，按相應(yīng)處分、處理類別計(jì)發(fā)工資。

　　第十五條內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資。

　　內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計(jì)發(fā)。第十六條病、事假期間工資。

　　一、病假在三個(gè)月以內(nèi)的，病假期間基本工資全額計(jì)發(fā)，按病假實(shí)有天數(shù)扣減職級工資（應(yīng)扣工資=職級工資÷20。83天×病假天數(shù)），效益工資正常計(jì)發(fā)；

　　二、病假超過三個(gè)月不足六個(gè)月的，病假期間基本工資全額計(jì)發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計(jì)發(fā)；

　　三、病假超過六個(gè)月的，從第七個(gè)月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；

　　四、因工負(fù)傷，治療期間基本工資全額計(jì)發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計(jì)發(fā)，效益工資正常計(jì)發(fā)；

　　五、請事假一個(gè)月以內(nèi)的，基本工資照發(fā)，職級工資按實(shí)有事假天數(shù)扣減工資。

　　扣減工資=職級工資÷20。83天×事假天數(shù)；

　　六、請事假超過1個(gè)月的（一個(gè)月內(nèi)請假超過21天的按一個(gè)月計(jì)算），事假期間只發(fā)最低工資（所在地勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資）；累計(jì)超過3個(gè)月的，不計(jì)發(fā)效益工資；

　　七、曠工3天以內(nèi)（含3天）的，按天扣減應(yīng)得工資。

　　應(yīng)得工資=（基本工資+職級工資）÷20。83天；3天以上的，全額扣減當(dāng)月應(yīng)得工資。

　　八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應(yīng)得工資全額計(jì)發(fā)。

　　九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計(jì)發(fā)。

　　第五章考核要求

　　第十七條強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)�？傂谐闪⒁远�事長任組長，行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全行薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由財(cái)會統(tǒng)計(jì)部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負(fù)責(zé)薪酬日�？己斯ぷ鳌�

　　二、部門職責(zé)。人事教育部負(fù)責(zé)每月基礎(chǔ)工資及職級工資的管理和確定；財(cái)會統(tǒng)計(jì)部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)工資、職級工資及計(jì)價(jià)薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財(cái)會統(tǒng)計(jì)部、信貸管理部、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負(fù)責(zé)對各支行年度業(yè)績真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負(fù)責(zé)對各支行年度定性指標(biāo)的考核；各支行負(fù)責(zé)按月公示各自支行個(gè)人業(yè)績和考核情況。

　　第十八條臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計(jì)價(jià)工資考核真實(shí)可靠的'依據(jù)，各支行必須加強(qiáng)對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負(fù)責(zé)督促檢查臺賬管理情況。

　　一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責(zé)任人；會計(jì)主管是直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。

　　二、臺賬應(yīng)做到每日登記，并由員工和會計(jì)主管簽字確認(rèn)，按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內(nèi)向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。

　　三、新招錄員工見習(xí)期內(nèi)由所在支行建立個(gè)人業(yè)績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習(xí)期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。

　　第十九條薪酬支付管理。

　　一、基礎(chǔ)工資和職級工資。按月結(jié)合出勤率等由人事教育部考核后，交財(cái)會統(tǒng)計(jì)部計(jì)發(fā)。

　　二、效益及含量計(jì)價(jià)工資。各支行行長負(fù)責(zé)考核，員工簽字確認(rèn)。

　　每月1日按照所在支行員工績效計(jì)算出上月到人計(jì)價(jià)工資交總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部審核、匯總；每月5日前財(cái)會統(tǒng)計(jì)部將工資匯總數(shù)據(jù)下達(dá)到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報(bào)總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部再次審核匯總，每月15日前由總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部將工資交營業(yè)部通存直達(dá)兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報(bào)財(cái)會統(tǒng)計(jì)部備案。

　　三、獎(jiǎng)勵(lì)工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。

　　四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報(bào)總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部計(jì)發(fā)，年終總清算。

　　第二十條嚴(yán)格檢查，確保落實(shí)。總行業(yè)務(wù)拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴(yán)格按有關(guān)程序開展工作，對考核辦法、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開，嚴(yán)禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰或紀(jì)律處分。

　　第六章附則

　　第二十一條本辦法由xx農(nóng)村商業(yè)銀行負(fù)責(zé)解釋和修訂。第二十二條本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

　　薪資管理制度9

　　隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　1、企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)

　　1、1企業(yè)薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　1、2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

　　有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的人才競爭；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

　　2、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　2、1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識不足

　　當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認(rèn)識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

　　2、2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

　　很多企業(yè)對員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

　　2、3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。

　　3、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

　　3、1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識

　　企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的，企業(yè)要對現(xiàn)代化的薪酬管理制度有明確的認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期，工人受生活習(xí)慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計(jì)件的形式給工人計(jì)算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵(lì)性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時(shí)間和工作量開始有一定的標(biāo)準(zhǔn)，為了激勵(lì)工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著社會的發(fā)展，每個(gè)人的工作機(jī)會越來越平等，員工個(gè)人素質(zhì)越來越強(qiáng)，對企業(yè)的選擇性更強(qiáng)。

　　企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強(qiáng)薪酬管理水平，以滿足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區(qū)別其實(shí)不大，每個(gè)人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學(xué)習(xí)、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認(rèn)可感和在工作中體現(xiàn)的價(jià)值感比金錢更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著想�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率和企業(yè)對員工工資報(bào)酬等比例交換，企業(yè)應(yīng)更加體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略中去。

　　3、2采用寬帶薪酬，加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬管理

　　寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)�，F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。

　　企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。

　　3、3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識，及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。

　　3、4重視內(nèi)在薪酬管理制度

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。

　　薪資管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

　　第二條基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

　　2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

　　3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

　　4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

　　第三條薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價(jià)位合理確定。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）加班工資、獎(jiǎng)金及福利等部分組成。第四條基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣�府部門頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

　　第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條加班工資

　　加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計(jì)工作時(shí)間超過44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七條績效工資

　　績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。

　　第八條獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜��?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng)，給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

　　第九條福利

　　福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資�，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。

　　出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章薪酬等級

　　第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。

　　薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

　　對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　第十二條薪酬的調(diào)整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

　　一、薪酬調(diào)整分類

　　1、個(gè)別調(diào)整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

　　2、特別調(diào)整

　　公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎(jiǎng)勵(lì)；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調(diào)整程序

　　由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報(bào)，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

　　第五章薪酬考核

　　第十一章員工薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　第六章工資發(fā)放

　　第十三條正常情況下的工資發(fā)放

　　公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

　　工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

　　第十四條工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十五條工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

　　2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

　　4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。

　　第十六條工資的延期發(fā)放

　　公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。

　　第七章附則

　　第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

　　第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

　　薪資管理制度11

　　一、總則

　　為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報(bào)酬。

　　3、浮動工資包括：

　　績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。

　　4、員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：

　　個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計(jì)發(fā)的勞動報(bào)酬有異議的，須在收到勞動報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報(bào)酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

　　4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　　（2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級：

　　四、薪酬計(jì)算方法

　　1、薪酬計(jì)算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

　�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補(bǔ)貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。

　　⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

　　⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。

　�、让總�(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　⑸嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　2、考勤補(bǔ)貼

　　根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：

　　考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎(jiǎng)

　　根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計(jì)請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：

　　�？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：

　　指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　2、個(gè)別調(diào)整：

　　主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：

　　指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)�員工薪酬的調(diào)整

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21、75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：

　　當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資？月工資標(biāo)準(zhǔn)？

　　實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護(hù)理假：

　�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑�常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　F、工傷假：

　　根據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　薪資管理制度12

　　銷售隊(duì)伍可以說是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊(duì)伍流動性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動力，好獵頭網(wǎng)根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出銷售人員比較常見的三種薪水制度。

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛�但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進(jìn)去的，門檻也是相對高點(diǎn)的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕�活保障為底薪的�?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經(jīng)驗(yàn)非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

　　薪資管理制度13

　　本質(zhì)：根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式

　　特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ)；它成為薪酬調(diào)整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的標(biāo)志。薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不同員工之間的安排

　　第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排

　　第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激勵(lì)薪酬之間的變動薪酬等級制度的類型可以根據(jù)工作、能力、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行劃分：

　　1、能力薪酬制度

　　（1）技術(shù)等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度來相應(yīng)地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級和工資表上。

　�。�2）能力資格制：是指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長短和相應(yīng)工齡所計(jì)的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。

　　2、工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時(shí)，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)該是“人”。因?yàn)楣ぷ餍匠曛贫阮櫭�思義就是針對工作分等級而設(shè)立的，誰擔(dān)任什么等級的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級的工資。

　　3、綜合薪酬制度

　　綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級體系。

　　薪酬單元設(shè)置通常包括四個(gè)方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

　　薪資管理制度14

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1、公司董事長、總經(jīng)理；

　　2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

　　第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

　　1、基礎(chǔ)工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)與各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。

　　2、崗位工資。

　　（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。

　　3、工齡工資。

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

　　（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　4、獎(jiǎng)金（效益工資）。

　　（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

　�。�3）獎(jiǎng)金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

　　（5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

　　5、津貼。

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

　�。�2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　　（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

　　3、員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個(gè)月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

　　1、獎(jiǎng)金的核定程序。

　�。�1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責(zé)履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每一個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

　　（4）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　2、獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　2、試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項(xiàng)。

　　1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

　　4、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

　　5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　薪資管理制度15

　　薪點(diǎn)工資制為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。

　　薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制，按固定數(shù)額支付工資的激勵(lì)作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。

　　在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計(jì)算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。

　　薪點(diǎn)是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。

　　員工收入=點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值（薪點(diǎn)值：月度工資總額÷總點(diǎn)數(shù)）。如：某崗位點(diǎn)數(shù)為100點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為1、5元；則：收入100點(diǎn)×1、5元值=150元。

　　薪點(diǎn)的本質(zhì)是：每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或者具備的綜合能力的差異；薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級、績效。

　　崗位等級工資制

　　簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。

　　崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級的制度。

　　按照員工的工作崗位等級，規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。

　　員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各工作崗位制度規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位的要求時(shí)才能上崗工作。

　　結(jié)構(gòu)工資制

　　結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

　　其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括五個(gè)部分：

　　1、基礎(chǔ)工資。基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)�；�礎(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。

　　2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

　　3、效益工資。效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。

　　4、浮動工資。浮動工資是勞動者勞動報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。

　　5、年功工資。年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式，助于鼓勵(lì)職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時(shí)還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。

　　薪資管理制度16

　　第一章總則

　　第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條：原則：

　　1、成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2、成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。

　　3、成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

　　第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

　　第四條：嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

　　第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

　　第二章薪酬的構(gòu)成

　　第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條：薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

　　基本工資金額對應(yīng)表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術(shù)員大專1300

　　技工中專1100

　　高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

　　3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

　　2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

　　4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

　　如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，

　　不扣發(fā)崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1）工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

　　2）第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6。特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

　　1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

　　2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案

　　第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　1博士研發(fā)4000

　　其他40002碩士研發(fā)3000

　　其他xx3本科

　　研發(fā)xx

　　其他15004大專10005中專（含以下）800

　　第十一條：有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

　　第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計(jì)算方法

　　第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。

　　第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：

　　1、新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

　　2、離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

　　第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

　　第五章工作人員工資的調(diào)整

　　第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

　　第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1、基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

　　1）工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報(bào)表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

　　薪資管理制度17

　　一、總則

　　1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。

　　2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

　　5、浮動效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　五、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

　　4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)工作人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　六、調(diào)薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

　　1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　　（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；

　　2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

　　3、已達(dá)到本崗位最高薪級，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　4、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

　　5、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

　　七、工資的計(jì)算與支付

　　（一）等級工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。

　�。ǘ�）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

　　（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

　　1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

　　2、社保有關(guān)費(fèi)用；

　　3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

　　4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

　　5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

　　6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　八、工資審批權(quán)限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、部門副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　3、以上工作人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

　　九、浮動的效益工資

　�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

　　1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)2、月份成本率

　　3、月份費(fèi)用率4、月份利潤率或利潤總數(shù)

　　5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）

　　薪資管理制度18

　　員工對公平的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公平、外部公平和分配公平。所謂內(nèi)部公平，就是要明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào)，將員工的績效和薪酬結(jié)合。

　　在盡力做到公平的基礎(chǔ)上，我們在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動關(guān)系雙方的薪酬策略。

　　1、制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素

　　在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問題：我們的依據(jù)什么？我們激勵(lì)什么？如果這兩個(gè)問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。

　　職位要素

　　職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來確定薪酬水平。

　　由于職位設(shè)計(jì)往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級別或職務(wù)高低確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

　　績效要素

　　在薪酬制度設(shè)計(jì)中，關(guān)注績效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應(yīng)的薪酬。

　　在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。

　　給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績效”的員工以回報(bào)，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績效。

　　素質(zhì)和價(jià)值觀

　　設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，企業(yè)需要對那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長期激勵(lì)計(jì)劃，以激勵(lì)他們長期為企業(yè)貢獻(xiàn)績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

　　市場要素

　　在職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素。

　　2、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略

　　在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵(lì)。

　　薪酬戰(zhàn)略明確化。

　　根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵(lì)計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。

　　薪酬政策透明化。

　　薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。

　　很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么，薪酬政策對員工的激勵(lì)作用就會大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。

　　薪酬激勵(lì)長期化。

　　中國很多企業(yè)對員工缺乏長期激勵(lì)計(jì)劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃，但是短期激勵(lì)計(jì)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因?yàn)槠髽I(yè)沒有長期激勵(lì)措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。

　　中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

　　福利待遇貨幣化、社會化。

　　從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　總之，唯有創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系，勞動關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。

　　薪資管理制度19

　　1、目的

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3、工資模式

　　3.1薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6級；大專生為2.6級；本科生為2.5級；碩士生為2.6；見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值。

　　5、年度績效獎(jiǎng)金

　　5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計(jì)請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.5員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6、職位晉升與薪酬調(diào)整

　　6.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個(gè)月體現(xiàn)。

　　薪資管理制度20

　　第一章基本原則

　　第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。

　　第二條根據(jù)激勵(lì)、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。

　　根據(jù)簡單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。

　　根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才、人盡其才的作用。

　　第二章管理規(guī)則

　　第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

　　第四條以工程建設(shè)期為時(shí)間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會勞動力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。

　　第五條公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動態(tài)管理。

　　第六條公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　第七條公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素確定。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎(jiǎng)金。

　　第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。

　　第十條員工的基本薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)。

　　第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。

　　第十二條獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。

　　第十三條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)，由總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工。總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)總額為當(dāng)期獎(jiǎng)金總額的30%。

　　員工的獎(jiǎng)金為當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)。

　　試用期內(nèi)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。

　　第四章特殊情況下的薪酬計(jì)發(fā)

　　第十四條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加班薪酬。

　　第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算方法為：

　　日薪酬=月基本薪酬/21.75天

　　小時(shí)薪酬=月基本薪酬/（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）

　　第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

　　第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因?yàn)樾菁儆绊懝�司的正常工作�?/p>

　　第十八條員工當(dāng)月請病假、事假，超過三個(gè)工作日以上，當(dāng)月薪酬按實(shí)際出勤天數(shù)×日薪酬計(jì)發(fā)。

　　第十九條員工請病假超過一個(gè)月（30天），基本薪酬按75%計(jì)發(fā)，崗位薪酬、獎(jiǎng)金停發(fā)；請病假超過六個(gè)月基本薪酬按60%計(jì)發(fā)，請病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。

　　第五章薪酬支付

　　第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。

　　第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開，由財(cái)務(wù)部在指定銀行設(shè)立個(gè)人賬戶，員工的薪酬由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶。

　　第二十二條薪酬計(jì)發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。

　　第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模�可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。

　　第六章附則

　　第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　薪資管理制度21

　　一、引言

　　工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn)，圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目部的活力，調(diào)動項(xiàng)目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實(shí)踐證明，項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項(xiàng)目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

　　二、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　�。ㄒ唬╉�(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀

　　目前，公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心，項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

　　（二）項(xiàng)目部薪酬管理存在的問題

　　1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項(xiàng)目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；

　　2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項(xiàng)目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重；

　　3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項(xiàng)目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　（三）項(xiàng)目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險(xiǎn)更高、付出更大。而項(xiàng)目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項(xiàng)目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，會使項(xiàng)目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項(xiàng)目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個(gè)平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項(xiàng)目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項(xiàng)目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立

　�。ㄒ唬╉�(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎(jiǎng)金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、不搞“保險(xiǎn)承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項(xiàng)目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項(xiàng)目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，使每個(gè)項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

　�。ǘ�）項(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎(jiǎng)金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項(xiàng)目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價(jià)制度，依據(jù)項(xiàng)目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎(jiǎng)金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)

　　一級項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元；二級項(xiàng)目經(jīng)理2600元；三級項(xiàng)目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項(xiàng)目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項(xiàng)目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

　　項(xiàng)目部在沒有施工項(xiàng)目期間，項(xiàng)目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時(shí)除外；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬元以下，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬元，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬元以上，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；

　　薪資管理制度22

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　１、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；

　�。病⒒�本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　　３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

　�。病�崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。薄⒅鞴芗耙韵碌母骷墕T工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　�。病⒉块T副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　薪資管理制度23

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第10條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)（見下表）。

　　部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍�因工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月。

　　第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

　　薪資管理制度24

　　東莞小桔燈培訓(xùn)學(xué)校依據(jù)公平，公正原則，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多得，調(diào)動教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標(biāo)準(zhǔn)。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時(shí)工資，獎(jiǎng)金四部分組成。

　　一、基本工資

　　基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現(xiàn)實(shí)的教學(xué)能力為依據(jù)由校長考核確定

　　1、實(shí)習(xí)或試用期的基本工資1300元

　　2、大專及以上學(xué)歷1300元—1500元

　　3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計(jì)發(fā)）

　　4、每月固定500元的住房伙食補(bǔ)貼，（已經(jīng)提供食宿的不在此列）。

　　二、崗位工資

　　1、招生負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期招生計(jì)劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。

　　2、教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計(jì)劃完成各項(xiàng)任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現(xiàn)失誤或其他嚴(yán)重問題，扣發(fā)崗位工資。

　　3、任教師崗位工資200元/月。如日常考核無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現(xiàn)違反教師管理制度，根據(jù)相關(guān)制度扣罰崗位工資。

　　三、課時(shí)工資

　　小班課時(shí)費(fèi)：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計(jì)算，每超一個(gè)學(xué)生按1、5元課時(shí)計(jì)算。小升初課時(shí)費(fèi)：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計(jì)算，每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計(jì)算。一對一課時(shí)費(fèi)：小學(xué)15元每課時(shí)，小升初17元每課時(shí)，初中20元每課時(shí)，初三22元每課時(shí)。如果出現(xiàn)學(xué)生中途無故流失現(xiàn)象按每生1、5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費(fèi)，小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費(fèi)。（一對一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120）晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。

　　四、獎(jiǎng)金，提成

　　1、招生獎(jiǎng)勵(lì)：按學(xué)生繳費(fèi)總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件一。

　　2、續(xù)班獎(jiǎng)勵(lì)：下期每續(xù)班一人按實(shí)收金額3%獎(jiǎng)勵(lì)。續(xù)班人數(shù)超過80%的按實(shí)收金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。附件一：小桔燈招生獎(jiǎng)金發(fā)放及分配標(biāo)準(zhǔn)為激勵(lì)老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實(shí)行獎(jiǎng)金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎(jiǎng)金分配問題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)公開發(fā)放。分配標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、本班學(xué)生續(xù)學(xué)，本班學(xué)生家長介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎(jiǎng)金歸任課老師。

　　2、經(jīng)電話或其他方式聯(lián)系上門并未經(jīng)試聽即交費(fèi)的學(xué)生歸招生老師。

　　3、自動上門未經(jīng)試聽即繳費(fèi)的歸接待老師。

　　4、經(jīng)小桔燈招生電話或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽后繳費(fèi)的學(xué)生獎(jiǎng)金歸任課老師。

　　5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學(xué)生獎(jiǎng)金歸代課老師。

　　6、由學(xué)校組織活動現(xiàn)場報(bào)名的學(xué)生獎(jiǎng)金參加工作的老師平均分配。

　　7、經(jīng)老師個(gè)人溝通上門試聽其他老師課的學(xué)生獎(jiǎng)金歸兩人共同平均享有。

　　薪資管理制度25

　　第一章基本原則

　　第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　第三條

　　第二章薪資結(jié)構(gòu)

　　第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎(jiǎng)金+超額獎(jiǎng)金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎(jiǎng)金。本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

　　1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行。

　　2、績效獎(jiǎng)每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分；

　　3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利；

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算；

　　5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn)；

　　6、所有崗位均設(shè)有年終獎(jiǎng)金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準(zhǔn)核發(fā)。

　　第七條

　　第八條年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成（轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā)）

　　第九條超額獎(jiǎng)金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

　　第三章績效考核

　　第十條考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務(wù)技能考核）兩大類：

　　業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值�！都径戎笜�(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜�(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎(jiǎng)懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù)；綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。

　　注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條考核對象

　　管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。

　　業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

　　第十條考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

　　扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔�?jǐn)?shù)與每月度績效獎(jiǎng)金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎(jiǎng)金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

　　2、業(yè)績考核：

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月15日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎(jiǎng)金及人員名單。

　　第十一條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　（一）業(yè)務(wù)部人員考核

　　1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人商議后，報(bào)董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個(gè)季度；

　　2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎(jiǎng)勵(lì)，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

　�。ǘ�）風(fēng)控部人員考核：

　　1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi)；

　　2、年損失率控制在0。8%以內(nèi)。

　　其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎(jiǎng)金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)勵(lì)，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)金予以追回。

　　第十二條申訴

　　1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。

　　2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

　　3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

　　5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。

　　第四章

　　第九條計(jì)提基礎(chǔ)

　　1、擔(dān)保費(fèi)

　　2、其他業(yè)務(wù)收入

　　第十條計(jì)提比例

　　（一）保費(fèi)收入計(jì)提比例

　　按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎(jiǎng)勵(lì)。具體分配如下表：

　　業(yè)績提成

　　（二）其他收入

　　轉(zhuǎn)正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。

　　附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資

　　一同發(fā)放上月收益；

　　2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。

　　3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

　　第一十一條分配方法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

　　1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：

　　（1）部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨(dú)立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%（含）以上，視項(xiàng)目經(jīng)理的配合程度，給予項(xiàng)目經(jīng)理提成總額的10%—30%的提成；

　�。�2）部門經(jīng)理營銷的項(xiàng)目，交由項(xiàng)目經(jīng)理操作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%（含）以上，部門經(jīng)理占50%（含）以下；

　　（3）項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立開拓的項(xiàng)目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%（含）以上，部門經(jīng)理占（30%）以下（原則上項(xiàng)目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理自身完成）；

　�。�4）公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理（A角）60%，項(xiàng)目經(jīng)理（B角）40%。

　　2、提成時(shí)間安排

　　（1）常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎(jiǎng)勵(lì)額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎(jiǎng)金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

　　（2）中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6：4發(fā)放。

　　（3）業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

　�。ǘ�）風(fēng)控部門

　　在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

　�。ㄈ�）其他人員的分配

　　非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎(jiǎng)勵(lì)由獎(jiǎng)勵(lì)基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎(jiǎng)勵(lì)具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。

　　第一十二條其他規(guī)定

　　1、離職人員（包括辭職和辭退）未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：

　　（1）離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成；

　�。�2）離職前項(xiàng)目已歸檔，或離職后一個(gè)月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內(nèi)或歸檔完成后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項(xiàng)目人員享有；

　　（3）離職前項(xiàng)目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項(xiàng)目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項(xiàng)目人員享有；

　　（4）如因重大過錯(cuò)并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放；

　�。�5）離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第（4）條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

　　2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：

　　（1）每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。

　�。�2）財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

　　（3）財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月15日作為發(fā)放的依據(jù)。

　　（4）各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　第五章補(bǔ)貼

　　第一十五條《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第六章股權(quán)激勵(lì)

　　第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。

　　第七章附則

　　第一十七條本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)；第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。

　　第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。

　　第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

　　薪資管理制度26

　　第一章總則

　　一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

　　二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

　　第二章工資總額構(gòu)成

　　一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報(bào)酬為依據(jù)。

　　二：工資總額包括下列六個(gè)部分：

　　1、計(jì)時(shí)工資；

　　2、計(jì)件工資；

　　3、獎(jiǎng)金；

　　4、津貼和補(bǔ)貼；

　　5、加班加點(diǎn)工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動報(bào)酬，包括：

　　1、對已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

　　四：計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬，包括：

　　1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資；

　　2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報(bào)酬、包括：

　　1、任務(wù)（定額）獎(jiǎng)；

　　2、超額獎(jiǎng)；

　　3、創(chuàng)收獎(jiǎng)：

　　4、節(jié)約獎(jiǎng)：

　　5、管理獎(jiǎng)；

　　6、勞動競賽獎(jiǎng)；

　　7、其他獎(jiǎng)金。

　　六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：

　　1、津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

　　七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

　　八：特殊情況下支付的工資包括：

　　根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：

　　1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

　　2、職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用；

　　3、勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出；

　　4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi)；

　　5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；

　　6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi)；

　　7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬；

　　8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

　　第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

　　一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個(gè)檔。

　　二：職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；

　　2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人。

　　3、一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

　　三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月；

　　二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月；

　　四級：總會計(jì)師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。

　　四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：

　　1、計(jì)時(shí)工資；

　　2、計(jì)件工資；

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補(bǔ)貼；

　　5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

　　五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：

　　1、獎(jiǎng)金；

　　2、加班加點(diǎn)工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七：公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

　　八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元；

　　2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元；

　　3、一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。

　　九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計(jì)師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二：職員效益工資的評定依據(jù)為：

　　1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；

　　2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評為2％。

　　三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：

　　年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％×100％=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

　　五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　六：獎(jiǎng)金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：

　　1、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。

　　2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

　　七：高級職員的獎(jiǎng)金從公司核定績效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。

　　八：中級職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　4、部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財(cái)務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

　　五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

　　六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

　　二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

　　三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　薪資管理制度27

　　第一章總則

　　第一條為強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任，健全完善激勵(lì)約束機(jī)制，全面、準(zhǔn)確、客觀評價(jià)廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績貢獻(xiàn)，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。

　　第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關(guān)政策認(rèn)定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。

　　第三條本辦法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。

　　第四條公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原則：堅(jiān)持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標(biāo)，保證外部公平性；堅(jiān)持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向；堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合；堅(jiān)持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。

　　第二章管理機(jī)構(gòu)

　　第五條董事會負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。

　　第六條董事會薪酬與考核委員會是負(fù)責(zé)高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專門機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括但不限于以下工作：

　�。ㄒ唬�擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；

　　（二）審定高管人員年度經(jīng)營業(yè)績考核方案及任期經(jīng)營業(yè)績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營業(yè)績情況進(jìn)行考評；

　　（三）對本辦法執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)高管人員薪酬的信息披露。

　　第三章薪酬構(gòu)成及兌現(xiàn)

　　第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵(lì)兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成。

　　第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。績效薪酬當(dāng)期兌現(xiàn)。任期激勵(lì)與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期結(jié)束后按比例逐年兌現(xiàn)。

　　第十一條總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬

　　與考核委員會根據(jù)高管人員的崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)確定。

　　第十二條高管人員的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)及住房公積金，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。

　　第十三條當(dāng)公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導(dǎo)致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時(shí)，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　第四章管理與監(jiān)督

　　第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。

　　第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計(jì)入公司工資總額。

　　第十六條如遇財(cái)務(wù)報(bào)告對前一期會計(jì)報(bào)表做出調(diào)整時(shí)，高管人員的績效薪金做相應(yīng)調(diào)整。

　　第十七條對執(zhí)行本辦法過程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：

　　1、未經(jīng)董事會批準(zhǔn)，對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整；

　　2、超過董事會批準(zhǔn)核定的薪酬收入；

　　3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全責(zé)任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。

　　第十八條公司薪酬與考核委員會每年應(yīng)向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項(xiàng)說明。

　　第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責(zé)的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項(xiàng)說明。

　　第五章附則

　　第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻(xiàn)（包括但不限于組織實(shí)施了并購重組項(xiàng)目、重大投融資項(xiàng)目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)目等），經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)，公司可給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十二條本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。

　　薪資管理制度28

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條本制度制訂的原則：

　　1）守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　3）公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　4）市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5）績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào)酬。

　　第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

　　第二章薪酬總額

　　第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。

　　第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）和住房公積金等。

　　2）企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等；

　　3）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：

　　1）標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2）高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。

　　第十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

　　1）標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2）員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

　　第十二條為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。

　　第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎(jiǎng)金方案，報(bào)總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；年終效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。

　　第十四條員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

　　第十五條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章附則

　　第十六條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

　　薪資管理制度29

　　一、指導(dǎo)思想

　　參考多家醫(yī)院的護(hù)理薪酬管理和分配方案以及護(hù)理人員績效考核文獻(xiàn)，結(jié)合我院實(shí)際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護(hù)理工作中的不同崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關(guān)鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。

　　二、考核目的

　　促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，在實(shí)施過程中客觀反映護(hù)理工作的實(shí)際情況，真正發(fā)揮“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功能。

　　三、分配原則

　　堅(jiān)持按勞分配，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，將護(hù)理質(zhì)量要素、護(hù)理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機(jī)制。獎(jiǎng)金分配向一線的護(hù)理人員傾斜，突出護(hù)理工作效率，增加護(hù)理質(zhì)量考核內(nèi)容，兼顧各層次公平，激發(fā)大家的工作熱情。

　　本實(shí)施辦法主要體現(xiàn)“三個(gè)衡量”的原則。

　　1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

　　2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重”作為衡量績效獎(jiǎng)金的導(dǎo)向。

　　3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。

　　四、考核指標(biāo)

　　按照不同護(hù)理崗位的職責(zé)和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。由于護(hù)理工作有群體協(xié)作性的特點(diǎn)，護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目按執(zhí)行時(shí)間和崗位的不同，分別由日班、夜班和責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、辦公班、總務(wù)班等組成，科室管理者根據(jù)每個(gè)班的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行考核�？己吮砑凹�(xì)則附后，崗位職責(zé)如下：

　�。�1）熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據(jù)病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時(shí)通知主管醫(yī)師和主管護(hù)士。

　　（2）負(fù)責(zé)查看夜間醫(yī)囑，參加晨會及書面交班，填寫空床報(bào)告及病房日報(bào)表。

　　（3）嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，正確轉(zhuǎn)抄、處理醫(yī)囑，臨時(shí)醫(yī)囑及時(shí)通知病人的主管護(hù)士。每日查對醫(yī)囑，每周大查對醫(yī)囑一次，并有記錄；根據(jù)護(hù)理級別、藥物的陽性標(biāo)志及時(shí)在診斷卡和床頭卡上注明。

　�。�4）嚴(yán)格按收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)記帳，負(fù)責(zé)掌握病人費(fèi)用的動態(tài)情況，并及時(shí)與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系，負(fù)責(zé)對病人有關(guān)收費(fèi)問題的解釋工作。

　�。�5）按醫(yī)囑飲食種類和病人需要，與營養(yǎng)科聯(lián)系安排病人的飲食。

　�。�6）按計(jì)劃安排工人預(yù)約并推送病人檢查，整理各項(xiàng)檢查報(bào)告單。

　�。�7）負(fù)責(zé)辦理出入院、轉(zhuǎn)科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。

　�。�8）負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)抄長期醫(yī)囑執(zhí)行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。

　　（9）負(fù)責(zé)運(yùn)行病歷的管理，防丟失；負(fù)責(zé)出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。

　　（10）了解病房病人動態(tài)情況，書寫病房動態(tài)交班報(bào)告。

　�。�11）協(xié)助護(hù)士長做好病房管理；負(fù)責(zé)辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負(fù)責(zé)各種紙張、表格的清理、補(bǔ)充。

　　薪資管理制度30

　　為加強(qiáng)對員工薪酬的管理，確定對內(nèi)具有等級性，對外具有競爭性的薪酬政策，使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù)，特制定本制度。

　　一、員工薪資制度

　　員工薪資有以下5種制式

　　1、年薪制，適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎(jiǎng)。

　　2、提成工資制。適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績效考核），工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制。適用于中、基層管理人員、技術(shù)人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績效考核），工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。

　　4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

　　5、新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　二、薪資基本構(gòu)成

　　第5條基本工資

　　基本工資為固定工資。標(biāo)準(zhǔn)為：總經(jīng)理8000元，副總經(jīng)理5000元，中層正職為3500元，副職為3000元，主辦科員為2000元，一般員工1500元。

　　第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任輕重核定固定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，為鼓勵(lì)員工掌握技能，凡有職稱的人員也可享受相應(yīng)的職歷工資。

　　享受年薪制的公司員工不享受職務(wù)工資。

　　本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項(xiàng)事宜。

　　員工對應(yīng)的職歷工資標(biāo)準(zhǔn)如下：類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管100150200260高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務(wù)序列職務(wù)工資員工按孰高原則確定相應(yīng)的職務(wù)工資。

　　第7條崗位技能工資（績效工資）崗位技能工資為浮動工資，根據(jù)各工作崗位的績效考核進(jìn)行評定，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者按規(guī)定發(fā)放，未完成者作相應(yīng)的扣罰處理，具體按“xx房地產(chǎn)有限公司績效考核細(xì)則”“員工月度績效考核表”的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。績效工資標(biāo)準(zhǔn)：1000元/人。

　　第8條加班工資公司規(guī)定，如遇特殊情況員工需加班的，必須經(jīng)所屬負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，依據(jù)考勤計(jì)算加班工資。員工加班時(shí)長在2小時(shí)以內(nèi)原則不視作加班，加班時(shí)長2—4.5小時(shí)為加班半天，加班時(shí)長在4.5—8小時(shí)為加班一天，標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定計(jì)算。

　　1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。

　　2、有職務(wù)工資的員工不另記加班工資，駕駛員因工作性質(zhì)也不另計(jì)加班工資。

　　2、以下兩種情況不屬于加班。

　　①員工在非工作時(shí)間參加培訓(xùn)不屬于加班。

　　②員工因公出差，除法定節(jié)假日之外，其余非工作時(shí)間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間來確定（按每年10元遞增，從每年一月份起）。

　　第10條津貼

　　1、誤餐補(bǔ)貼按總公司同等標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會研究決定，可以固定形式發(fā)放，也可為短期不固定津貼。

　　第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內(nèi)容（員工崗位績效考核細(xì)則）進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)，再提交績效考評小組評議，最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資，未完成者作相應(yīng)的扣罰處理。

　　第12條年終獎(jiǎng)金

　　1、公司在年度內(nèi)完成了總公司下達(dá)公司的目標(biāo)任務(wù)，高管人員按廠部制定的考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

　　2、公司內(nèi)部簽訂“年度目標(biāo)考核責(zé)任書”的部門，考評小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算年終獎(jiǎng)金，未完成年度任務(wù)者不計(jì)獎(jiǎng)金。

　　3、如有特殊嘉獎(jiǎng)事項(xiàng)，由考評管理委員會根據(jù)實(shí)際情況另行商定。

　　第13條公司的薪資發(fā)放分二次進(jìn)行。基本工資、職務(wù)工資、津貼類為每月的18日（遇節(jié)假日，休息日順延），崗位技能工資（績效工資）為每月最后一個(gè)工作日發(fā)放。

　　第14條員工應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅，目前個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)為3500元，即收入超過3500部分為應(yīng)納稅所得，可免稅項(xiàng)目為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房公積金，失業(yè)保險(xiǎn)等項(xiàng)目。員工所需繳納的個(gè)人所得稅，由公司代扣代繳。

　　第15條

　　第16條因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失使工資超領(lǐng)時(shí)，應(yīng)立即歸還自發(fā)薪之日起半年內(nèi)，員工對工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可

　　三、假期計(jì)薪方法

　　第17條員工可帶薪享有以下假期。

　　1、國家規(guī)定的雙休日。

　　2、國家法定的節(jié)日。

　　3、年休假，具體標(biāo)準(zhǔn)按總廠的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、婚假，生育等福利假期，具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5、公假，指員工在工作時(shí)間因公外出或經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)。超出額。否則，可以在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超出部分。以提出書面申請，行使工資請求權(quán)，過期未行使時(shí)，則視為棄權(quán)。

　　第18條事假計(jì)薪辦法

　　1、經(jīng)審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除事假工資。

　　2、工資扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)工資額=（工資總額÷21.75）×本月累計(jì)事假天數(shù)。第19條曠工計(jì)薪辦法1、曠工1天，扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)50%；曠工2天，扣除當(dāng)月全部績效獎(jiǎng)；曠工3天以上（含3天），扣除當(dāng)月全部績效獎(jiǎng)，并扣除部份基本工資，基本工資扣除標(biāo)準(zhǔn)=（基本工資÷21.75）×本月曠工天數(shù)。

　　第20條病假計(jì)薪辦法

　　1、員工患病，非因工負(fù)傷，醫(yī)療上需要停止工作的，可憑醫(yī)院有關(guān)證明申請病假。

　　2、正式員工病假15天以內(nèi)（含15天）基本工資照發(fā)，績效工資按每天5%扣除，直至扣完；超過15天以上發(fā)50%的基本工資，績效工資全扣；試用期員工病假期間扣除全額工資。

　　3、正式員工病假超過一個(gè)月以上的，員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù)，并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險(xiǎn)的給付。

　　4、員工因公受傷的，病假期發(fā)放全額基本工資。

　　第21條探親假計(jì)薪辦法

　　1、在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工，其父母雙方或配偶不在本地的，經(jīng)本人申請，在工作允許的情況下，可以享受探親假。

　　2、異地招聘員工，短期合同工不享受探親假待遇。3、探親假期間，工資照發(fā)。

　　第22條計(jì)劃生育方假期的計(jì)薪辦法1、員工可根據(jù)在關(guān)規(guī)定享受喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)

　　2、假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。

　　四、其他計(jì)薪方法

　　第23條凡符合下列規(guī)定的員工，其工資按日計(jì)算。

　　1、新聘未滿一個(gè)月者。

　　2、離職或遭解雇者。

　　3、停職而復(fù)職且未滿一個(gè)月者。

　　4、其他。第24條按日計(jì)算工資：

　　1、符合第23條規(guī)定中第1，2，4項(xiàng)規(guī)定的員工工資=工資×該月實(shí)際出勤工作日數(shù)÷該月應(yīng)出勤工作日數(shù)。

　　2、符合第23條規(guī)定中第3項(xiàng)規(guī)定的員工工資=工資×（該月應(yīng)出勤日數(shù)—停職日數(shù)）÷該月應(yīng)出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放，但試用期間不享受部分公司補(bǔ)充福利項(xiàng)目。

　　五、社會保險(xiǎn)，公積金的繳納社會保險(xiǎn)，

　　第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)等保險(xiǎn)和住房公積金。

　　1、公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度，為員工交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金。

　　2、綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應(yīng)繳納的部分。

　　第27條員工在被解聘或辭職得到批準(zhǔn)后，應(yīng)先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料，并做好工作交接，然后到綜合部辦理離職手續(xù)，最后方可辦理退保手續(xù)。

　　第28條自員工離職之日起，公司將不再為其繳納社會保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等。員工可辦理社會保險(xiǎn)關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù)，將社保關(guān)系等從公司轉(zhuǎn)到新就職的企業(yè)。

　　六、附則

　　第29條本制度由綜合部部制定并負(fù)責(zé)解釋。

　　第30條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過后，頒布之日起實(shí)施。

　　薪資管理制度31

　　第一章工資結(jié)構(gòu)：

　　基本工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金

　　1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。（崗位的價(jià)值）

　　3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。

　　4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。

　　5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績效獎(jiǎng)金（工作業(yè)績）總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。

　　第二章具體構(gòu)成內(nèi)容

　　1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12）+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12）+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎(jiǎng)金（標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補(bǔ)貼津貼（試用期、臨時(shí)工不享受）見下表：

　　5.3年度公司效益獎(jiǎng)金：

　　與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎(jiǎng)金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：

　　是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報(bào)公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動工資（績效）。

　　第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)行3—6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200（男1200，女1100），�？粕�（男1100，女1000）。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對照表》定級定標(biāo)（同第五條）。

　　第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)（基礎(chǔ)工資300元）。