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企業(yè)人本管理文化建設(shè)淺議論文
摘要：不管在什么時候，員工都是企業(yè)最寶貴的財富，吸引人才、留住人才，是企業(yè)必須面對的重要課題。要想使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量，企業(yè)必須構(gòu)建人本管理文化，使整個企業(yè)洋溢著人性光輝。本文重點(diǎn)研究企業(yè)構(gòu)建人本管理文化的對策，意在起到拋磚引玉之用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理文化；對策
一、前言
眾所周知，人是企業(yè)最寶貴的財富，人力資源具有能動性，可以帶動企業(yè)獲得長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，這就要求企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源的管理，堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建積極健康的人本管理文化，用文化的力量，使企業(yè)提升凝聚力和向心力。本文重點(diǎn)研究企業(yè)構(gòu)建人本管理文化的對策，意在起到拋磚引玉之用。
二、企業(yè)構(gòu)建人本管理文化的對策
�。ㄒ唬淞⑷珕T人本理念，提升員工生活質(zhì)量
與傳統(tǒng)管理法明顯不同，人本管理提倡以人為本，員工是企業(yè)的主體，企業(yè)管理者不僅要樹立起人本管理理念，員工自己也要認(rèn)識自身的地位。正所謂“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，要落實(shí)員工在企業(yè)中的地位，首先就要提升他們的工資水平，改善他們的生活質(zhì)量，使員工切實(shí)感受到企業(yè)實(shí)施人本管理的決定。毋庸置疑，員工的主要生活來源就是他們的工資收入，員工要提升生活條件，也基本要寄希望于他們的工資水平。在西方發(fā)達(dá)國家，員工十分在意自己的主體地位，當(dāng)他們對工資水平不滿時，常常會采取罷工游行的抗議辦法，雖然企業(yè)基于壓力會做出一些妥協(xié)，但是這樣容易導(dǎo)致企業(yè)與員工的矛盾激化，不利于建立信任關(guān)系，這種教訓(xùn)是不可取的。那么，在我國國情背景下，如何做到既能改善員工的工資水平，又不激化員工與企業(yè)的矛盾呢？我認(rèn)為，采取工資集體協(xié)商方式是有效路徑。這是員工代表與企業(yè)管理者就工資分配形式、工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的方式。這樣的做法可以使企業(yè)了解員工的心聲，使員工確實(shí)享受到企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的成果，也感受到企業(yè)對自己的尊重。
�。ǘ┙⑷吮九嘤�(xùn)系統(tǒng)，拓寬員工未來道路
21世紀(jì)是信息技術(shù)時代，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識信息快速積累，就算是最優(yōu)秀的員工，他們掌握的技術(shù)的半衰期也從以前的十幾年變成了短短的幾年。正如比爾·蓋茨所言：“微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個月。”這就說明企業(yè)必須與時俱進(jìn)，促使員工掌握最新的`知識與技能，才能帶動企業(yè)的發(fā)展。同時，心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過需求層次理論，認(rèn)為每個人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，這就更證明企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，幫助員工在不斷學(xué)習(xí)中提升個人價值。這是建立人本管理文化的應(yīng)有之義。
事實(shí)證明，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工知識技能的更新，企業(yè)管理者不僅要為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)保障，還要為他們提供培訓(xùn)機(jī)會，使員工不斷提升“含金量”，也許這項(xiàng)培養(yǎng)工程不能立馬見到實(shí)效，但是這項(xiàng)投資是必需的。企業(yè)一是要邀請知名專家為員工開展培訓(xùn)講座，使員工接觸到最先進(jìn)的業(yè)務(wù)知識與技能，二是要安排員工走進(jìn)其他企業(yè)進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，與同行切磋本領(lǐng)，三是要安排骨干員工接受脫產(chǎn)培訓(xùn)，讓他們進(jìn)入高等院校攻讀學(xué)位，提升綜合素質(zhì)。總之，為員工安排培訓(xùn)的方式不拘一格，關(guān)鍵是企業(yè)要重視這項(xiàng)活動，使員工落實(shí)終身學(xué)習(xí)的意識，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
（三）創(chuàng)設(shè)成就感工作環(huán)境，營造人性化氛圍
轟動一時的梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)充分證明，就算沒有理想的工作條件，當(dāng)員工知道自己受關(guān)注后，依然會主動提升工作效率。馬斯洛的需求層次理論也指出每個人有著實(shí)現(xiàn)自我價值的需求。這就啟發(fā)企業(yè)管理者要為員工創(chuàng)設(shè)人性化的工作人員，重視每一個員工，使員工感受到企業(yè)對自己的信任與關(guān)注。其實(shí)，這樣的機(jī)會在企業(yè)中隨處可以挖掘，需要企業(yè)管理者有一雙善于觀察的眼睛，比如企業(yè)中的維修工人修復(fù)了一項(xiàng)故障，即使這是小事情，當(dāng)企業(yè)管理者得知后，也應(yīng)該當(dāng)著員工的面感謝他，使員工激發(fā)工作成就感，進(jìn)而提升對企業(yè)的歸屬感。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，各種社交媒體不斷出現(xiàn)，微博、微信等社交工具已經(jīng)滲透到每個人的生活中，企業(yè)管理者要建立公司微信群、qq群，利用這些媒體與員工加強(qiáng)練習(xí)，比如員工過生日時，企業(yè)利用微信為員工送上生日祝福；員工的孩子考上大學(xué)，企業(yè)為員工送上道賀，這都會讓員工感受到企業(yè)的人性關(guān)懷。這樣的小事看似簡單，但是會在員工的心里蕩起漣漪，更加忠誠于企業(yè)。
三、結(jié)束語
不管在什么時候，員工都是企業(yè)最寶貴的財富，吸引人才、留住人才，是企業(yè)必須面對的重要課題。要想使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量，企業(yè)必須構(gòu)建人本管理文化，使整個企業(yè)洋溢著人性光輝，使每個員工在企業(yè)中都能感受到家的溫暖，進(jìn)而進(jìn)一步發(fā)揮工作積極性，與企業(yè)共呼吸、同命運(yùn)。
參考文獻(xiàn)：
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