醫(yī)院績效工資分配方案（通用9篇）
醫(yī)院績效工資分配方案，是落實(shí)國家制度改革的具體措施。堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，制定醫(yī)院績效工資分配方案。下面是小編整理的醫(yī)院績效工資分配方案，希望能夠幫到你。
醫(yī)院績效工資分配方案 1
自20xx年以來，我院進(jìn)行了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。
2、堅持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的.原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構(gòu)成
院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導(dǎo)績效＝院平均績效×1.4
醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護(hù)理部主任績效＝院平均績效×1.0行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
三、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xx
副組長：xxxx
成員：
考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。
（三）考核結(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面。總分均為100分，考核項目中分?jǐn)?shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
本方案從20xx年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
醫(yī)院績效工資分配方案 2
為適應(yīng)醫(yī)改，加大醫(yī)院分配制度力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，結(jié)合我院具體情況，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
�。ㄒ唬┲袑痈刹靠冃Э己诵〗M（負(fù)責(zé)考核科主任）
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負(fù)責(zé)考核各科室人員）
組長：
成員：
�。ㄈ┍O(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)行院科兩級分配。
�。ǘ┵|(zhì)量考核與基礎(chǔ)性績效工資掛鉤，經(jīng)濟(jì)考核與獎勵性績效工資掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝�，實(shí)行成本核算。
四、質(zhì)量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容
考核工作在績效考核小組領(lǐng)導(dǎo)下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進(jìn)行。嚴(yán)格考核紀(jì)律和工作態(tài)度，按評價指標(biāo)客觀進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
（二）評分實(shí)行無名制，由院長和副院長當(dāng)場統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核，若對考核結(jié)果無異議的在公示文檔上簽名認(rèn)可；若有異議的則當(dāng)場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補(bǔ)充說明，監(jiān)督成員簽名認(rèn)可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛冃Э己藢�(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員。
�。�、對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核：院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子、其他考核人員各占總分50％。
�。病⒖剖胰藛T績效考核方法院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、科室負(fù)責(zé)人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導(dǎo)（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子占總分值40％，科室負(fù)責(zé)人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導(dǎo)占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y(jié)果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結(jié)果有異議的由院長和副院長負(fù)責(zé)解釋。
�。ㄎ澹┛己说臅r間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
（六）考核結(jié)果運(yùn)用
�。�1）考核結(jié)果等次
對工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
�。�2）考核結(jié)果運(yùn)用
1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。
2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。
五、經(jīng)濟(jì)考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
�。薄⒅苯邮杖�。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設(shè)備，不需要與其他科室合作，自己獨(dú)立完成的收入。包括：掛號費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。
�。�、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
�。�、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補(bǔ)助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
�。�、固定成本支出
主要是人員費(fèi)用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費(fèi)、各種保險、公積金等及儀器設(shè)備（包括病床）維修費(fèi)、新添儀器費(fèi)；房屋及病床使用費(fèi)暫不計入成本。
�。�、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等。
(2)材料消耗：包括氧氣費(fèi)、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類用品及消耗、消毒費(fèi)、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行核算，其中包括：
A、氧氣費(fèi)是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價計算支出。
C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務(wù)維修材料等。
�。�、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
�。�、消毒費(fèi)是指消毒供應(yīng)室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費(fèi)用。
�。啤⑵餍迪氖侵父骺剖业较竟⿷�(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線包、換藥包、導(dǎo)尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出。
說明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當(dāng)月的'支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可分月進(jìn)行分?jǐn)�，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費(fèi)。
(4)醫(yī)療賠償費(fèi)用（根據(jù)實(shí)際情況由院部研究確定分?jǐn)偙壤甓葍?nèi)計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調(diào)費(fèi)用。
(6)其他能計入科室的所有費(fèi)用。
(三)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
１、門診收入：掛號費(fèi)、診查費(fèi)、檢查費(fèi)、治療費(fèi)收入和其他自己獨(dú)立完成的收入。
�。�、住院收入：治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、吸氧費(fèi)及自己獨(dú)立完成的其他收入。
�。�、科室內(nèi)部自開自做的各種檢查。
�。�、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ㄋ模┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
�。薄⑴R床檢驗(yàn)、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
�。�、手術(shù)費(fèi)、手術(shù)搶救費(fèi)、接生費(fèi)、嬰兒復(fù)蘇費(fèi)、手術(shù)室發(fā)生的換藥費(fèi)、拆線費(fèi)等60％記入開單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。
�。�、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應(yīng)科室。
(五)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式
科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比
醫(yī)院績效工資分配方案 3
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實(shí)行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的'分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取作為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：通�？h人民醫(yī)院2014年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績效工資＝（收入－支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資－考核扣款
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入＝勞務(wù)收入＋醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入＝醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構(gòu)成：
支出＝人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）＋醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）
護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
�。�4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗(yàn)科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）
（5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費(fèi)室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
�。ǘ┲幸拱噘M(fèi)
醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。
2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核
嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。
�、谝娏�(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年7月試行，20xx年11月職代會通過，20xx年12月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
醫(yī)院績效工資分配方案 4
一、績效分類：
績效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個體核算單元、科主任、護(hù)士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個系列
二、績效工資調(diào)整說明：
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎勵)、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有�？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的�？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計入個人，直接計入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資
科主任實(shí)發(fā)績效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長績效工資分配:
護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。
護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。
護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績效考核的`原則
公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰�(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
醫(yī)院績效工資分配方案 5
第一章 總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出結(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
個人技術(shù)績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入、化驗(yàn)收入2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；
2、住院輔助檢查收入、化驗(yàn)收入2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；
3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人；麻醉收入按2%分配到麻醉醫(yī)生個人。
第二章 科室效益績效核算辦法
核算公式：收入－支出＝結(jié)余科室效益績效＝結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)
一、活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
活工資實(shí)發(fā)數(shù)＝活工資+活工資*〔月實(shí)際醫(yī)藥收入完成數(shù)/－1〕
二、藥品指標(biāo)獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫(yī)生
考核指標(biāo)：醫(yī)院下發(fā)的XX年科室藥品收入占總收入的比例
考核辦法：
科室當(dāng)月藥品收入所占比例＞＝(考核指標(biāo)+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當(dāng)月藥品收入所占比例＜(考核指標(biāo)＋10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額＝*計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出、財務(wù)報銷、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)、人均管理費(fèi)用分?jǐn)�、取暖費(fèi)分?jǐn)偂⑺娰M(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗(yàn)、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護(hù)車收入
支出：
人員支出、財務(wù)報銷、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)、人均管理費(fèi)用分?jǐn)偂⑷∨M(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
檢查費(fèi)支出：按檢查收入的70%計算支出；
化驗(yàn)費(fèi)支出：按化驗(yàn)收入的70%計算支出；
掛號費(fèi)支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費(fèi)按收入的76%計算支出；
院內(nèi)會診費(fèi)支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費(fèi)支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費(fèi)支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術(shù)費(fèi)支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費(fèi)支出：科室實(shí)際開放床位日數(shù)*2元*40%
五、手術(shù)麻醉科核算辦法
收入：實(shí)現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
人員支出、財務(wù)報銷、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)、人均管理費(fèi)用分?jǐn)�、取暖費(fèi)分?jǐn)偂⑺娰M(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
院內(nèi)會診費(fèi)支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費(fèi)支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術(shù)費(fèi)支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；
六、藥械科獎金核算辦法
收入：實(shí)現(xiàn)的'全部藥品銷售收入、煎藥費(fèi)收入
支出：人員支出、財務(wù)報銷、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)、各項罰款、人均管理費(fèi)用分?jǐn)偂⑷∨M(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費(fèi)收入-支出＝藥械科結(jié)余
結(jié)余*提成比例*有關(guān)考核指標(biāo)=藥械科科室效益績效
七、收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金＝個人本月收款發(fā)票張數(shù)*0.05元+個人本月收款金額*0.06%
績效工資＝*有關(guān)考核指標(biāo)
八、掛號室獎金核算辦法：
在實(shí)行計算機(jī)掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機(jī)掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資＝*有關(guān)考核指標(biāo)
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領(lǐng)導(dǎo)獎金＝院平均獎*1.2
行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科、總務(wù)科
其他科室：供應(yīng)室獎金＝院平均獎*1.0*有關(guān)考核指標(biāo)
績效工資＝*有關(guān)考核指標(biāo)
十、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟(jì)核算辦法
實(shí)行綜合目標(biāo)責(zé)任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標(biāo)責(zé)任制核算辦法。
第三章 臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系
醫(yī)療質(zhì)量
護(hù)理質(zhì)量
門診工作
感染
醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
第四章 行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：
臨床科室主任、護(hù)士長對行政后勤科室測評得分
院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分；
各行政后勤科室量化指標(biāo)測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核，計算最終績效工資。
第五章 扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實(shí)行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實(shí)，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)經(jīng)舉報查實(shí)后，扣責(zé)任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責(zé)任心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第六章 附則
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵。
對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動較大者，可以進(jìn)行全年通算調(diào)整。
進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等由進(jìn)修后所在科室承擔(dān)。
放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費(fèi)、療養(yǎng)費(fèi)用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計科室支出。
腎移植病人藥費(fèi)，計算藥品指標(biāo)時可以剔除。
新分配學(xué)生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進(jìn)修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準(zhǔn)在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負(fù)擔(dān)50%。
手術(shù)室夜間手術(shù)提成自XX年3月25日停止執(zhí)行；手術(shù)室護(hù)理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費(fèi)。
十四、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
醫(yī)院績效工資分配方案 6
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二：基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三：績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的`項目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效工資分配方案 7
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省2006年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的'運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)
云南省20XX年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實(shí)施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[2006]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-XXXXXXX。
醫(yī)院績效工資分配方案 8
為調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，用好政府的財政補(bǔ)助資金，經(jīng)廣泛征求意見，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定《北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核方案》現(xiàn)就績效考核提出如下方案：
一、績效考核工作的指導(dǎo)思想
二、績效考核的總體原則
1、以政策為依據(jù)的原則�？冃Э己斯ぷ髡咝詮�(qiáng)，必須遵守各級政府及相關(guān)部門制定的政策。
2、統(tǒng)籌安排和�？顚Ｓ迷瓌t。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個人，而是在建立科學(xué)合理的績效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
三、績效考核辦法
考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能占70分，由所在職工相互自評。綜合測占30分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)測評。
1、德：主要從政治品德，職業(yè)道德和個人品德評價。（占20分）
2、能：主要考核業(yè)務(wù)水平。（占10分）、
3、勤：工作態(tài)度，勤奮向上情況，工作紀(jì)律，安全防火等。（占10分）
4、績：工作的`數(shù)量，質(zhì)量，效率。（占30分）
5、結(jié)合：主要是組根據(jù)職工崗位職責(zé)情況，遵守和履行各項規(guī)章制度的情況，具體考核細(xì)則呼單位職工的目標(biāo)責(zé)任制，工作制度，請假制度及會議制度相關(guān)要求執(zhí)行。（占30分）
四、獎懲規(guī)定
1、高于90分以上績效工作全額發(fā)放。
2、高于80分低于90分，績效工資按90%計發(fā)。
3、高于70分低于80分，績效工資按80%計發(fā)。
4、低于70分獎勵性績效工資不計發(fā)。
5、優(yōu)秀：高于90分人員中擇優(yōu)評選，績效工資全額發(fā)放，一并一次性獎勵500元。
以上對職工進(jìn)行獎懲扣下的經(jīng)費(fèi)歸單位所有，本方案經(jīng)過全體職工會議研究通過，并上報上級主管部門批準(zhǔn)。
五、加強(qiáng)績效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
1、切實(shí)提高對改革工作重要性的認(rèn)識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強(qiáng)調(diào)考核會助長開大處方，損害群眾利益。實(shí)施基本藥物制度以后，政府化錢買服務(wù)，必須通過嚴(yán)格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務(wù)的衛(wèi)技隊伍�？冃Э己斯ぷ魇菍{稅人負(fù)責(zé)，對患者負(fù)責(zé)，對管理工作負(fù)責(zé)，對員工自己負(fù)責(zé)。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實(shí)。北社區(qū)建立以主任為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（3至5人），組織領(lǐng)導(dǎo)本單位的績效考核工作。根據(jù)本單位績效考核實(shí)施細(xì)則，更加具體、更有操作性。
六、領(lǐng)導(dǎo)組織
成立北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核領(lǐng)導(dǎo)組織人員如下：
組長：
副組長：
成員：
考核組每月對各項工作進(jìn)行檢查，并對檢查的結(jié)果作出評價和考核，以此為依據(jù)發(fā)放績效考核工資，在考核中對嚴(yán)重違背社區(qū)醫(yī)院規(guī)章制度，不負(fù)責(zé)任而出現(xiàn)的工作事故將嚴(yán)肅處理。
醫(yī)院績效工資分配方案 9
一、總則
目的
為了建立科學(xué)合理的績效工資分配機(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
基本原則
按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。
公平、公正、公開。
綜合考核、分類核算。
激勵與約束相結(jié)合。
二、績效工資構(gòu)成
績效工資由醫(yī)療服務(wù)績效、工作質(zhì)量績效、工作效率績效、成本控制績效和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)績效等部分構(gòu)成。
三、分配對象
全體在職醫(yī)務(wù)人員。
四、績效工資核算方法
�。ㄒ唬┽t(yī)療服務(wù)績效
根據(jù)醫(yī)務(wù)人員提供的`門診診療人次、住院床日數(shù)、手術(shù)例數(shù)等醫(yī)療服務(wù)數(shù)量，結(jié)合服務(wù)項目的技術(shù)難度、風(fēng)險程度等因素，確定相應(yīng)的績效分值。
計算公式：醫(yī)療服務(wù)績效工資 = 醫(yī)療服務(wù)績效總分值 × 單位分值金額
（二）工作質(zhì)量績效
依據(jù)醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)，如病歷書寫質(zhì)量、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、患者滿意度等，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作質(zhì)量評估。
工作質(zhì)量評估結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的績效系數(shù)。
計算公式：工作質(zhì)量績效工資 = 基礎(chǔ)工資 × 工作質(zhì)量績效系數(shù)
�。ㄈ┕ぷ餍士冃�
以醫(yī)務(wù)人員的平均診療時間、病床周轉(zhuǎn)率、檢查報告出具時間等工作效率指標(biāo)為依據(jù)，計算工作效率績效得分。
計算公式：工作效率績效工資 = 工作效率績效總分值 × 單位分值金額
（四）成本控制績效
核算科室或個人的醫(yī)療成本，包括藥品、耗材、設(shè)備使用等方面的成本支出。
設(shè)定成本控制目標(biāo)，對于成本控制良好的科室或個人給予獎勵，超出成本控制目標(biāo)的進(jìn)行相應(yīng)扣減。
計算公式：成本控制績效工資 = （成本控制節(jié)約額或超支額）× 獎勵或扣減比例
�。ㄎ澹┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)績效
通過患者投訴、同行評價、醫(yī)院監(jiān)察等方式，對醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核。
醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的績效系數(shù)。
計算公式：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)績效工資 = 基礎(chǔ)工資 × 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)績效系數(shù)
五、績效工資發(fā)放
績效工資按月核算，次月發(fā)放。
設(shè)立績效工資專項賬戶，確保資金專款專用。
六、監(jiān)督與管理
成立績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資分配方案的制定、修改和監(jiān)督執(zhí)行。
定期對績效工資分配情況進(jìn)行公示，接受全體醫(yī)務(wù)人員的監(jiān)督。
對績效工資分配過程中出現(xiàn)的問題及時進(jìn)行調(diào)查處理，確保分配公平公正。
七、附則
本方案由醫(yī)院績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
本方案自發(fā)布之日起施行，如有未盡事宜，由領(lǐng)導(dǎo)小組另行研究決定。
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