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獎(jiǎng)金分配方案優(yōu)秀

時(shí)間:2024-10-14 09:45:13 方案 我要投稿

(優(yōu)秀)獎(jiǎng)金分配方案優(yōu)秀

  為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編幫大家整理的獎(jiǎng)金分配方案優(yōu)秀,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

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獎(jiǎng)金分配方案優(yōu)秀1

  一、分配原則

  為了規(guī)范員工獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,合理核算獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額,根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)長(zhǎng)及績(jī)效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn))情況等幾個(gè)角度考核,按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn)的目的

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍:

  適用于公司全體員工。

  三、下列員工不參與獎(jiǎng)金分配:

  處于試用期的員工;處于醫(yī)療期的員工;獎(jiǎng)金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

  四、季度獎(jiǎng)分配

 。ㄒ唬┛己税l(fā)放方式:

  按季度進(jìn)行,每季度發(fā)放一次。如:1-3月為一個(gè)考核季度。獎(jiǎng)金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月,與月工資一并發(fā)放。

 。ǘ┛己藘(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn):

  1、根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)(考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等),結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。

  2、按工作技術(shù)含量及重要性排序:技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財(cái)務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門,技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎(jiǎng)金按半個(gè)月工資的`標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放;其他部門按1/3個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

  五、年終獎(jiǎng)分配

 。ㄒ唬┆(jiǎng)金基數(shù):

  本人的月工資金額。

 。ǘ┓峙滢k法

  按當(dāng)年個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配,每月績(jī)效考核在80分以上(含80分)為優(yōu)秀,按獎(jiǎng)金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì);每月績(jī)效考核在60-79分為合格,按獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放;當(dāng)年績(jī)效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格,按獎(jiǎng)金基數(shù)下浮50%。

 。ㄈ┌l(fā)放條件

  1、發(fā)放人員為公司正式員工,截止當(dāng)年12月31日,不滿1年員工,按(實(shí)到月數(shù)/12)計(jì)發(fā)。

  2、受到行政處罰的減少獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金分配方案優(yōu)秀2

  第一章總則

  第一條

  目的

  為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況,加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理與監(jiān)督、激勵(lì)與約束,提高企業(yè)的管理水平,全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)我司實(shí)際情況,特制定本考核辦法。

  第二條

  適用對(duì)象

  部門經(jīng)理及以上中層干部

  第二章考核實(shí)施主體

  此次績(jī)效考核工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),并成立專項(xiàng)考核小組。人力資源部組織其具體實(shí)施工作,相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示:

  第一條

  企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級(jí)別人員職責(zé)

 。1)審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法

 。2)組成考核小組對(duì)下屬的工作績(jī)效與工作能力進(jìn)行考核

 。3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果

 。4)對(duì)考核工作中的重大事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)

  第二條

  人力資源部職責(zé)

  (1)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)

 。2)匯總績(jī)效考核結(jié)果

 。3)對(duì)考核對(duì)象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核

  第三章考核實(shí)施對(duì)象

  第一條

  考核頻率

  根據(jù)實(shí)際工作的需要,分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

  第二條

  考核內(nèi)容

  (1)對(duì)中層管理人員的考核

  中層干部考核要與企業(yè)下達(dá)到本部門的`目標(biāo)相結(jié)合,一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分,素質(zhì)考核占50分,總分為150分?己朔譃椋(1)季度、年度個(gè)人述職:中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會(huì)上進(jìn)行述職,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績(jī),不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤,事實(shí)清楚,簡(jiǎn)明扼要,并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。(2)上下級(jí)共同測(cè)評(píng):公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表,并在聽取干部個(gè)人述職后逐項(xiàng)進(jìn)行打分,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項(xiàng)審核,最后確定考核成績(jī)。

  (2)考核得分標(biāo)準(zhǔn):

  本次考核實(shí)行三種測(cè)評(píng)加權(quán)法。自評(píng)占10%,上下級(jí)共同測(cè)評(píng)占40%,考核組評(píng)占50%。

  第四章考核結(jié)果劃分

  第一條

  考核等級(jí)劃分等級(jí)

  根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為如下表所示的五個(gè)等級(jí)。

  (1)優(yōu)良120~150

  理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策,工作盡職盡責(zé),能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

  (2)較好90~120

  能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策,工作積極努力,熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力,部門工作得力,員工較為團(tuán)結(jié)、融洽,基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

  (3)合格60~90

  僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo),但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng),開拓進(jìn)取精神不夠,不能充分調(diào)動(dòng)部門員工的積極性。

  (4)尚可30~60

  僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo),對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力,領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差,部門員工安排不當(dāng),部門工作不力。

  (5)極差10~30

  不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo),對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力,領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差,部門員工安排不當(dāng),部門工作不力。

  第五章考核結(jié)果運(yùn)用

  考核評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、職位調(diào)整、獎(jiǎng)金增減等方面。

  第一條

  人員季度績(jī)效考核結(jié)果作為公司每季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算,并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  第二條

  人員季度績(jī)效考核結(jié)果作為年度績(jī)效考核的重要參照因素。季度績(jī)效考核中一次尚可或極差的,年終績(jī)效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。

  第三條

  依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

  1、職務(wù)晉升:連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

  2、職務(wù)降級(jí):年度績(jī)效考核極差或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級(jí)處理。

  3、工資晉升:連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)良”一“較好”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者,工資等級(jí)在本職類崗位工資上晉升一檔。

  4、工資降檔:年終績(jī)效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核考核累計(jì)一“合格”一“尚可”及以下者,工資等級(jí)在本職類崗位工資進(jìn)行降檔處理。

  第四條

  對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的,經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核,績(jī)效考核結(jié)果視為合格。

  第五條

  申訴及其處理

  員工如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有重大異議,可以在績(jī)效考核后5個(gè)工作日之內(nèi),向公司人事部提出書面申訴,人事部在調(diào)查事實(shí)、協(xié)調(diào)溝通后,提出處理意見。如遇重大績(jī)效申訴事項(xiàng),人力資源部不能裁決的,提交考核小組處理。

  第六章附則

  1、本制度由制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  2、本制度自發(fā)布起執(zhí)行。

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