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績效薪酬考核管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的頻率越來越高，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效薪酬考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效薪酬考核管理制度 篇1
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎(jiǎng)金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日
（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。
2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為35，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績效結(jié)果反饋：月度績效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的'直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
8、所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
績效薪酬考核管理制度 篇2
第一條、考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條、考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條、考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條、考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條、考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條、考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條、專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的'員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條、考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條、考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條、考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條、附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績效薪酬考核管理制度 篇3
第一條、品牌經(jīng)理等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃�(jí)標(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級(jí)、品牌經(jīng)理C級(jí)、品牌經(jīng)理B級(jí)、品牌經(jīng)理A級(jí)。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎(jiǎng)+社保費(fèi)+業(yè)績提成+年終獎(jiǎng)金。
2、業(yè)績提成=服務(wù)業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎(jiǎng)金：即品牌年終分紅或年終獎(jiǎng)金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅。
②沒有完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎(jiǎng)金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時(shí)和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎(jiǎng)根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎(jiǎng)。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。一個(gè)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)二天扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，一個(gè)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎(jiǎng)。
6、社保費(fèi)：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個(gè)人負(fù)擔(dān)部分和個(gè)人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤�(jì)算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績效考核表》）
�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：
①月度業(yè)績提成點(diǎn)為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計(jì)算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
（三）品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計(jì)算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負(fù)責(zé)品牌和市場區(qū)域計(jì)算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計(jì)算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實(shí)際出貨額為準(zhǔn)，計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計(jì)算在業(yè)績之內(nèi)：
�、贌o利潤的產(chǎn)品銷售
②未經(jīng)請(qǐng)示核準(zhǔn)的.削價(jià)銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計(jì)、按月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）不足半個(gè)月的不予計(jì)算提成，到職后出勤工作時(shí)間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎(jiǎng)金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實(shí)際出勤期間的業(yè)績計(jì)算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請(qǐng)休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計(jì)算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計(jì)算提成獎(jiǎng)金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經(jīng)理擁有對(duì)加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對(duì)加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時(shí)按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計(jì)算獎(jiǎng)金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績提成的資格。
9、公司對(duì)品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個(gè)品牌團(tuán)隊(duì)在負(fù)責(zé)一個(gè)主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標(biāo)增長率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績目標(biāo)至少增長30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計(jì)算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%
（一）降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計(jì)2個(gè)月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級(jí)。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級(jí)。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計(jì)3次未達(dá)成銷售業(yè)績目標(biāo)者，則下輪降級(jí)。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級(jí)。
（二）淘汰標(biāo)準(zhǔn)：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個(gè)月），連續(xù)或累計(jì)2個(gè)月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計(jì)3個(gè)月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵(lì)制度：
1、為實(shí)現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵(lì)制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅：
計(jì)算公式：實(shí)發(fā)利潤分紅＝應(yīng)發(fā)利潤分紅×年度利潤目標(biāo)達(dá)成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職位津貼）的年終獎(jiǎng)金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎(jiǎng)金。連續(xù)請(qǐng)假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。
計(jì)算方法：實(shí)際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實(shí)際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎(jiǎng)金預(yù)留保障費(fèi)，1）效力公司滿三年且離職三個(gè)月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎(jiǎng)金預(yù)留保障費(fèi)；
具體計(jì)算方式：實(shí)際應(yīng)得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎(jiǎng)金；
（三）年終獎(jiǎng)金自年底由行政、財(cái)務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎(jiǎng)金核發(fā)辦法》。
績效薪酬考核管理制度 篇4
第一章總則
第一條為科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范地評(píng)價(jià)XX股份有限公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經(jīng)營業(yè)績，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長，特制定本制度。
第二條本制度所稱董事、監(jiān)事、高管人員是指由股東大會(huì)或董事會(huì)批準(zhǔn)任命的下列人員：
�。ㄒ唬┕径拢�
�。ǘ┕颈O(jiān)事；
�。ㄈ┕究偛�、副總裁、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認(rèn)定的其他高管人員。
�。ㄋ模┕径聲�(huì)認(rèn)定的其他人員。
第三條公司董事、監(jiān)事領(lǐng)取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及工作目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃和高管人員所分管工作的工作目標(biāo)，以及經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況確定高管人員的年度薪酬分配。
第四條公司將遵循以下原則建立董事、監(jiān)事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
�。ㄒ唬w現(xiàn)以崗位、能力和業(yè)績的付薪理念；
�。ǘw現(xiàn)董事、監(jiān)事、高管人員個(gè)人收入水平與公司效益及員工收入水平相結(jié)合的原則；
�。ㄈw現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，防止短期行為，確保主營業(yè)務(wù)持續(xù)增長的原則；
�。ㄋ模┬匠陿�(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)外部競爭性與內(nèi)部公平性的原則；
�。ㄎ澹w現(xiàn)對(duì)董事、監(jiān)事、高管人員個(gè)人收入“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益分享”的原則。
第二章管理機(jī)構(gòu)
第五條公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)（以下簡稱“薪酬與考核委員會(huì)”）是對(duì)董事、監(jiān)事、高管人員進(jìn)行考核以及初步確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu)。其所提出對(duì)高管人員的薪酬計(jì)劃須報(bào)董事會(huì)通過后方可實(shí)施；其所提出的董事津貼、監(jiān)事津貼計(jì)劃須報(bào)股東大會(huì)通過后方可實(shí)施。
第六條薪酬與考核委員會(huì)的主要工作包括但不限于以下內(nèi)容：
（一）對(duì)公司董事、監(jiān)事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認(rèn)董事、監(jiān)事、高管人員年度目標(biāo)責(zé)任；
（二）檢查公司董事、監(jiān)事、高管人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績效考評(píng)；
�。ㄈ┴�(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章董事薪酬
第七條董事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行相關(guān)職能，公司對(duì)于獨(dú)立董事和不擔(dān)任高管職務(wù)的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì)擬定后按程序報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條對(duì)于同時(shí)擔(dān)任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認(rèn)，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第九條對(duì)于公司專職董事長，其薪酬應(yīng)參照公司高管人員的薪酬體系確認(rèn)，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第十條對(duì)于公司董事出席公司董事會(huì)、股東大會(huì)等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責(zé)所需的合理費(fèi)用由公司承擔(dān)。
第四章監(jiān)事薪酬
第十一條監(jiān)事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行監(jiān)督職能，公司對(duì)于監(jiān)事（含職工監(jiān)事）發(fā)放監(jiān)事津貼，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì)擬定后按程序報(bào)公司股東大會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十二條對(duì)于同時(shí)在公司簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)事，除領(lǐng)取監(jiān)事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執(zhí)行。
第十三條對(duì)于公司監(jiān)事出席公司監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責(zé)所需的合理費(fèi)用由公司承擔(dān)。
第五章高管人員薪酬及績效考核
第十四條高管人員根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)組成。
第十五條高管人員的基本工資應(yīng)與其崗位、承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)整體價(jià)值的影響以及個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會(huì)于每一年度年初根據(jù)市場的變化、高管的業(yè)績表現(xiàn)擬定基本工資方案，并報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十六條高管人員的年度獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)公司整體以及個(gè)人負(fù)責(zé)的部門、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績表現(xiàn)來確定，業(yè)績?cè)u(píng)估的依據(jù)為每一年度年初由公司董事會(huì)、管理層共同確定的業(yè)績目標(biāo)，即根據(jù)業(yè)績指標(biāo)的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方式。
高管人員的年度獎(jiǎng)金由總裁根據(jù)公司整體以及個(gè)人負(fù)責(zé)的部門、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績表現(xiàn)及董事會(huì)確定的獎(jiǎng)金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)核準(zhǔn)并報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十七條對(duì)高管人員進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)系公司高管人員薪酬的有機(jī)組成部分，公司在符合法律法規(guī)的前提下應(yīng)積極推行對(duì)高管人員的'股權(quán)激勵(lì)方案，通過股權(quán)激勵(lì)使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，讓高管人員共享企業(yè)長期成長的價(jià)值。對(duì)高管人員的股權(quán)激勵(lì)具體方案應(yīng)由薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)《公司法》、《證券法》以及中國證監(jiān)會(huì)的相關(guān)規(guī)定及時(shí)擬定，并按照規(guī)定履行必須的審批及/或備案程序后實(shí)施。
第十八條公司董事會(huì)將定期對(duì)高管人員的經(jīng)營業(yè)績、管理能力、價(jià)值觀表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會(huì)將定期評(píng)估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。
第十九條對(duì)于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執(zhí)行。
第六章其他規(guī)定
第二十條公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，離任及接任者以任免通知的時(shí)間為準(zhǔn)，按月計(jì)算其當(dāng)年薪酬。
第二十一條公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的個(gè)人所得稅按稅法規(guī)定由公司在發(fā)放時(shí)代扣代繳。
第二十二條對(duì)公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員離任審計(jì)時(shí)，如經(jīng)核實(shí)的公司績效狀況與評(píng)價(jià)考核結(jié)果出現(xiàn)差異的，據(jù)實(shí)調(diào)整相應(yīng)年度的薪酬，多領(lǐng)的部分應(yīng)予扣回。
第七章附則
第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會(huì)審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監(jiān)管機(jī)構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定為準(zhǔn)。公司之前制定的制度或規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準(zhǔn)。
第二十四條本制度自公司股東大會(huì)審議通過之日起實(shí)施，由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
績效薪酬考核管理制度 篇5
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的.能力
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
評(píng)估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎(jiǎng)懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評(píng)估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級(jí)別劃分A級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分; C級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下
績效薪酬考核管理制度 篇6
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的.目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
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