銷售人員薪酬方案
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編整理的銷售人員薪酬方案，歡迎大家分享。
銷售人員薪酬方案 篇1
銷售隊伍可以說詩司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才?這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業(yè)發(fā)展的原動力。
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的'高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當的'人才，但該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表是有很的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業(yè)務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說豎內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。
銷售人員薪酬方案 篇2
中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細分策略，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設計”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎上，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點：
1、了解員工的相關情況
傳統(tǒng)的公司薪酬設計，往往過分依賴員工的工作績效，顯得沒有親和力，常常會引起一些員工在思想上的抵觸，這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標準大多數采用基本工資加提成獎金的方案，這種分配制度對于單身員工而言，還是可以接受的，因為單身員工的生存環(huán)境相對輕松。而已婚的這些銷售人員，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔負著子女的生活教育支出，日常家庭開支等等，尤其是男士，由于受到傳統(tǒng)理念的影響，往往是把所有問題都自己扛，一個人要養(yǎng)活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設計取得依據。
2、施行等額月薪差額提成
公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各項消費支出是有很大出入的，因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差，因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔負著供給家庭開支的重任，如果和單身的業(yè)務人員采取一樣的薪酬標準，也很難籠絡人心。而這部分學歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力，來自家庭負擔的壓力使得他們更加努力、敬業(yè)。如果這些因素公司沒有很好考慮，而是一味追求學歷的完美，以此得出基本工資標準，遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常。建議采取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員，第一個月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資，撇開學歷的限制，給予一個公平競爭的氛圍;另外，根據業(yè)務量的大小劃分提成比例，比如5萬元的提成比例1%，10萬元為1.5%，15萬元為2%。要注意的是，必須把回款時間考慮進去，現款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障，也會更有效的激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我，提升總體銷售業(yè)績。
3、幫助選擇不同的產品銷售組合
基于銷售人員的專長、洞察力與偏好以及其他相關的特性，細分銷售力量需要確定相同的細分部分，并針對這些細分設計不同的點戰(zhàn)略。一個針對薪金的細分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時避免實踐中的不平等，就要使用一個有多種選擇權的、依靠個人自我選擇策略的薪金機制。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作，并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢所在，找出適合他們的細分市場。對于有多種產品組合的公司，這些人可以選擇不同的產品銷售組合，以擴大業(yè)務量來增加收入。沒有眾多產品組合的公司一定要彌補這方面的不足，哪怕某些產品微利甚至零利潤，這樣銷售人員就不會擔心失去合同而去兼職了。 4、以嘉獎代替部分薪酬
由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同，可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發(fā)放。例如，未婚的這部分銷售人員，也有中專學歷者，他們對技能和在某方面形成專長十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產品培訓和專業(yè)技能學習機會;而市場營銷專業(yè)的部分銷售人員，有時則更渴望能按自己對于市場的一些見解來操作它，只要是可行的`、合理的，具有競爭成本的，其實公司不妨給他們這個機會，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。
5、銷售人員的80/20分配法則
既然銷售部門的80%的銷售任務是由20%的銷售主力完成的，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實這樣更有利于銷售主力對公司的忠實，同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業(yè)務開支，為他們獲得更優(yōu)質量的定單提供援助。同時，也可以給那些在業(yè)務上不予重視的銷售人員一個警醒，讓他們知道，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學歷。
銷售人員的薪酬設計需要根據自身企業(yè)的狀況，以人為本來制定，這樣積極性才會調動起來，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了�？桃饽７聞e人的分配制度只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發(fā)現了兩個細節(jié)，但同時也是很致命的細節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學歷的要求，而且根據招聘的銷售人員的學歷不同，將基本工資依據學歷做了等級設計。大致如下：
1、 剛步出校門的，學習市場營銷專業(yè)的大專起點銷售人員，基本月薪900元;
2、 有相關工作經驗，非市場營銷專業(yè)的大專學歷的銷售人員，基本月薪800元;
3、 有一定工作經驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。
從上面我們不難看出，有一定工作經驗的中專學歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業(yè)銷售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動化產品銷售公司眾多，市場競爭激烈導致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤僅有20xx--3000元，所以按照大明公司現行的業(yè)務提成標準，銷售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等級底薪制的存在，這樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業(yè)務量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準。第二，大明公司沒有很好的產品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動化設備有著嚴格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產品代理權的，只能成為其它代理商的分銷商;一旦用戶要的品種較多時，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補這一缺陷了，否則自己的業(yè)務量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務，只好跳槽去那些產品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人員頻繁跳槽的內因所在。
大明公司在薪酬設計上的模仿使自己走進了誤區(qū)，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。營銷專業(yè)的資歷淺者也比有工作經驗的中專學歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內容并無二致，然而提成比例卻又沒有等級設計，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠于公司了。
很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經營水平有限，在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外�？伤麄兯^察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。其實規(guī)模小，結構靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵銷售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢所在。例如溫州的小企業(yè)，業(yè)主們注重的是銷售人員的業(yè)績，卻不是很在意他是否有大學文憑;同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長的產品和區(qū)域來跑市場，這樣獲得提成和獎金才會成為現實。
銷售人員薪酬方案 篇3
一、銷售人員薪資管理制度
1、根據銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。
1）一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績；
2）二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干；曾由于不當行為嚴重損害企業(yè)利益者不能定為二級；
3）三級：經過短期培訓的其他員工。
2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。
3、工資等級的`確定和升降，根據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業(yè)績顯著低下者，要適當降級。
4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：
1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；
2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；
3、）具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，可以照常發(fā)放。
5、薪金的支付時間和方法如下：
1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設項目驗收規(guī)范（13個doc）改為前一日或次日發(fā)放；
2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算；每月計算基準日定為30日；
3）工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
二、銷售人員獎勵管理制度
�。ㄒ唬�1、提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。
2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。
（二）1、業(yè)務員主動反映可開發(fā)的"新產品"而為公司采用，即記小功一次。
2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。
（三）提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
（四）客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
�。ㄎ澹╅_拓"新地區(qū)"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
（六）1、達成上半年業(yè)績目標者，記小功一次。
2、達成全年度業(yè)績目標者，記小功一次。
3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。
�。ㄆ撸┓补玖袨�"滯銷品"，業(yè)務員于規(guī)定期限內出清者，記小功一次。
�。ò耍┢渌憩F優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
三、銷售人員懲罰管理制度
�。ㄒ唬┡灿霉钫撸宦山夤�。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
�。ǘ┡c客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。
�。ㄈ┳鏊缴庹�，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。
�。ㄋ模┓怖霉珓胀獬鰰r，無故不執(zhí)行任務者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內部控制：該干部解職。
（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴重者解雇。
�。┥孀懵殬I(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。
2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。
�。ò耍┪窗匆�(guī)定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。
�。ň牛┎环䦶纳纤局笓]者：
1、言語頂撞上司者，記小過一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。
�。ㄊ┧阶允褂脿I業(yè)車輛者，記小過一次。
（十一）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。
銷售人員薪酬方案 篇4
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營銷員在業(yè)務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：
銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：
即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：
公司產品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產品根據市場情況執(zhí)行價格調整機制。
3、指導價格：
產品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經營銷副總裁審批執(zhí)行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務相關規(guī)定執(zhí)行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產品：鐵路發(fā)運：基數為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以內，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產品：地銷副產品基數為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的.，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產品基數為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規(guī)定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據市場行情變化和公司戰(zhàn)略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
銷售人員薪酬方案 篇5
一、薪酬體系設計目標
1．符合公司整體經營戰(zhàn)略需要
2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性
3．保證公司的薪酬體系對內具有公平性
二、房產銷售人員薪酬構成
銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。
其中：銷售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利
1．崗位工資
（1）崗位工資的確定
崗位工資：根據工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。
�。�2）崗位工資的調整
崗位工資的.調整有以下四種方式。
�、僬{職：根據調整（升/降）后職位的職等職級支付基本工資。
�、谡{等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付基本工資。
�、壅{級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付基本工資。
�、苷{整工資率：根據社會零售物價指數和公司經濟效益進行調整，由薪資管理制度具體規(guī)定。
2．提成
提成根據房產銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據實際情況制定，其標準如下。
提成比例表
每月計劃銷售額完成目標比例提成比例
銷售____套0～40%____‰
41%～70%____‰
71%～100%____‰
超額完成任務超額部分按照____‰計算
3．獎金
�。�1）單項獎勵計劃：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理建議等相關的單項獎。
�。�2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎勵。
4．福利與保險
（1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為準。
（2）津貼：話費補助（____元/月）、差旅補助等。
5．工齡工資
工齡工資根據員工為企業(yè)服務年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標準為____元/年。
三、銷售人員薪酬日常管理
1．工資發(fā)放
工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。
2．薪酬體系維護和調整
公司將根據市場薪酬水平、公司整體經營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調整。
編制日期審核日期批準日期
修改標記修改處數修改日期
銷售人員薪酬方案 篇6
一、目的
1、促進公司業(yè)務的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
�。�1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現有客戶維護營業(yè)額x現有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。
�。�3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
四、銷售費用含義（此項待定）
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續(xù)12個月之內均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發(fā)放），提成比例為。
�。�2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。
�。�3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
�。�5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業(yè)或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
�。�6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的'，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協(xié)商提成比例。
�。�3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業(yè)或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
�。�4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
六、其他規(guī)定
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務的發(fā)展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
銷售人員薪酬方案 篇7
一，總則
編制目的
為實現公司國內部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
A、綜合績效原則：各區(qū)域的`綜合績效來自區(qū)域內量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
B、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
D、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執(zhí)行。
E、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業(yè)經營目標調整需要提報修改，經企業(yè)總經理核準后，方可修訂。
F、本規(guī)定經總經理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定，條文同時廢止。
二，薪酬激勵模式
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）
H、實際收入=總收入—扣除項目。
I、績效獎金=獎金+渠道獎金。
J、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
K、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明
L、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
N、獎金：根據區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
P、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業(yè)績突出者實現高獎金高收入。
Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三，基本工資
基本工資公式
R、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
T、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
W、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規(guī)定。
銷售人員薪酬方案 篇8
首先，我們要做的是培養(yǎng)良好的職業(yè)習慣，因為好的習慣是開啟成功之門的鑰匙，壞的習慣會把我們引向失敗之路;其次，是要不斷的積累和你工作事業(yè)發(fā)展相關的知識和專業(yè)技能，不斷地刷新知識結構;第三，是要在工作中積累資源，包括你的經驗、人脈資源和客戶資源，如果你是努力去做了這些，那么你的價值就會隨著你工作時間的增長不斷的提升，伴隨你機會的把握，你的前途會越來越光明。
銷售人員的職業(yè)發(fā)展前景，除了在很大的程度上決定于個人的努力之外，還決定你周圍的人，在你周圍能成為伯樂的人有：企業(yè)的老板、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān);你的直接上司有時也有可能成為伯樂，有時也許成為你提升的障礙，有的領導不愿自己最優(yōu)秀的下屬離開自己，這多半是從自身利益考慮的。
企業(yè)是實現個人抱負的平臺，如何才能在自己的企業(yè)內迅速成長，快速實現自己的職業(yè)理想呢?有如下的方法和手段。
1、做最好的自己，盡早地成為業(yè)務骨干，這是提高自己含金量的手段。
在銷售圈子中，一定要從業(yè)務員開始做起。業(yè)務員是執(zhí)行公司的營銷政策，完成公司下達銷售任務的最直接、最基層的人員，直接代表公司與客戶進行談判，達成銷售協(xié)議、簽訂銷售合同，建立和維護公司品牌形象，這是最鍛煉人和提高人的方面。
對于一個執(zhí)行者來說，業(yè)績就是一切。作為業(yè)務員是有壓力的，經過這種壓力的磨練，才能知道如何與公司領導說明市場的情況，爭取公司的支持，為客戶爭取到應有的利益和資源，并站在公司的利益上，為公司管好、利用好這種資源。
2、提高個人聲譽。
在公司乃至于行業(yè)中，要讓同行和自己的客戶(包括目標消費者)知道自己的價值和特長。爭取在專業(yè)雜志等媒體上發(fā)表自己的文章，或可在一些門戶網站的論壇上發(fā)表自己的專述，參加公司和行業(yè)各類活動。提高個人聲譽也是提升個人品牌的一個方面。
3、了解自己，掌控市場。
作為一個有抱負的職業(yè)銷售人，要知道自己能做什么?做到什么程度?需要時刻關注行業(yè)的動態(tài)和市場的動態(tài)，要了解更多的信息，能準確判斷行業(yè)的發(fā)展趨勢和市場的變化趨勢，并能根據這些變化提交新的營銷方案，同時為自己提供更為豐富的實踐經驗。
4、有針對性的.充實自己。
參加相關職業(yè)的培訓，豐富自己的知識結構，為提升做好理論上的準備，同時為自己積累各種資源，網絡資源、人脈資源等。
如果營銷人員能夠向經營企業(yè)一樣經營自己，做到有夢想，有規(guī)劃，有步驟，有追求，最后將這些賦予行動，一個未來的營銷經理的誕生就為期不遠了。
希望自己的工作能做得更好，渴望有成就，是銷售人職業(yè)發(fā)展的基礎，除了個人努力奮斗之外，所處的環(huán)境也很重要，有時一個良好的環(huán)境或好的上司能給自己帶來很好的發(fā)展機遇，可是這樣客觀的環(huán)境和氛圍不是由你可選的，但是需要有這樣的判斷能力，一個讓你快速成長的團隊，一個能幫助你成長的上司，往往有如下基本特征：
1、集體和個人的成就及境界很高;
2、是你學習和模仿的對象;
3、他能看到你的潛能;
4、他關心你的成長;
5、他愿意協(xié)助你成長;
6、他對你的期望很高;
7、他會對你說老實話;
8、和他在一起你會感覺有很大的壓力。
綜上所述，如果我們想成為一個優(yōu)秀的銷售員，我們就應該具備以上所說的各方面，通過學習和實踐提高自己的知識、技能和品質，并且不斷地補充和完善。使我們最終成為合格的銷售員、成為卓越的銷售人才。
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