- 醫(yī)院績效考核方案 推薦度：
- 醫(yī)院績效考核方案 推薦度：
- 醫(yī)院績效考核方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
醫(yī)院績效考核方案【優(yōu)選】
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
醫(yī)院績效考核方案1
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的.因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、;醫(yī)技系數(shù)為、、、。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士);婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。(現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃)
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
(1)收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)
(2)支出構(gòu)成：
支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫(yī)療服務支出(領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，)
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
(3)任務系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數(shù)。
(4)分配系數(shù)
外一科：
外二科：
婦產(chǎn)科：
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：
內(nèi)二科：
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科：
兒科：
中醫(yī)科：
五官科：
口腔科：
黃新：
病理室：
檢驗科：
放射科：
心電室：
B超室：
肛腸科：
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上：，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
(1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的發(fā)放。
(2)副院長工會主席：取當月院長績效工資標準發(fā)放;其它班子成員按當月院長績效工資標準發(fā)放。
(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準發(fā)放。(體檢中心負責人等同)
(5)行政人員：取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(6)后勤人員：取當月科室平均績效工資×xx為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(7)120：取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(10)體檢中心：取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
(二)中夜班費
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
(三)崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。(擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元)
(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數(shù)。
�、谝娏暺�(輪轉(zhuǎn)期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導班子審核后由財務科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫(yī)院績效考核方案2
一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標的傾向，實現(xiàn)以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。
二、 醫(yī)務人員激勵機制現(xiàn)狀
1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據(jù)科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護理質(zhì)量、教學考核、門診質(zhì)量、和服務滿意度�？己私Y(jié)果與醫(yī)務人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。
3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫(yī)務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2、醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務人員激勵問題改革對策
1、指導思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2、改進原則：
①公平、公正：激勵機制改革應強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現(xiàn)外部公平；
�、谶m時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的.制定要關(guān)注醫(yī)務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學習與發(fā)展的，給予適當?shù)呐嘤枡C會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
�、僬{(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務工作人員的基礎收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務人員需求；
③開展崗位評價：崗位評價過程應使醫(yī)務人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫(yī)院應建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗同酬相同待遇；
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫�、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務人員依據(jù)績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進；
④樹立正確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務人員發(fā)展方向，為醫(yī)務人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；
�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。
醫(yī)院績效考核方案3
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
（三）服務質(zhì)量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的.人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟：
1、科室評價。
科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。
2、醫(yī)院總評。
由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。
五、考核結(jié)果應用及有關(guān)要求
（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
�。ǘ┛冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹�(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
醫(yī)院績效考核方案4
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構(gòu)成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的'工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年x10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導績效＝院平均績效×1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
（一）成立績效管理考核領(lǐng)導小組：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財務科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
醫(yī)院績效考核方案5
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：周祖山
副組長：游志剛（常務）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領(lǐng)導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術(shù)科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術(shù)室護士長績效考核量化標準
15、病區(qū)護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫(yī)護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
�。ㄈ┞氊煟�
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2014年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見2014年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結(jié)算的費用不計入當月收入；
C）結(jié)算單以當月31日前到帳的金額計算。
�。ǘ⑨t(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
四、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分�？冃ЧべY=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的'，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ⒖剖夜芾恚号浞郑�100分
（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分
醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
�。�4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日�？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核方案6
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的`績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
醫(yī)院績效考核方案7
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的'原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效考核方案8
績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗，依據(jù)國家有關(guān)績效發(fā)放的有關(guān)文件精神，結(jié)合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調(diào)動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi)，堅持嚴格考核、動態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調(diào)動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構(gòu)成
�。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領(lǐng)導班子除外）。
（二）專項獎勵績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的`80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調(diào)度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發(fā)基數(shù)。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領(lǐng)導班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。
�。ǘ┯嫲l(fā)系數(shù)。
按照下列標準計算，計算公式為：計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標準/計發(fā)基數(shù)，小數(shù)點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標準執(zhí)行。
2.資格證工資：
�。�1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
�。�2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
�。�4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
�。�5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調(diào)度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節(jié)假日（期間）值班費：
�。�1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。
�。ㄈ┯嫲l(fā)金額。
計發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計發(fā)系數(shù)。
六、附則
�。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕�(jù)實行情況適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
醫(yī)院績效考核方案9
為貫徹落實《國務院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設，結(jié)合北京實際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、服務質(zhì)量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確�？冃Э己藢蛘_、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構(gòu)設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。
堅持動態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調(diào)整機制。加強各部門對績效考核結(jié)果的科學應用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，提高醫(yī)療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機制，提高技術(shù)勞務價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
二、主要任務
(一)建立考核指標體系
市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構(gòu)成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經(jīng)濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學科建設、信用建設、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語。
2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實。
3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績效考核程序
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的`分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結(jié)果，并報國家有關(guān)部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關(guān)部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領(lǐng)導，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)
市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯(lián)動，促進激勵效果
各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設、臨床重點專科建設、評優(yōu)評先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結(jié)果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導總結(jié)與宣傳工作
市級有關(guān)部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院績效考核方案10
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績效工資分配領(lǐng)導小組（以下簡稱為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：
組長：XXX
副組長：XXX、XXX
成員：XXX、XXX、XXX
領(lǐng)導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的`協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
�。ㄒ唬┺k公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。
�。ǘ┛冃ЧべY核算小組。組長XXX，成員XXX。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。
�。ㄈ┛冃ЧべY工作數(shù)量考核小組。組長XXX，成員XXX、XXX。具體負責業(yè)務科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公室。
�。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：
1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
2.護理質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：XXX，副組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
（五）醫(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
（六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數(shù)設定
根據(jù)按需設崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
�。ǘI(yè)務科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數(shù)：全院共XXX人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1.業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。
計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總?cè)藬?shù)。
（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
�。�3）工作任務、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）
根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領(lǐng)導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)
超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提�。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1.院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；
2.醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。
�。ㄈ┩獬鰧W習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄋ模┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人xx元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
�。ㄎ澹┛剖铱冃ЧべY發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
�。┲行乃幏浚核幤访考径缺P點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。ㄆ撸┻`規(guī)及醫(yī)療事故：對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ò耍┛己朔峙洌嚎冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
�。ǘ┛冃ЧべY考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導班子進行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣赬X日起實施。
醫(yī)院績效考核方案11
一、前言
作為一個醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的重要部門之一，檢驗科作為醫(yī)院的診斷支持與治療監(jiān)控中心，肩負著重要的診斷和治療任務。在這個背景下，如何科學合理地考核和分配檢驗科醫(yī)技人員的績效，成為了一個關(guān)鍵的問題。
檢驗科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標的選擇、權(quán)重的分配、考核周期的確定、績效評價方法的確定以及績效結(jié)果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進行分析和探討，以期制定出一份更為科學、公正、合理的績效考核和分配方案。
二、考核指標的選擇
1、精度指標
精度指標是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的.關(guān)鍵指標之一。它反映了檢驗科醫(yī)技人員所開展的檢驗項目結(jié)果的準確性和穩(wěn)定性，同時也是醫(yī)療質(zhì)量和安全的保障。具體的精度指標包括日常內(nèi)部質(zhì)控情況，同行質(zhì)控結(jié)果、檢驗結(jié)果與臨床反饋的一致性以及診斷準確率等。
2、生產(chǎn)效率指標
生產(chǎn)效率指標是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的另一個重要指標。它反映了檢驗科醫(yī)技人員在單位時間內(nèi)所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗成本的重要途徑之一。具體的生產(chǎn)效率指標包括實驗室工作量、項目耗時、檢驗結(jié)果報告周期和自動化程度等。
3、服務質(zhì)量指標
作為醫(yī)院的診斷支持和治療監(jiān)控中心，檢驗科還需要考慮服務質(zhì)量等方面的指標。服務質(zhì)量指標主要反映了醫(yī)技人員在診療過程中為病人和醫(yī)生提供的專業(yè)服務和支持，包括服務態(tài)度、溝通能力、回應速度、服務效果等。
三、權(quán)重的分配
對于考核指標的權(quán)重分配，應該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來確定。鑒于檢驗科是一個要求高精度和高效率的部門，應該把精度和生產(chǎn)效率指標的權(quán)重適當提高，以提高檢驗科醫(yī)技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗科是一個與病人和醫(yī)生直接打交道的部門，服務質(zhì)量指標的權(quán)重也應該得到充分重視，以提高病人和醫(yī)生對檢驗科服務質(zhì)量的認可度。
四、考核周期的確定
考核周期是指考核評價的時間范圍�？己酥芷诘倪x擇要結(jié)合檢驗科的工作規(guī)律和考核指標的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設定為半年或者一年一次，以保證考核評價的及時性和準確性。
五、績效評價方法的確定
績效評價方法是指考核過程中采用的具體評價方法和工具。其中，主要包括問卷調(diào)查、實地考察、考核記錄和項目審核等。具體的評價方法應該根據(jù)不同的考核指標來選擇，比如精度指標可以采用質(zhì)控數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式來評價，生產(chǎn)效率指標可以通過實驗室工作量和項目耗時來反映，而服務質(zhì)量指標則可以通過病人和醫(yī)生的意見反饋來評估。
六、績效結(jié)果的反饋
在考核過程中，績效結(jié)果的反饋是一個非常重要的環(huán)節(jié)。它可以幫助醫(yī)技人員更好地了解自己的工作表現(xiàn)，及時做出調(diào)整和改進。同時，它也是激勵醫(yī)技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個嚴謹?shù)目冃Х答仚C制，及時將考核結(jié)果反饋給醫(yī)技人員，并幫助他們識別自身的優(yōu)劣勢，制定更為科學的工作計劃。
七、結(jié)論
本文提出了一份更為科學、公正、合理的檢驗科績效考核和分配方案。在實際的考核過程中，應該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來進行合理的調(diào)整和優(yōu)化，從而更好地提高檢驗科醫(yī)技人員的整體績效，并為醫(yī)院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術(shù)支持和保障。
醫(yī)院績效考核方案12
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與我縣年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
�。ㄎ澹┕九c復核。考核結(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于
5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
�。┙Y(jié)果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價�？己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果運用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的`依據(jù)。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效考核方案13
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務效率結(jié)合目標責任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、績效考核責任主體
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組，負責領(lǐng)導和組織全院的考核工作；領(lǐng)導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
領(lǐng)導小組組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進行考核。考核采用定期或不定期相結(jié)合的辦法。
四、考核單元
考核單元分為臨床（內(nèi)科、外治科、康復保健中心）、護理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室（含財務、鍋爐房、司機、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務咨詢臺等）六個系列。
五、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等；藥械、制劑科室主要考核藥房服務人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等；行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務情況等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量和安全的考核
主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標達標率。
�。ㄈ┓⻊招实目己�
主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性）等。
（四）服務行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度等。
�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘�(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
六、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分（其中工作量占30分，服務效率占20分）；成本效益占50分。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。綜合目標責任考核實行總分百分考核。
�。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己�
1、院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核
2、科室負責對各班組或個人的考核各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
七、分配辦法
�。ㄒ唬└鶕�(jù)有相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放。
�。ǘ┰O立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的'績效指標中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風險基金，年終將醫(yī)療風險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
�。ㄈ┡R床、醫(yī)技、護理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。見附件1（四）外出進修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域（科室）人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY的計算方法
1、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
八、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門（總務科、藥械科）須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。
3、各考核小組須于次月6日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長
審批后交財務科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務科根據(jù)院考核辦的通知計算相應績效工資后發(fā)放。
6、院考核領(lǐng)導小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
醫(yī)院績效考核方案14
為了完善學校內(nèi)部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內(nèi)容：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的'情況。以及思想作風、學風、工作作風、領(lǐng)導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學校組織校級領(lǐng)導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領(lǐng)導小組，負責對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
四、考核結(jié)果的運用：
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
醫(yī)院績效考核方案15
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護理部組織的'各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務是否按時完成。
�、跇I(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
�、輨趧蛹o律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
【醫(yī)院績效考核方案】相關(guān)文章：
醫(yī)院績效考核方案02-08
醫(yī)院績效考核方案03-19
醫(yī)院的績效考核方案11-04
醫(yī)院績效考核方案通用03-03
醫(yī)院科室績效考核方案02-07
醫(yī)院護士績效考核方案02-07
醫(yī)院績效考核方案范文04-22
醫(yī)院工作績效考核方案11-11
醫(yī)院工資績效考核方案11-17