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工資薪金管理辦法工資的管理制度（通用13篇）
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來越高，制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的工資薪金管理辦法工資的管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 1
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的`高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 2
第一章總則
第一條目的和依據(jù)1.1目的
�。�1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
�。�2）把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�。�3）促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�。�4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章年薪制
第十條適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則。
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式
辦公室人員：
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼
市場部人員：
工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼
（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》渝人社發(fā)71號）
�。ǘ⿳徫唤蛸N
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
崗位工資其它規(guī)定
�、殴緧徫还べY標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
�、殴究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
�、判逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、鸥鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，具體考核標(biāo)
準(zhǔn)的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會�？冃ЧべY為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為：績效工資=300元×績效分?jǐn)?shù)％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵮a貼：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；
部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：200元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；
總監(jiān)：
�、贅I(yè)務(wù)類：300元/月/人；
②管理類：150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；
副總經(jīng)理：300元/月/人；
總經(jīng)理：實報實銷；
4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。（四）午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。
�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。
�。└邷匮a助：根據(jù)20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護(hù)辦法》的規(guī)定，溫度達(dá)到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補助，溫度達(dá)到40⑴以上給予10元的高溫補助。并給予相應(yīng)的避暑措施。補助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補貼；按時發(fā)放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻(xiàn)獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�。�2）具體細(xì)則見《年終獎計算方案》。
�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。
3、特別貢獻(xiàn)獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。
4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
�。�2）特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；
�。�3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的'變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。
第十八條員工享有生日禮金，標(biāo)準(zhǔn)為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章工資特區(qū)
第二十條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 3
為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對價值與工作量；
3、員工本人的`能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；
（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節(jié)前進(jìn)行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應(yīng)比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據(jù)公司當(dāng)年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權(quán)做相應(yīng)處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。
六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務(wù)。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 4
第一章宗旨
第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習(xí)、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進(jìn)行約定。
第二章管理原則
第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進(jìn)行動態(tài)調(diào)控
第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機制、強調(diào)薪資的激勵功能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。
第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計劃的完成情況考核后發(fā)放�？冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第六章薪資調(diào)整
第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。
1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行；
2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的.實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計劃和本級別職位工資進(jìn)行核定。
1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。
2、特別情況晉級薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%
第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險。
第二十條崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。
第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。
第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。
第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。
第八章薪資發(fā)放
第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核，根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。
第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。
第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。
第三十四條事假無薪
第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行
第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。
第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。
第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。
第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支。
第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。
第四十六條薪資保密設(shè)計的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財務(wù)人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關(guān)部門處理應(yīng)及時有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。
第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，應(yīng)及時宣貫薪資保密意識；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立即解除當(dāng)事人的勞動合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。
第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
工資薪金管理辦法工資的管理制度 5
第一章總則
第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，特制定本制度。
第二條公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章管理辦法
第四條員工薪資采用月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。
第五條新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細(xì)說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條新進(jìn)人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條新進(jìn)人員在考查期間認(rèn)定不勝任的，薪資根據(jù)實際情況降級發(fā)放。
第八條工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個員工工資的保密管理，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條嚴(yán)格執(zhí)行個人薪資保密管理，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢。
第三章薪資內(nèi)容
第十條工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構(gòu)成。
1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱（技能）和崗位職責(zé)等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構(gòu)成：
薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC012基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。
�。�1）技能工資：依《員工技能等級評價標(biāo)準(zhǔn)》評定員工技能等級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負(fù)工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。
�。�2）職務(wù)工資：根據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務(wù)工資根據(jù)員工職務(wù)變化后的次月調(diào)整。
�。�3）工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。
（4）學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷。
（5）全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。
�。�6）住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7）基本工資由以上6部份構(gòu)成，各部份的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見本章程第五章附表,發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資=基本工資×｛當(dāng)月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)（25）｝
注：如果當(dāng)月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)，則實際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設(shè)個人績效工資；個人績效工資的計算基準(zhǔn)為當(dāng)月實際基本工資的30%；績效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)》流程進(jìn)行考核，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)部根據(jù)考評得分發(fā)放。
第十一條獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設(shè)立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
�。�2）發(fā)放金額的計算標(biāo)準(zhǔn)為：
發(fā)放基準(zhǔn)=發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
�。�3）以上標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
�。�4）年終獎金的發(fā)放時間及標(biāo)準(zhǔn)為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%,春節(jié)后半個月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準(zhǔn)加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC013
2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有100-2000元不等的特別獎金。
第十二條其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當(dāng)日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標(biāo)準(zhǔn)每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。
第十三條加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)：25天。
即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)（52周）｝÷12=25.17天
2、工作日加班費:公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調(diào)休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當(dāng)月考勤總工時-每月正常工作日天數(shù)x10.5｝
注：以上計算結(jié)果如果為負(fù)值，則休息日加班工時為0，以上計算結(jié)果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務(wù)核算時，應(yīng)視具體情況調(diào)整。
4、法定節(jié)假日:國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)有效。
5、加班費適用范圍：
（1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。
�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。第十四條補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章定薪原則
第十四條新進(jìn)人員定薪
1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC014據(jù)員工實際情況可以適當(dāng)縮短，關(guān)鍵崗位可適當(dāng)延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十四條內(nèi)部員工定薪及調(diào)整
1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的.薪資等級。
2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可生效。
3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。
4、公司普調(diào):公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。
第十五條副總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
第十六條行政經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。
第十七條財務(wù)部：出納人員負(fù)責(zé)對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 6
一、崗位職責(zé)：
1.工資的審核及分析;
2.工資異常部門找相關(guān)人員溝通處理;
3.人力資源系統(tǒng)的跟進(jìn);
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專及以上學(xué)歷;
2.做事細(xì)心，有責(zé)任心。
薪酬專員工作內(nèi)容
工作內(nèi)容：
1.負(fù)責(zé)公司薪酬核算
2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等
3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎(chǔ)知識和計算機運營能力
2.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做事沉穩(wěn)踏實
3.有一年以上的'人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗
出納兼薪酬會計崗位職責(zé)
崗位職責(zé)：
1.支付各種款項，做現(xiàn)金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領(lǐng)導(dǎo)安排其他臨時工作
任職資格：
1.中專以上學(xué)歷，財務(wù)專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團(tuán)隊合作精神。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)
工資會計崗位職責(zé)
崗位職責(zé)：
1、嚴(yán)格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門上報的當(dāng)期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴(yán)格審核，確認(rèn)無誤后，正確的編制出當(dāng)月人員的工資發(fā)放表。
2、負(fù)責(zé)員工工資事宜查詢和解釋。
3、完成本部門安排的其它任務(wù)。
崗位要求：
1、大專以上學(xué)歷，會計相關(guān)專業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。
3、熟悉運用函數(shù)公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 7
第一章總則
第一條目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。
第二條原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章考核體系
第四條考核對象
Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人；
�、蝾悾菏聵I(yè)部職能部第一責(zé)任人；
�、箢悾菏聵I(yè)部職能部普通管理干部；
第五條考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；
注：具體參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》
3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：
�。�1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核；
�。�2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾�、�?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細(xì)則。
綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條考核機構(gòu)
1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。
2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條考核方式
1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。
�、箢惛刹抗ぷ鳂I(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價；
相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價；
直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價。
第八條考核時間與周期
干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。
考核對象
考核負(fù)責(zé)人
考核依據(jù)
考核周期
二級子公司第一責(zé)任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效
管理績效、述職報告
半年度
職能部第一責(zé)任人
職能部管理績效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負(fù)責(zé)人
工作業(yè)績、工作能力
述職報告
半年度
第九條考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)�？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
�、箢惞芾砀刹靠己肆鞒蹋�
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案；
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；
3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；
4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；
5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條考核結(jié)果等級分布
分?jǐn)?shù)段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等級
意義
優(yōu)
良
中
差
第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系
考核對象
一級經(jīng)營目標(biāo)H
二級經(jīng)營目標(biāo)L
經(jīng)營績效K
管理績效M
個人績效P
�、耦惛刹�
�、蝾惛刹�
Ⅲ類干部
備注
▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。
第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的.變動：
考核結(jié)果
備注
工資序列升降級數(shù)
當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：
�。�1）職務(wù)降聘或免聘；
（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；
�。�3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；
�。�4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。
第十三條考核結(jié)果與年終收益
1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計提系數(shù)2
計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
Mi=職能部管理績效評價得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
Pi=管理干部個人績效評價得分
i=表示某管理干部
注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條二級子公司管理績效與第一責(zé)任人
參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》
第十五條職務(wù)升降
經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；
�。�1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；
�。�2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；
�。�3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。
第五章考核面談與績效改進(jìn)
第十六條考核面談
Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條績效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：
2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；
�。�、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。
第六章考核結(jié)果的管理
第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
第十九條考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十一條考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 8
第一章總則
第一條按照北海煙草（局）公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大的工作崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1.崗位工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級）的'等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
�。�1）北海煙草（局）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
（2）根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。
第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 9
為不斷提高我園的保教質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動教職工的工作主動性和積極性，克服出現(xiàn)干多干少一個樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內(nèi)規(guī)定的人數(shù)，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。
3、優(yōu)秀班主任每學(xué)期獎給80元。
4、優(yōu)秀日�；顒樱òㄕn間活動、活動組織、上課期間衛(wèi)生清潔）組織獎，每學(xué)期獎給每人80元。
5、優(yōu)秀保育員每學(xué)期獎給80元。
6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學(xué)期下來幼兒沒有出現(xiàn)食物中毒現(xiàn)象，噴調(diào)的食品色香味俱全，受到領(lǐng)導(dǎo)和老師們的.好評的，學(xué)期末發(fā)給每人獎金80元。
7、財會人員堅持做到日清月結(jié)，當(dāng)好內(nèi)當(dāng)家，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，每學(xué)期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學(xué)期做到規(guī)范合理，獎勵80元。
9、財產(chǎn)管理人員不浪費材料，為幼兒園節(jié)約當(dāng)家，財產(chǎn)不流失，不浪費，每學(xué)期獎給80元。
10、醫(yī)務(wù)人員沒有出現(xiàn)醫(yī)務(wù)事故，認(rèn)真指導(dǎo)班級教師進(jìn)行急救學(xué)習(xí)，每學(xué)期獎給80元。
11、代課費，園內(nèi)有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔(dān)教研組長職務(wù)，切實起到帶頭作用，做好教學(xué)研討和組內(nèi)工作的每學(xué)期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學(xué)期獎給200元。
13、我園各環(huán)節(jié)獲縣級獎每人發(fā)給獎金100元，獲市級獎每人發(fā)給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
�。ǘ⿷土P：
1、教師出現(xiàn)體罰、變相體罰幼兒者視情節(jié)輕重每次扣工資20—50元。
2、教師上課時必須講普通話。違者一次扣工資10元。
3、教師帶班時，私自換班、串班聊天、接打電話、接待外客，一次扣工資20元
4、在園鬧糾紛、和同事之間發(fā)生爭吵不聽勸告、無理取鬧進(jìn)行漫罵，影響正常教學(xué)秩序，扣工資30元---100元，嚴(yán)重者不聘。和家長爭吵的一次扣50元。
5、在園內(nèi)挑撥離間，說三道四，一經(jīng)查出一次扣工資20元。
6、在社會上說三道四，影響幼兒園的榮譽和形象的，一經(jīng)查出一次扣工資100元。并寫檢查向全員教職工進(jìn)行自我檢討。
7、教師培訓(xùn)經(jīng)考核不合格者一次扣工資50元。
8、教師必須根據(jù)園教學(xué)工作要求開展各項教學(xué)任務(wù)，如按時備課.準(zhǔn)備教具、教學(xué)計劃、教學(xué)筆記等，不能按質(zhì)按量完成者第一次批評教育，從第二次開始一次扣工資20元。
9、不參加教研活動聽課等活動的，一次扣工資20元。
10、業(yè)務(wù)園長、后勤園長要按幼兒園工作安排完成任務(wù)，否者，停發(fā)當(dāng)月職務(wù)津貼。
11、廚房人員及采購人員出現(xiàn)食物異常現(xiàn)象，造成幼兒中毒事故的，一次扣每人工資100元；造成違法現(xiàn)象的，移交司法機關(guān)處理。
12、財會人員出現(xiàn)帳目不清，資金流失、挪用公款等現(xiàn)象的，一次扣每人工資100元。并承擔(dān)損失賠償責(zé)任，造成違法現(xiàn)象的，移交司法機關(guān)處理。
13、醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)醫(yī)務(wù)事故，視其情節(jié)輕重進(jìn)行扣罰，并承擔(dān)所有責(zé)任事故。造成違法現(xiàn)象的，移交司法機關(guān)處理。
14、檔案沒有按時完成的，每學(xué)期扣工資100元。
15、班級衛(wèi)生不干凈，留死角，一次一處扣班級教師每人10元。（誰當(dāng)班誰負(fù)責(zé)）
16、不服從領(lǐng)導(dǎo)安排者，一次扣工資50元。
17、事假一天扣40元。
18、病假每天扣工資30元，有醫(yī)院證明和醫(yī)保中心報帳材料的，每天扣工資10元；請假長的按請假制度來進(jìn)行扣除。
19、曠工一次扣工資300元；曠會一次扣工資80元；上班遲到20分鐘以上30分鐘以下扣工資100元。會事假扣工資30元，會病假扣工資20元。會遲到只扣分不扣錢，沒有質(zhì)量和本月全勤獎獎。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 10
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3公開原則：各級KPI的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進(jìn)。
2強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價，對結(jié)果進(jìn)行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進(jìn)行處罰。
3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條CPI的考核原則
1促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機構(gòu)
1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進(jìn)行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條KPI的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對公司級KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么;KPI的轉(zhuǎn)換是什么;KPI的輸出時什么。
第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的`能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時要考慮時間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條數(shù)字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：時間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門KPI的實際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科KPI的實際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.
第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工KPI的實際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。
第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進(jìn)弱點。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀(jì)律。
第四十條部門內(nèi)各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明。
第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思�(xì)則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報人力資源部備案。
第四十四條部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~
第五十二條剩余部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。
第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素�(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密�？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 11
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學(xué)期暫交5個月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分?jǐn)?shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對成績很差的調(diào)出原單位。
3、強化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴(yán)禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調(diào)整，一至四、五、六年級績效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語文、數(shù)學(xué)、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學(xué)、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語4元，科學(xué)、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語6元，科學(xué)、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數(shù)學(xué)12元，英語6元，科學(xué)、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對任課教師的'工作量進(jìn)行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標(biāo)準(zhǔn)工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學(xué)生數(shù)除三、四年級班數(shù)即為英語教師標(biāo)準(zhǔn)工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯(lián)校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數(shù)學(xué)、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數(shù)同上。
前三名獎金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 12
一、固定工資制（傳統(tǒng)式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。
使用固定工資制有兩種情況：一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
●方式一：固定工資+業(yè)績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。
使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。
3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。
●方式二：完全提成
計算方法：技術(shù)業(yè)績×（20～30%）+銷售業(yè)績×（8～12%）
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過硬的美容師接受。
這種方式的好處有：
1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風(fēng)險壓力，但是對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
●方式三：固定工資+定額提成
計算方法：
1、達(dá)標(biāo)5000元800+余額×10%+銷售提成
2、達(dá)標(biāo)5000元400+技術(shù)業(yè)績×20%+銷售提成
這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標(biāo)的余額進(jìn)行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。
這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的`美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
附：某美容院管理及技術(shù)人員工資發(fā)放參考
1、工資發(fā)放形式：
方式一：月工資=基本工資+補助工資+獎金+職務(wù)津貼+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工資=基本工資+補助工資+任務(wù)提成+獎金+技術(shù)補貼+福利（技術(shù)人員）
方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績+提成比率）+目標(biāo)獎金+福利（經(jīng)理）
2、工資額數(shù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�、倩竟べY發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
方式一：基本工資400元/月
方式二：200元/月
方式三：800元/月
�、谘a助工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：夜班補助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。
3、管理人員職務(wù)津貼：主管及助理60～120元/月，經(jīng)理100～400元/月。
4、福利制度：
①定時準(zhǔn)時提供工作餐，設(shè)置餐室，每星期公布菜譜。
②統(tǒng)一安排職工集體住宿，保證達(dá)到住宿滿意。
�、蹫閱T工購置季節(jié)性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。
④合作兩年以上的員工，每月提供醫(yī)藥福利金80元。
�、荼辉u選為先進(jìn)個人者，免費提供學(xué)習(xí)和晉升的機會。
5、特設(shè)獎金項目
�、黉N售團(tuán)隊獎。團(tuán)隊完成該隊設(shè)立的每月目標(biāo)6次，業(yè)績總累計數(shù)總和第一，組員每人獲獎金1000元及榮譽證書，組長獲獎金2000元。
�、阡N售個人獎。個人完成本人所設(shè)立的每月業(yè)績目標(biāo)，業(yè)績總累計數(shù)第一，獲獎金2000元及榮譽證書。
�、厶貏e貢獻(xiàn)獎。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng)造了可喜成績或挽回了巨大損失，發(fā)給獎金2800元，并負(fù)責(zé)提供免費學(xué)習(xí)和晉升的機會。
�、芟冗M(jìn)集體獎。團(tuán)隊超額完成各項任務(wù)，并且每項工作成績突出`，頒發(fā)榮譽證書，獎集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎金500元。
但是，關(guān)于獎金和提成的比例，各個美容院必須根據(jù)自己的實際情況和經(jīng)營狀況靈活設(shè)置，牢記獎金和提成的目的和原則，切忌出現(xiàn)以下問題：
1）提成比例上下大致相同，導(dǎo)致美容師在操作過程中普遍以自身利益為出發(fā)點，主推價格昂貴的服務(wù)項目，以獲取高額提成。
2）補助工資不明顯，導(dǎo)致美容師對加班工作投入度不大。
3）獎金發(fā)放以感情為出發(fā)點，缺乏公平性和激勵性。
4）工資制度發(fā)放執(zhí)行不嚴(yán)格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開支時透明度不高，導(dǎo)致員工抱怨較多，對美容院信心不足。
5）每月公休日無制度，員工休息日工作無任何補助津貼，導(dǎo)致員工工作無積極性。
總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎金制度的設(shè)立是為了更好的激勵員工，提高美容院經(jīng)營業(yè)績，美容院老板必須牢記有獎有罰才是良好管理的平衡杠桿。獎是一種激勵目的，罰是一種手段，二者的完美結(jié)合才能將經(jīng)營做得更好。
工資薪金管理辦法工資的管理制度 13
為了規(guī)范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風(fēng)教育，提高我園保育質(zhì)量和教育質(zhì)量。特制定工資制度：
工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學(xué)獎200元+衛(wèi)生保健安全獎200元+行為規(guī)范獎100元+福利補貼+進(jìn)取獎。
一、基本工資：
1、沒有接受幼師專業(yè)培訓(xùn)的老師入園試用期為2個月，前2個月基本工資600元/月。
2、經(jīng)過幼師專業(yè)培訓(xùn)或有一定教學(xué)經(jīng)驗(至少一年教齡)入園試用期為一個月，試用期基本工資650元/月。第二個月簽訂合同后基本工資為700元/月。第二年起基本工資780元/月。
3、入園第三年起基本工資為800元/月。
4、連續(xù)兩年被評為縣級以上先進(jìn)工作者之后可升20元基本工資。連續(xù)兩學(xué)期被評為本園優(yōu)秀教師的可升基本工資10元。
5、由外園轉(zhuǎn)入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)參加本園工作后連續(xù)兩學(xué)期被評為優(yōu)秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應(yīng)的工資補助。
二、學(xué)歷補助
1、具備國家認(rèn)可的學(xué)前教育中專學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金10元/月。
2、持有普通話合格證書的可領(lǐng)取補助金10元/月。
3、具備三年幼兒教育經(jīng)驗并持有大專以上畢業(yè)證書的可領(lǐng)取學(xué)歷補助30元/月。
4、持有研究生以上學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金50/月。
5、持有鋼琴等級證書、英語等級證書等特色課程證書的將根據(jù)特色課程的開設(shè)進(jìn)行補助，補助金為10-30/元月。
三、工作補助
1、入園前3個月每月可領(lǐng)取工作補助10元/月。
2、入園第4個月期可領(lǐng)取工作補助30元/月。
3、由外園轉(zhuǎn)入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)前3個月可領(lǐng)取工作補助20元/月。
4、入園第二年起可領(lǐng)取補助40元。
四、教齡補助
1、試用期結(jié)束，經(jīng)簽訂合同后，可領(lǐng)取教齡補助10元/月。
2、入園第二年領(lǐng)取補助20元/月，第三年領(lǐng)取補助30元/月，第四年領(lǐng)取補助40元/月，第五年領(lǐng)取補助50元/月，第六年領(lǐng)取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領(lǐng)取教齡補助70元/月，第十年領(lǐng)取教齡補助80元/月。以此類推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)
3、用專業(yè)學(xué)歷證書和相關(guān)工作經(jīng)驗的老師經(jīng)園務(wù)委員會證實和考核后可以根據(jù)實際情況按原有的教齡適當(dāng)補助。
五、福利補助(補助的金額將會與本園保教費用的提高相對應(yīng)穩(wěn)步提高)
1.春節(jié)開門紅：50元。
2.三八婦女節(jié)：38元。
3.中秋節(jié)：月餅一份。
4.春節(jié)：年貨一份。
5.六一兒童節(jié)：禮物一份。
6.結(jié)婚補助：138元。(在本園工作年滿2年以上，必須提前2個月請婚假的才可以領(lǐng)取結(jié)婚補助)
7.生日補助：50元。(生日當(dāng)月補助)
8.外宿教師可領(lǐng)取生活補助及交通補助：200元/月。
9.女性員工可領(lǐng)取特殊補助10/月。
10.美容美發(fā)補助10元/月。
11.團(tuán)隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統(tǒng)籌安排的旅游活動)。
六、獎懲制度
(一)考勤獎。
1、考勤獎金每月100元�？记谒蹚目记讵効鄢�。
2、具體獎懲參照本園以往方案
3、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設(shè)的證明的扣30元。
4、無故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時間不經(jīng)請示私自外出的，按曠工處理。以上所扣金額發(fā)放給代辦人員。
(二)跟車、值班獎。
1、跟車每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。
2、門口值班每天5元，含早晚來園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。
3、跟車、值班人員必須經(jīng)過考核方可上崗。
(三)教學(xué)獎。
1、教學(xué)獎每月100元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、沒有按教學(xué)計劃和功課表上課。發(fā)現(xiàn)一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時改變功課安排，必須上報園長辦公室經(jīng)同意后方可修改。
3、家庭作業(yè)沒有布置或沒有認(rèn)真布置(如出現(xiàn)錯別字等)被家長投訴或被抽查發(fā)現(xiàn)的，每次扣除獎金10元。
4、教學(xué)任務(wù)必須保質(zhì)保量完成，每一個教學(xué)任務(wù)，幼兒的掌握率必須達(dá)到90%，以教學(xué)突檢和期末考試(學(xué)前班)為準(zhǔn)，若發(fā)現(xiàn)幼兒的知識掌握情況沒有達(dá)到預(yù)期效果，根據(jù)具體情況，一次扣5—30元，并嚴(yán)厲批評。
5、中班及以上班級每天必須布置家庭作業(yè)，并且要認(rèn)真批改，
若發(fā)現(xiàn)沒有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準(zhǔn)出現(xiàn)漏發(fā)漏收現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)，一次扣2元。
6、教師上課，必須結(jié)合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查，沒有備課或沒有達(dá)到進(jìn)度的.(根據(jù)功課表)，一次扣10元。
7、嚴(yán)格按作息時間表作息，嚴(yán)禁私自改變作息時間，若有特殊情況需要改變作息時間的，必須上報園長辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒有正常作息，發(fā)現(xiàn)一次扣除5元。
8、在課堂上，要認(rèn)真組織教學(xué)，寓教于樂，對每一個幼兒必須認(rèn)真細(xì)致耐心的輔導(dǎo)，嚴(yán)禁在課堂上做與教學(xué)無關(guān)的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發(fā)短信等)如有發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛心和細(xì)心。嚴(yán)禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發(fā)現(xiàn)體罰、辱罵幼兒與的，根據(jù)情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴(yán)重的，直接解除聘用關(guān)系。
10、教師上課期間沒有使用普通話、一次扣5元。
(四)衛(wèi)生保健安全獎
1、衛(wèi)生保健安全獎每月200元。
2、各班教室必須保持衛(wèi)生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無積塵、無蜘蛛網(wǎng)、無亂擺亂放。突檢發(fā)現(xiàn)有衛(wèi)生死角，每次扣當(dāng)班教師10元。
3、放學(xué)后突檢發(fā)現(xiàn)門窗沒關(guān)好，講臺凌亂，電器插頭沒有拔除，開關(guān)沒有關(guān)好的每項每次扣2元。
4、當(dāng)班老師沒有晨檢和午檢，如：幼兒發(fā)燒沒有及時發(fā)現(xiàn)，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當(dāng)班兩位老師每人10元。
5、要及時修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護(hù)不力導(dǎo)致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應(yīng)及時上報園長辦公室，視其嚴(yán)重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長投訴，經(jīng)查實，一次扣除50元，并全園通報批評。
6、幼兒上廁所沒有教師陪同指導(dǎo)，出現(xiàn)摔傷一次扣10元。
7、因教師照顧力度不夠，導(dǎo)致幼兒出勤率嚴(yán)重下降或中途退學(xué)的，視其情節(jié)輕重，給予10—20元的處罰。
8、因教師看護(hù)不力，導(dǎo)致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內(nèi)尿濕褲子達(dá)到3次的)，當(dāng)月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換的，發(fā)現(xiàn)一次扣5元，家長投訴情況屬實的，一次扣10元。
9、幼兒進(jìn)餐時，教師要在旁邊指導(dǎo)或幫助幼兒掌握進(jìn)餐的技能，培養(yǎng)文明行為習(xí)慣。嚴(yán)禁教師在一旁不聞不問造成幼兒打翻餐具，若發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
10、幼兒午睡或起床時，教師要指導(dǎo)和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開寢室或做私活、看書、打瞌睡等。發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
11、放學(xué)時，要認(rèn)真檢查幼兒個人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導(dǎo)致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導(dǎo)致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。
12、培養(yǎng)每一位幼兒良好的習(xí)慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生
活常規(guī)。上課前，要教導(dǎo)并幫助幼兒保持衣著整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發(fā)，杜絕幼兒的物品忘在園內(nèi)(發(fā)現(xiàn)兩次往上者扣其5元)若家長投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。
13、工作失職，出了責(zé)任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據(jù)具體情況，對責(zé)任人作出相應(yīng)的處理。
14、因教師看護(hù)不力，導(dǎo)致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內(nèi)尿濕褲
子達(dá)到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換并通知家長的，讓幼兒穿著濕褲子回家，家長反映情況屬實的，一次扣10元。
15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準(zhǔn)關(guān)門，不準(zhǔn)串崗，不準(zhǔn)閑聊、不準(zhǔn)接打與幼兒無關(guān)的電話、做到眼觀六路.耳聽八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開教室或做私活、看書、打瞌睡等。發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
16、幼兒在外活動時老師必須到場。嚴(yán)禁將幼兒一個人留在課室中，違規(guī)一次扣10元。
(五)行為規(guī)范獎
1、行為規(guī)范獎每月100元。
2、上班時間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會議上提出批評。
3、上班時間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺，每次10元。
4、對家長要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里聲譽。如有違反，根據(jù)情況每次扣除5—50元。
5、教師在園內(nèi)、園外都應(yīng)自覺維護(hù)教師形象和幼兒園聲譽。教師之間挑撥離間說三到四的。一經(jīng)查實扣5—10元
6、教師沒有穿園服、佩戴園章的，每天扣10元。
7、教師披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油的扣20元。
8、在外宣揚幼兒園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò)公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網(wǎng)絡(luò)視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關(guān)系。
9、帶班、跟車和帶操時穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。
10、講究個人衛(wèi)生，日常產(chǎn)生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。
(六)進(jìn)取獎
1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。
2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據(jù)成品的質(zhì)量和數(shù)量一次性獎勵5—50元。
3、六一文藝匯演和春節(jié)文藝表演，指導(dǎo)舞蹈的，視舞蹈質(zhì)量每首獎勵30-50元。
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