國企人力資源管理論文
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。下面小編整理了國企人力資源管理論文，供大家參考！
第一篇：國企人力資源管理戰(zhàn)略創(chuàng)新思考
〔摘要〕國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，分析知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。
〔關(guān)鍵詞〕國企；人力資源；管理戰(zhàn)略；創(chuàng)新
1知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理特點
1.1地位戰(zhàn)略化的分析
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強人才隊伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經(jīng)常化以及競爭的國際化
目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)�；鲃印ｋS著競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
2知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀
2.1國企人力資源管理體系有待進(jìn)一步科學(xué)化
一個科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)、了解國外先進(jìn)的管理技術(shù)，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。
2.2人力資源管理投入不足
目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理對策
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機制，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進(jìn)行經(jīng)驗和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式，把先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟效益的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎勵，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作
在改進(jìn)績效考核工作的過程中，要提升考核指標(biāo)的科學(xué)性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強化和負(fù)強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現(xiàn)對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。
4結(jié)語
人力資源管理要做到與時俱進(jìn)，充分結(jié)合知識經(jīng)濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。
主要參考文獻(xiàn)
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第二篇：國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題分析
摘要：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應(yīng)用存在著一些問題。
關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核
一、引言
我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的探討。
二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核中的不足之處1.績效考核環(huán)境方面
（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育
相對于國外先進(jìn)國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進(jìn)行合理的配置。
�。�2）政府的職能沒有進(jìn)行及時的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的.支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準(zhǔn)確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達(dá)不到平衡，導(dǎo)致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風(fēng)險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學(xué)者的實踐研究表明，在低風(fēng)險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高。現(xiàn)階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個嚴(yán)重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題
（1）人才的控制失調(diào)
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國企，導(dǎo)致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進(jìn)行補充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。
�。�2）缺乏合理有效的考核措施
現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評定人員以來沒有進(jìn)過正規(guī)的績效考核培訓(xùn)，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結(jié)果；第二、考核機智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用�？冃Э己说慕Y(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。
三、完善績效考核的舉措探討
1.考核的制度環(huán)境營造
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營者的選拔和管理機制的完善
國有企業(yè)的經(jīng)營者負(fù)責(zé)整個企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的更大的壓力和負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險。因此，政府應(yīng)切實認(rèn)識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時具有大量管理經(jīng)驗的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
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第三篇：新時期國企人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)對策
摘要：在我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改進(jìn)策略
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
一、新時期國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.國有企業(yè)人力資源配置機制不適用與市場經(jīng)濟體制
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現(xiàn)市場化的運作。對于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場運行的規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績效考核時不僅缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且還激勵不到位。
2.國企人力資源管理職能以及培訓(xùn)機制不夠完善
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會對與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
3.忽視人力資源管理成本和效益的核算
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當(dāng)作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當(dāng)代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達(dá)到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
二、新時期國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略
1.樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念
隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認(rèn)識人力資源在新時期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設(shè)和完善
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設(shè)和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進(jìn)行激勵是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價值的認(rèn)同。
3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系
作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標(biāo)，不斷在實際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊伍。
三、結(jié)語
人力資源在新時期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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第四篇：新形勢下國企人力資源管理創(chuàng)新與改革前景
摘要：在社會主義市場經(jīng)濟體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。
關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；創(chuàng)新；變革
國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會對經(jīng)濟穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求
不同的經(jīng)濟形勢和社會狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩(wěn)定的管理團(tuán)隊的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實際空談?wù)巍?/p>
二、國企人力資源管理創(chuàng)新變革的措施
1.更新人力資源管理觀念
國企的管理者需要對人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實施時必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
2.完善人力資源管理體系
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進(jìn)行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用
精細(xì)化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
4.提高人力資源管理的綜合性與創(chuàng)新性
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場的發(fā)展需求，于此同時還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語
在市場經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實有效地提高國企的整體實力。
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