【熱門】解決方案范文錦集九篇
為了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的解決方案9篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
解決方案 篇1
很多windows xp系統(tǒng)用戶反映，在使用xp系統(tǒng)時，有時候會遇到打開軟件或網(wǎng)頁卻出現(xiàn)亂碼的狀況，這到底是什么情況呢?有一些用戶以為是系統(tǒng)發(fā)生奔潰，就對系統(tǒng)進行重裝了，其實出現(xiàn)這種狀況可能是用戶自身更改了區(qū)域語言導致的，只要恢復以前所用的`語言就可以解決這個問題了。
windows xp系統(tǒng)出現(xiàn)亂碼解決方法如下：
1、鼠標點擊“開始”菜單，選擇“控制面板”選項，在打開的“控制面板”界面中找到“區(qū)域和語言選項”圖標;控制面板
2、打開后這時候可能是別的國家語言和區(qū)域位置;
3、點擊紅框所標識的“小三角”選擇“中文(中國)”;
4、點擊“位置”下面的“小三角”也選為“中國”區(qū)域和語言選項
5、重啟電腦即可。
解決方案 篇2
解決方案一：上身保持抬高的姿勢
一旦嘔吐物進入氣管會導致窒息。因此在讓孩子躺下時，最好將浴巾墊在孩子身體下面并要保持上身抬高。如果孩子躺著時發(fā)生吐奶，我們可以把孩子臉側(cè)向一邊。
解決方案二：改變喂奶次數(shù)
可以增加喂奶的次數(shù)，減少每次的喂奶量，做到少量多餐。另外喂奶后多抱抱寶寶，不要急著就把寶寶放到床上，多抱一會兒有助于減輕返流。
解決方案三：吐奶后30分鐘補充水分
孩子吐奶后，如果馬上給孩子補充水分，可能會再次引起嘔吐。因此，最好在吐后30分鐘左右用勺先一點點地試著給孩子喂些白水。
解決方案三：吐奶后30分鐘補充水分
孩子吐奶后，如果馬上給孩子補充水分，可能會再次引起嘔吐。因此，最好在吐后30分鐘左右用勺先一點點地試著給孩子喂些白水。
解決方案四：選擇適合寶寶的奶嘴
奶嘴孔如果過小，孩子就要用力吸吮，從而導致空氣與奶汁被一起吸了進去，也容易引起吐奶;但如果奶嘴孔過大，孩子吸吮時就容易被嗆著而引起劇烈的`咳嗽。所以，在選擇奶嘴時，我們要考慮到奶嘴孔大小是否適合自己的孩子。
解決方案五：給寶寶拍嗝
寶寶喝完奶后，因為胃里下面全部是奶，而上面卻是空氣，所以會造成吐奶的現(xiàn)象。此時，應該幫寶寶拍打嗝，讓氣體全部排出來，減小了胃里的壓力，自然就能夠減輕寶寶吐奶的情況。
解決方案 篇3
一、績效管理的目標
績效管理的目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績效的專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。
HR經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達到這些目標，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實現(xiàn)從高級辦事員到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。
二、績效管理的方案
擬訂一份切實有效的績效管理方案對績效管理的實施起著至關重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動出擊，才能占據(jù)主動，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。
因此，在實施績效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來，認真細致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。
什么是績效管理
做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。
績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
績效管理的流程
一個完整的績效管理過程應包括以下五個組成部分：
設定績效目標;
經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通;
記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄;
年終的績效評估;
績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。
績效管理中的角色分配
實施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔一些責任，這個必須明確，否則，流于形式將不可避免。
通常，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效角色也有所不同。
總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展;
HR經(jīng)理：設計績效管理實施方案，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施;
直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通;幫助員工提高績效。
員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效;
取得總經(jīng)理的支持
績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。
因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達成一致，并請總經(jīng)理參與其中，給予持續(xù)的關心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實。
培訓直線經(jīng)理
組織直線參加有關績效管理的培訓和研討，賦予他們相關的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，真正喜歡并愿意參與。
直線經(jīng)理如何落實績效管理
在績效管理中，直線管理者才是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再
好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。
所以，在實施績效管理之前，首先要團結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓直線管理者真正動起來。
只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現(xiàn)落地，得到有效實施。
根據(jù)績效管理的流程，直線需要做以下四個方面的工作，扮演四種角色，進而使企業(yè)的績效管理方案落到實處。
主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員
(一)合作伙伴
管理者與員工的績效合作伙伴的關系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統(tǒng)一到績效上來。
在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。
績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。
鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎上，對公司的年度經(jīng)營目標進行分解，結(jié)合員工的職務說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標。
在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。
通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：
員工應該做什么工作?
工作應該做得多好?
為什么做這些工作?
什么時候應該完成這些工作?
為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓?
自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?
通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標是一個良好的開端。
(二)輔導員
績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。
在員工實現(xiàn)目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關重要的關鍵。
績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。
這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。
在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。
(三)記錄員
績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應該是一致的。
爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵?因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。
為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的`爭論。
這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
(四)公證員
績效管理的一個較為重要也是備受員工關注的環(huán)節(jié)就是績效考核。
績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關重要。
績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。
所以管理者在績效考核中應扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。
三、績效管理的實現(xiàn)—項目管理
僅僅達成共識，完成培訓是不夠的，如何有效實施才是關鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗，成立績效管理項目，組建管理團隊非常重要。
績效管理團隊應由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項目經(jīng)理，負責項目的推動的落實，HR經(jīng)理任項目組長，負責項目的組織和實施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負責項目的落實。
(一)研究立項
研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書;二是將計劃書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項的可能性和實施的辦法上達成一致。
HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通，使總經(jīng)理認識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項目經(jīng)理。
這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實的。所以，HR經(jīng)理應有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會談，讓總經(jīng)理認可績效管理并愿意提供支持。最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個堡壘，占領績效管理的高地。
有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一大半。
(二)組建績效管理團隊
直線經(jīng)理是績效管理實施的主體和中堅力量，在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。
所以，團結(jié)各直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個艱巨的任務。
HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應吸引他們加入進來，立項之后，他們更是當仁不讓的主力。
吸引他們的加入進來組成績效管理團隊應是立項之后最為重要的事情。
成立團隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關的權限和責任，給予每個人一份職責明確的工作說明書，確立他們的工作目標和努力方向。
這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進行規(guī)劃和運作。
(三)培訓管理團隊
管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個極為重要的項目。
HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實際，或者團隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。
(四)確立績效管理的目標任務
戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。
從這個觀點出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應眼光放長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。
在績效管理的目標任務上，管理團隊應達成一致，慢慢來，不應被眼前的困難所限制，眼光長遠，使之逐漸收到成效。
(五)設計績效管理的流程
依據(jù)績效管理的理念，設計系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。
一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只做考核。
(六)項目的實施
依據(jù)上述績效管理方案，逐步開展實施。
(七)項目的檢查評價
在項目開始實施后，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的實際，采用PDCA循環(huán)的方法進行不斷的檢查評定，不斷地進行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。
四、不是結(jié)束
績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地完善和提高，持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率發(fā)展。
解決方案 篇4
小學生正處于身心發(fā)展的重要時期，在學習、生活、人際交住、升學和自我意識等方面會遇到各種各樣的心理困惑或問題，小學生心理健康與否，直接關系到中國夢未來實現(xiàn)音的素質(zhì)采取有力措施，保障小學生心理健康發(fā)展，促進他們?nèi)姘l(fā)展，已成為政府、社會、學校、老師和家長亟待解決的重大課題。
一、小學生存在的心理問題
第一，厭學問題小學生學習壓力大，作業(yè)負擔重，課外作業(yè)量普遍高于國家教委規(guī)定的標準，這t現(xiàn)象在農(nóng)村小學更加嚴重很多農(nóng)村小學的學生家長仍然把考大學當做是子女出人頭地、光宗耀祖的一條重要出路許多城市學生家長還給子女幵“小灶”，導致小學生學習時間過長，休息時間不夠，睡眠時間不足9小時有的小學生放學之后還要參加特長班小學生學習壓力大，會產(chǎn)生惡心、嘔吐等生理反應，會有抑郁、不自信、記憶力減退、注意力不集中等消極心理現(xiàn)象，嚴重的導致厭學、逃學甚至輟學。
第二，性格問題小學生處于身心發(fā)育的快速時期，良好的性格養(yǎng)成對于他們?nèi)蘸蟮陌l(fā)展具有重要意義由于小學生自身經(jīng)歷"、家庭環(huán)境、學校教育等因素的影響，導致他們身上存在著一些性格缺陷諸如“虎媽”“鷹爸”這種強勢的家長容易給子女一種壓抑感，久而久之造成子女性格懦弱膽怯，沒有主見甚至抑郁家長對子女過度溺愛，容易導致子女沒有自主性，對家長嚴重依賴，成為“奶嘴男”或“奶嘴女”，難以適應外部新環(huán)境調(diào)查表明：固執(zhí)、任性（15.5%)，依賴他人（12.4%)，容易發(fā)火（12.4%)，膽怯、害羞（10.3%)，遇事猶豫不決。
第三，人際交住障礙孩子被家長過度溺愛，是家里的小皇帝，普遍存在著孩子以自我為中心，任性自私的特點以一副唯我獨尊的樣子去對待他人，容易發(fā)生矛盾和沖突遇到困難不能克服，也不想克服，極度缺乏自信心，致使小學生難以與人正常交住第四，焦慮現(xiàn)象考試住住容易導致小學生產(chǎn)生焦慮情緒面對考試，低年級的小學生會緊張壓抑，高年級的學生因面臨的壓力更大，因此對考試的'擔憂更加明顯，會出現(xiàn)頭暈、胸悶、心慌、呼吸急促、出汗和失眠等癥狀。
二、小學生心理問題的成因
第一，身心發(fā)育失衡小學生處于生理發(fā)育急劇變化的時期，他們社會閱歷"少，知識和經(jīng)驗貧乏，在認識、理解、思維等方面還不成熟甚至很幼稚這種生心發(fā)育失衡導致小學生出現(xiàn)許多疑惑和迷茫，更有甚音會產(chǎn)生心理障礙和嚴重的心理問題。
第二，家庭教育失當有的家長視子女為掌上明珠，對子女關懷備至，結(jié)果保護過度，使子女形成了“唯我獨尊”的心理，對家人頤指氣使發(fā)號施令，宛如“小皇帝”一般當他們走出家門與他人交住，很容易遇到挫折，產(chǎn)生挫敗感，甚至產(chǎn)生心理問題有的家庭教育方式不當，秉承“棍棒之下出孝子”的傳統(tǒng)教育方法，對子女過于嚴厲，甚至打罵和體罰子女還有的獨生子女家庭中存在謾罵、諷剌侮辱的教育方法，傷害了子女的自尊心，形成反抗、疑懼、膽怯等消極心理品質(zhì)，誘發(fā)嚴重心理問題。
第三，學校教育失誤學校在應試教育思想的指導下，過分重視升學率，重智力輕德育，重成績輕能力，導致對學生的評價“唯成績論”部分教師一味地給小學生施加壓力要成績要名次，導致小學生不堪重負產(chǎn)生諸多心理問題。
三、小學生心理問題的對策
第一，家長要掌握心理輔導技巧家長要改變傳統(tǒng)觀念，正確認識心理問題不少家長對心理問題認識不科學甚至存在偏見，談“心理問題”色變他們存在認識的誤區(qū)，把心理問題、心理疾病和精神疾病混為一談家長要學習心理健康知識，掌握心理輔導技巧，多關注子女的生活和學習，高度重視對孩子的心理輔導要建立民主平等的親子關系，注意傾聽子女的心畝，及時發(fā)現(xiàn)子女的心理問題，促進子女健康茁壯成長。
第二，學校要樹立素質(zhì)教育的理念摒棄應試教育的思想，以素質(zhì)教育為指導，以人為本，科學辦學學校組織學生經(jīng)常聽一些小學生心理健康講座，普及心理健康知識，幫助小學生學會傾訴以排解不良情緒學校要建立心理咨詢中心，設立心理問題信箱，及時解答學生心理疑問幵設心理知識宣傳畫廊，以小學生喜聞樂見的卡通形象和淺顯易懂的語言，介紹心理健康知識加強校醫(yī)合作，定期邀請醫(yī)院心理醫(yī)生來校培訓教師尤其是班主任教師，宣傳心理健康知識建立心理健康定期篩查制度，及時發(fā)現(xiàn)和治療小學生存在的心理問題成立小學生互助小組，幫助有心理問題的學生回歸溫暖大家庭，感受健康生活幵展校園文化活動，以游戲的形式滲透心理健康教育，促進小學生之間的交流，激發(fā)小學生熱愛學習、熱愛生活的健康心態(tài)。
第三，社會要開展心理知識宣傳心理健康教育模式可分為三大類型，即發(fā)展型、預防型和治療型發(fā)展型心理健康教育模式面向全體學生，提高全體學生的心理素質(zhì)預防型心理健康教育模式面對的是部分在學習、心理及生活上有潛在的或可能發(fā)生不適應問題的學生治療型心理健康教育模式面對的是在心理、學習、社會適應方面產(chǎn)生重大問題或不正常狀態(tài)，或性格出現(xiàn)偏差，非常需要心理指導的特定學生心理健康事關小學生的健康成長，事關中國夢和全面小康社會的實現(xiàn)，因此，學校、家庭和社會要共同努力、形成合力，為小學生的成長營造輕松愉快、積極向上的氛圍，塑造小學生樂觀、向上、陽光、開朗的心理品質(zhì)。
解決方案 篇5
1、木質(zhì)家具
說出來你可能不信，但這是真的，木質(zhì)家具也可以降低噪音！這是因為木制家具的纖維擁有多孔性，因此能有效吸音，特別是松木這類的軟木，吸音效果更好。建議挑選家具時可選一些木質(zhì)家具，擺在與鄰居相鄰的墻面，可以起到阻隔聲響的.作用。
【解決方案】相關文章：
oa解決方案05-31
學校食堂解決方案05-26
食堂解決方案范文（精選8篇）03-24
【推薦】解決方案范文（精選8篇）02-15
關于解決方案范文（精選9篇）03-16
解決方案范文（通用11篇）08-03
解決方案范文錦集八篇10-11
停車場管理解決方案12-22
有關解決方案范文匯編4篇03-21