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績效考核分配方案優(yōu)秀15篇
為了確保事情或工作有效開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核分配方案1
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。
二、績效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據(jù)實際工作情況可適當(dāng)調(diào)整。
2.考核內(nèi)容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等多個方面。
3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結(jié)合的方式，以保障評價的全面性和公正性。
4.考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據(jù)。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據(jù)公司年度預(yù)算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內(nèi)容
1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等�？冃И劷饘⒏鶕�(jù)員工的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果設(shè)定不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的獎金數(shù)額。員工的基本工資將自動對應(yīng)到相應(yīng)的績效等級，從而獲得相應(yīng)的獎金。如果員工的'績效考核結(jié)果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門獎金：每個部門根據(jù)其業(yè)績和員工的表現(xiàn)分配部門獎金。部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經(jīng)理應(yīng)確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應(yīng)有所區(qū)別。例如，技術(shù)崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應(yīng)給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應(yīng)提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應(yīng)與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實施與監(jiān)督
1.本方案由部負責(zé)解釋和實施。各部門應(yīng)積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。
2.公司領(lǐng)導(dǎo)層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時采取措施糾正，并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
3.員工有權(quán)對績效考核和獎金分配過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應(yīng)及時調(diào)查處理，保障員工的合法權(quán)益。
六、結(jié)語
本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應(yīng)共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。
績效考核分配方案2
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的`評價。
三、考核測評內(nèi)容：
(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
②業(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
⑤勞動紀(jì)律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
⑧團結(jié)協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括：
1、檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護士2分。
2、護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習(xí)期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數(shù)
病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應(yīng)室崗位為1.1。
門診部崗位：系數(shù)為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎(chǔ)護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績效考核分配方案3
1、目的：
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責(zé)討論并確定；
3.2行政部負責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營目標(biāo)獎
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的.系數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)）式
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟�，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提��；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標(biāo)獎
利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：
a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有：
A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
C：平常績效評價系數(shù)
D：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分數(shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
d、利潤目標(biāo)獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放
a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上x0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
1、成本獎勵：按單個項目的成本節(jié)約情況進行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；
2、進度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標(biāo)達標(biāo)率進度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達標(biāo)率為過程的持續(xù)改進目標(biāo)；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
績效考核分配方案4
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的`貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
績效考核分配方案5
一、獎勵性績效工資根據(jù)上級有關(guān)文件要求，結(jié)合本校的具體實情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎(chǔ)上，由工作實績積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時滿足五個方面的要求：①師德考核合格；②工作量達到市局規(guī)定的要求；③工作質(zhì)量達標(biāo)（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距）；④出勤率達標(biāo)（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續(xù)教育學(xué)時達標(biāo)。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
①師德考核為基本合格的'。
�、诼男泄ぷ髀氊�(zé)的能力較弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。
�、酃ぷ髫�(zé)任心或工作作風(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
�、芄ぷ髁窟_不到規(guī)定工作量的80％。
⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）
�、奘艿叫＜o(jì)校規(guī)及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
�、賻煹驴己瞬缓细竦�。
②教師在教學(xué)實踐活動中，其工作實績連續(xù)較差的。
③欺騙性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀(jì)政紀(jì)處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、調(diào)進人員從調(diào)進之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見，結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn)，由考核小組和校務(wù)委員會研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)
獎勵性績效工資由學(xué)校考核小組提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎勵性績效工資分配總額數(shù)，再按教職工人員的職級和有關(guān)規(guī)定計算到個人。
�。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
個體職級的獎勵性績效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔(dān)數(shù)－被扣取的金額得獎勵性績效工資數(shù)。
（二）基本合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)
基本合格人員在合格等級的基礎(chǔ)上下浮50％。
�。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
考核不合格按上級文件規(guī)定取消獎勵性績效工資。
（四）離崗人員的標(biāo)準(zhǔn)
離崗人員按上級的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X1
2、先進個人——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X2
3、工作實績優(yōu)良——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn)，由校務(wù)委員會和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統(tǒng)籌，按考核分類用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組。
附件：相關(guān)情況說明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實績和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標(biāo)：
�、賲⒓訁^(qū)、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實績相比較形成較大差距的。
�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認真、不及時等。
③學(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。（見分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓印⑼瓿上鄳�(yīng)義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
①管理不到位（班主任、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。
�、谑称沸l(wèi)生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。
績效考核分配方案6
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔(dān)，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔(dān)住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。
勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）
②醫(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。
�、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。
⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的.社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。
績效考核分配方案7
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、工作成績、團隊協(xié)作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時間根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結(jié)合的方式，綜合評定員工的表現(xiàn)。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的'重要依據(jù)。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現(xiàn)激勵機制的靈活性和人性化。
四、實施與監(jiān)督
1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細的績效考核細則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實施目的。
2. 監(jiān)督機構(gòu)：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現(xiàn)的問題。
3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進行嚴(yán)肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結(jié)語
本方案旨在通過科學(xué)的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。
讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。
績效考核分配方案8
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
六、本方案考核辦法：
（一在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進行考評。（1建立基礎(chǔ)分制度，具體分數(shù)分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項中進行折扣。
(4)廠部及科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時考核分數(shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關(guān)責(zé)任人罰款的.同時，考核分數(shù)計入其班組。
(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分數(shù)扣完為止，不出現(xiàn)負分。(6)每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
(11)如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和＊應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數(shù)：
崗位工資對應(yīng)崗位系數(shù)獎金系數(shù)崗位工資對應(yīng)崗位獎金系數(shù)
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分數(shù)表》
分數(shù)甲班乙班丙班維修班項目權(quán)重分
安全管理30%100
設(shè)備管理20%100紀(jì)律及其他20%100
工藝指標(biāo)30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數(shù)
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和。
班組實得獎金(不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時，有權(quán)向班長提出，并及時答復(fù)。
（3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報車間。
�。�4）凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對考核責(zé)任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴(yán)者，經(jīng)落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
�。�6）勞動紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進行。
績效考核分配方案9
一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責(zé)后勤工作人員的'考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負責(zé)合成匯總。
四、序時進度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
7月6日----12日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
7月13日----18日：考核結(jié)果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中
20xx-6-30
績效考核分配方案10
一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀
長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導(dǎo)致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。
(一)未實行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應(yīng)的崗位績效。
(二)崗位績效考核指標(biāo)難于確定
現(xiàn)目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責(zé)，即根據(jù)年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標(biāo)，考核結(jié)果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結(jié)果出現(xiàn)爭議。
(三)未實院科二級分配
行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個人并發(fā)放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標(biāo)考核并未與個人績效分配完全掛鉤。科室負責(zé)人無法通過崗位工作的業(yè)績及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個人績效分配，不利于調(diào)動員工積極性。
二、行政后勤部門績效考核分配體系設(shè)計
(一)行政后勤部門績效分配的思路
為了調(diào)動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構(gòu)建以個人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負責(zé)人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。
1、個人能力績效核算及分配
員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個人能力績效=員工個人能力系數(shù)*行政績效基數(shù)。
2、部門崗位績效核算及分配
(1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績效系數(shù)
在崗位設(shè)置時應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來設(shè)計行政后勤部門的崗位類別，即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責(zé)任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態(tài)調(diào)整�？冃мk公室可根據(jù)崗位等級確定對應(yīng)的崗位績效系數(shù)，設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設(shè)置正院級領(lǐng)導(dǎo)的崗位績效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級差，進而測算出每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。
(2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績效系數(shù)
由于不同的行政后勤部門會在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計算，如工會、紀(jì)委辦、審計處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責(zé)基本與臨床無關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門崗位績效的一次分配額核算
行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學(xué)論證而確認的，除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負責(zé)人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動價值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標(biāo)考核，通過將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績效掛鉤的方式，促進醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門崗位績效的二次分配
績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責(zé)人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點值。當(dāng)上級主管部門及醫(yī)院下達的臨時性指令任務(wù)，部門負責(zé)人有權(quán)對該項任務(wù)進行臨時賦值，承擔(dān)了臨時任務(wù)的崗位，其崗位績效點值相應(yīng)增加；當(dāng)崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應(yīng)重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ�，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議
本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的`難題：一是一次分配中對標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正，必然會導(dǎo)致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價不客觀也會導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持
行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認可其績效方案的導(dǎo)向性，中層干部就應(yīng)明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。
(三)動態(tài)調(diào)整，確保績效體系的可操作性
由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進和完善，崗位職責(zé)也會有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點值進行動態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現(xiàn)。
績效考核分配方案11
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的.原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強化責(zé)任，鼓勵各科室負責(zé)人加強管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
�。�1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
�。�3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
�。�4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負責(zé)人等同）
�。�5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
（三）崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核
嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。
�、谝娏�(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
績效考核分配方案12
為了形成有效的激勵機制，進一步調(diào)動員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營單位、各級管理部門根據(jù)集團公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，結(jié)合員工崗位特點制定，并要向員工征求本崗位績效考核細則的意見后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司審核通過后方可實施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
二、績效工資
根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動兌現(xiàn)。
三、績效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責(zé)，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數(shù)后實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續(xù)兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經(jīng)有關(guān)會議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù)，員工對答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。公示后員工沒有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報公司人力資源部門備案。
四、幾點要求和說明
1.各單位、部門制定考核細則，應(yīng)以公司經(jīng)營戰(zhàn)略總體目標(biāo)和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的`崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績?yōu)橹�，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內(nèi)容，應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據(jù)平時工作記錄，對照考核細則評分�？己诉^程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分�？己私Y(jié)果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督，并要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責(zé)，嚴(yán)禁不負責(zé)任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機會打擊報復(fù)，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當(dāng)月績效工資，如果屬于當(dāng)事人無理取鬧，同樣給予扣除當(dāng)月績效工資或并其它處罰。
4.員工的績效考核結(jié)果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據(jù)。
績效考核分配方案13
一、背景介紹
首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著績效管理不當(dāng)?shù)膯栴}，員工工作積極性和創(chuàng)新力不強，這對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設(shè)計
績效考核應(yīng)采用量化指標(biāo)，覆蓋各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。同時，我們還應(yīng)考慮員工的個人能力、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等因素�？己酥芷趹�(yīng)設(shè)定為季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略。此外，我們還應(yīng)設(shè)立專門的績效考核小組，負責(zé)收集數(shù)據(jù)、評估員工表現(xiàn)，確�？己说墓院涂陀^性。
三、獎金分配方案
1. 基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工的職位和級別，設(shè)定一定的基礎(chǔ)獎金�；A(chǔ)獎金將根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，以激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
2. 績效獎金：績效獎金應(yīng)與員工的業(yè)績直接掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的.員工，績效獎金應(yīng)有所增加；對于表現(xiàn)不佳的員工，績效獎金應(yīng)相應(yīng)減少�？冃И劷饝�(yīng)占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設(shè)立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、團隊建設(shè)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的70%左右，基礎(chǔ)獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整。
四、實施與監(jiān)督
1. 培訓(xùn)與溝通：在實施新的績效考核和獎金分配方案前，應(yīng)組織員工培訓(xùn)，使其了解方案的具體內(nèi)容、實施方式以及獎勵標(biāo)準(zhǔn)。同時，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，定期公布績效考核結(jié)果和獎金分配情況，接受員工的監(jiān)督。
3. 反饋與調(diào)整：設(shè)立反饋機制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，應(yīng)進行嚴(yán)肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結(jié)
一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設(shè)計、制定合理的獎金分配方案、實施與監(jiān)督等環(huán)節(jié)，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
在實施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關(guān)注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實際情況，又要符合國家法律法規(guī)；二是要注重公平性和公正性，防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象；三是要關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設(shè)計和實施監(jiān)督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
績效考核分配方案14
一、前言
績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績，特制定績效考核獎金分配方案。
二、獎金分配原則
1、 公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。
2、 結(jié)合績效：獎金分配與員工績效考核結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、 分類管理：根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。
三、獎金分配方式
1、 基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì)，確定不同的基礎(chǔ)獎金數(shù)額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當(dāng)調(diào)整。
2、 績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數(shù) × 部門系數(shù)。其中，考核得分由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的'工作表現(xiàn)進行評定；績效考核獎金系數(shù)和部門系數(shù)則根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)確定。
3、 特殊獎金：對于特殊貢獻或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會設(shè)立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現(xiàn)。特殊獎金的分配將根據(jù)實際情況和員工的申請進行審批。
四、部門和崗位分類及獎金分配
根據(jù)公司部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數(shù)不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門：研發(fā)部門的員工以項目績效為主要考核指標(biāo)，項目完成質(zhì)量和進度將直接影響其績效獎金的發(fā)放。該部門的獎金分配將根據(jù)項目團隊成員的貢獻和表現(xiàn)進行分配。
生產(chǎn)部門：生產(chǎn)部門的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)工作計劃完成情況、團隊協(xié)作、風(fēng)險控制等因素進行分配。
五、總結(jié)
通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結(jié)合績效，分類管理等多種因素，旨在實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。同時，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和完善，以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。
績效考核分配方案15
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的`工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄劊竟⿷�(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
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