薪資專員工作心得體會范文
當(dāng)我們經(jīng)過反思，有了新的啟發(fā)時，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，如此就可以提升我們寫作能力了。怎樣寫好心得體會呢？以下是小編幫大家整理的薪資專員工作心得體會范文，希望能夠幫助到大家。
薪資專員工作心得體會范文1
很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。
戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。
我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。
更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。
人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。
可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。
也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等；三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
薪資專員工作心得體會范文2
通過參加全面績效與薪酬調(diào)整及激勵機(jī)制優(yōu)化策略的三天理論學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺，使我更加了解薪酬、績效與員工激勵機(jī)制的內(nèi)涵，通過理論知識學(xué)習(xí)、聯(lián)系自身本職工作，使我對自己未來的工作思路產(chǎn)生更多思考。
現(xiàn)將心得體會匯報如下：
一、人是企業(yè)的靈魂
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給員工提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和發(fā)展空間，應(yīng)該就能做到這一點(diǎn)。
通過這次學(xué)習(xí)使我明確我們企業(yè)一定要做好金錢留人、事業(yè)留心（個人理想實(shí)現(xiàn)、有實(shí)現(xiàn)理想的晉升通道、有事業(yè)心的人找到通道，職業(yè)生涯保持一致，企業(yè)對員工實(shí)施有效開發(fā)、培訓(xùn)、輪崗），文化留魂（核心價值觀、企業(yè)精神、制度層、文化層）的工作原則，可以說事業(yè)留心的基礎(chǔ)是金錢留人。
用人所長、用人所愛才能德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>
結(jié)合以上觀點(diǎn)我總結(jié)五點(diǎn)認(rèn)識：1、我們作為一名管理者，不僅要關(guān)注、關(guān)心自己的下屬，而且還要關(guān)愛他們；2、對于不同類別的下屬，要針對他們的特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的管理；3、管理者對工作要有規(guī)劃，不能盲目安排做事；4、要懂得激勵每一位下屬，使他們都有上進(jìn)心和自信心；5、“努力靠自己，成績靠團(tuán)隊(duì)”，只有把大家團(tuán)結(jié)起來，才能取得最好的效果。
二、管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)
隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。
“管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能與技能、經(jīng)驗(yàn)、膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧，去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
我們企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一；2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配；3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子；4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段；5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼；6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
三、薪酬與績效管理
（一）工作體系。
人力資源的體系可以從兩方面入手：從工作模塊方面可以依次為：招聘→培訓(xùn)→考核→效益產(chǎn)出。
這個環(huán)節(jié)始終貫穿薪酬策略。
人力資源工作可以從這些環(huán)節(jié)入手完善，這就涉及到另一個方面工作中的文件體系，也就是實(shí)施體系。
應(yīng)該從基礎(chǔ)的崗位說明開始，明確崗位要求、使崗位權(quán)、責(zé)分明，并以此為培訓(xùn)、考核、薪酬體制的基礎(chǔ)。
然后，在明確權(quán)責(zé)后進(jìn)行流程優(yōu)化、改造，確定企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。
兩方面互相配合構(gòu)成企業(yè)的整體組織框架。
（二）薪酬機(jī)制。
最好的薪酬機(jī)制是能讓每個員工可以根據(jù)自己的工作績效計(jì)算出自己的薪酬，而且明確自己怎樣才能達(dá)到更高的目標(biāo)！也就是薪酬的激勵原則和公平原則。
但往往很多工作不能量化，這就使薪酬的設(shè)計(jì)產(chǎn)生復(fù)雜性，結(jié)果往往是因?yàn)樾匠甑脑O(shè)計(jì)使員工工作缺乏效率和效果。
我認(rèn)為最好是使薪酬確定與員工協(xié)商，明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
這樣既使員工認(rèn)為薪酬對自己不公只要得到合理解釋還是可以接受的'！但如果對員工進(jìn)行單方面決定，不進(jìn)行相應(yīng)解釋只能使員工更加肯定自己的不平感。
另外薪酬是最好的激勵因素，讓所有崗位的員工都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引導(dǎo)員工發(fā)展。
�。ㄈ┛己梭w制。
考核的目的是讓每個員工找到目前自己工作的不足，借以發(fā)展員工。
目前很多企業(yè)將考核作為檢查工作，最重要的事后反饋和找到解決方法卻沒有很好運(yùn)行。
還有就是考核設(shè)計(jì)，很多企業(yè)想考核全面化、標(biāo)準(zhǔn)化，希望建立一套標(biāo)準(zhǔn)模式，但是對考核而言不同部門、不同工作性質(zhì)應(yīng)該建立不同考核模式、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題促進(jìn)發(fā)展的目的。
�。ㄋ模┬匠昱c福利。
這是員工激勵的最有效手段之一，其作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。
一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。
外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。
薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
我們可以借鑒成功的薪酬管理：1、通過高薪吸引人才；2、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；3、設(shè)立獎金、績效薪酬、提成、補(bǔ)貼等激勵；4、利潤分享或分紅等讓員工的收入與企業(yè)的利潤掛鉤；5、通過設(shè)立股權(quán)，把股東和員工拴在一起；6、年功工資鼓勵忠誠，學(xué)歷、技術(shù)、技能工資鼓勵學(xué)習(xí)；7、結(jié)構(gòu)化傾斜保證有限的薪酬付出獲得、保留核心人才等手段來實(shí)現(xiàn)。
但在實(shí)施過程中要注意成功薪酬管理的八大要點(diǎn)：1、提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，把自己的本領(lǐng)都使出來；2、薪酬同績效掛鉤；3、方案必須易于理解，收益易于計(jì)算；4、領(lǐng)導(dǎo)—員工的平衡，長期—短期平衡：工資增幅低于利潤增幅；5、每年根據(jù)情況調(diào)整（提高）工資標(biāo)準(zhǔn)；6、鼓勵多層次人員參與報酬制度的設(shè)計(jì)與管理；7、重視非經(jīng)濟(jì)性激勵；8、薪酬管理一定要合法。
（五）績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
一個成功績效管理要堅(jiān)持一個核心、兩個前提、三大關(guān)鍵的原則：績效管理中指標(biāo)是核心；建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系和確定職責(zé)、分配任務(wù)、制定目標(biāo)、流程等是績效管理的兩大前；，董事長是績效管理的第一責(zé)任人、各級經(jīng)理是績效管理的主體、人力資源部門要成為績效管理的專家，這三個因素是績效管理的三大關(guān)鍵。
我們在實(shí)施績效管理時要注意的十二大要點(diǎn)：1、建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系。
2、關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分。
3、建立公開、開放、充分溝通的績效管理系統(tǒng)。
4、領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持。
5、要與激勵機(jī)制掛鉤、強(qiáng)調(diào)解決問題。
6、盡可能少的指標(biāo)。
7、強(qiáng)調(diào)員工參與。
8、績效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)。
9、考評結(jié)果為正態(tài)分布。
10、以考評指標(biāo)和工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行考評，避免個人情感因素的影響。
11、不同對象的考評內(nèi)容和考評方式有所區(qū)別。
12、將考評工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
四、人才配置與激勵
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。
各盡所長、有合理的配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。
但我們在激勵過程中應(yīng)做好取舍問題，取關(guān)鍵人才，舍一般員工，把有限的資源留給為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵人才，可以通過特別獎金、有競爭力的工資、薪資調(diào)整時的特別關(guān)照、教育資助、服務(wù)年限獎勵等物質(zhì)型獎勵挽留人才，也可以通過明確工作目標(biāo)，安排有挑戰(zhàn)的工作、發(fā)展晉升的計(jì)劃、工作輪換等非物質(zhì)型獎勵挽留人才。
針對我們企業(yè)的關(guān)鍵人才崗位的培養(yǎng)可以通過長線激勵和腦力勞動者方面的福利考慮，做好規(guī)范化崗位評估，做到技術(shù)級別清晰，創(chuàng)造晉升技術(shù)職稱的機(jī)會和發(fā)展空間。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投入。
人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。
層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其他的激勵手段：員工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外發(fā)生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素；社交的需要是指員工所追求的良好的人際關(guān)系，集體的接納與組織的一致；尊重的需要是指企業(yè)建立的人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發(fā)放制度、參與制度來滿足員工需要，信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段；自我實(shí)現(xiàn)的需要是指管理層樂意聆聽他們對企業(yè)的發(fā)展方向和各種政策提供好的建議及工作方法等，這是最高層次的需要，是員工在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。
經(jīng)過三天的學(xué)習(xí)，使我感覺到人力資源管理其實(shí)不只是本部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。
各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬的工作，負(fù)有幫助下屬成長的責(zé)任。
下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
要做好人力資源的管理，對任何一個管理者來說，都應(yīng)該懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動和駕馭自己所帶的團(tuán)隊(duì)。
在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思考，在思考中行動，運(yùn)用所學(xué)的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
薪資專員工作心得體會范文3
云廈公司圍繞20xx年工作主體，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，為進(jìn)一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅(jiān)持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先；確保職工收入達(dá)到公司規(guī)定水平。
薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內(nèi)在動力源源不斷地提供。
這段時間跟績效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認(rèn)識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。
公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。
此次學(xué)習(xí)的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學(xué)，二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。
由于學(xué)習(xí)條件的限制，在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊，只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些基本的知識。
以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會：
薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。
單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。
但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。
我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)工作業(yè)績、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念。
付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。
地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。
這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。
在勞動密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。
薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。
所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點(diǎn)完成。
在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性。
在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。
薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。
薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。
比如人工成本分析、績效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。
在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險的防范。
吸引關(guān)鍵人才。
在薪酬體系設(shè)計(jì)時有三項(xiàng)基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。
比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。
在設(shè)計(jì)員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
基本的安全保障。
員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
價值肯定。
很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。
同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。
結(jié)成利益共同體。
很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。
某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬，他非常不高興，為什么呢？因?yàn)槿ツ旯举?00萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了20xx萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。
員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。
他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。
所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
我們要知道薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會貫通。
我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
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