勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理論文
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家一定都接觸過論文吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
1獎(jiǎng)罰制度不夠鮮明
平均主義色彩圍繞著整個(gè)勘察設(shè)計(jì)單位，獎(jiǎng)罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調(diào)整，但是為了企業(yè)的利益沒有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報(bào)不能得到正比，甚至是遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于正比。這樣只會(huì)挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業(yè)效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績(jī)效考核當(dāng)作是績(jī)效管理的整個(gè)內(nèi)容，沒有把計(jì)劃、實(shí)施和反饋三個(gè)部分加入考慮，忽視它們的作用。而績(jī)效計(jì)劃是首要前提，沒有計(jì)劃就無(wú)法進(jìn)行全面績(jī)效的實(shí)施，績(jī)效反饋也失去了其自身的價(jià)值，從而讓績(jī)效管理不能發(fā)揮本有的作用。
2勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的定位
2.1企業(yè)戰(zhàn)略職能
勘察設(shè)計(jì)單位應(yīng)該將固有的工作計(jì)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理應(yīng)與其他部門高度配合，相應(yīng)地進(jìn)行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進(jìn)行定位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實(shí)施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應(yīng)性調(diào)整，例如體制的修改、機(jī)制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。
2.2直線服務(wù)職能
越來越多的知識(shí)型員工加入了人力資源這個(gè)部門，因此人力資源管理與其直線部門應(yīng)該是共同合作的關(guān)系，并不是獨(dú)立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門的人員應(yīng)加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項(xiàng)工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進(jìn)行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。
2.3推動(dòng)變革職能
人力資源部門的推動(dòng)變革職能越來越重要，勘察設(shè)計(jì)單位在這個(gè)包羅萬(wàn)象的市場(chǎng)里常常需要進(jìn)行變革，而人力資源管理者就在這時(shí)候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動(dòng)或制度做出修改時(shí)，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時(shí)不忘創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來說，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源優(yōu)化配置和重組被當(dāng)作一種競(jìng)爭(zhēng)手段。在企業(yè)進(jìn)行具體活動(dòng)時(shí)，成立人力資源專項(xiàng)小組，執(zhí)行具體的變革和項(xiàng)目。
2.4人事管理職能
勘察設(shè)計(jì)單位很多人力資源管理部門的工作只是簡(jiǎn)單的人事管理，要求在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡(jiǎn)單化，需重新調(diào)整和細(xì)化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設(shè)計(jì)、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評(píng)估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績(jī)效考核�？�(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵(lì)職能
在企業(yè)中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對(duì)員工的激勵(lì)起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵(lì)。晉升路線的設(shè)計(jì)、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對(duì)面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
3.1結(jié)構(gòu)重組進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
以人力資源管理職能的不同，分別設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門中增加設(shè)定戰(zhàn)略研究、變革推動(dòng)和直線部門合作的業(yè)務(wù)。形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，和原來的人事部門區(qū)分開。同時(shí)將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。
3.2流程再造進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
因?yàn)樵鹊娜肆Y源管理部門的流程不夠具體規(guī)范，影響了應(yīng)有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的.流程，對(duì)重要的流程重新進(jìn)行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細(xì)節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊(duì)伍的提升，確保人才使用機(jī)制的開展。設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系，調(diào)整績(jī)效管理激勵(lì)制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。
3.3實(shí)現(xiàn)外包進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專門服務(wù)的供應(yīng)商協(xié)議，讓它們進(jìn)行實(shí)現(xiàn)其服務(wù)。這樣就讓越來越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因?yàn)樗鼈兙哂袑I(yè)性和時(shí)效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負(fù)擔(dān)。
3.4科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用方便了各行各業(yè)的人員，無(wú)論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用�；ヂ�(lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和工作評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
4結(jié)語(yǔ)
人力資源管理部門本身是企業(yè)中很重要的部門，但因領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽略了它的重要性，在人力資源工作中四處碰壁�？辈煸O(shè)計(jì)單位是我國(guó)綜合性的領(lǐng)先單位，知識(shí)和人才需求相較于其他企業(yè)來說是比較重視的。但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)管理，不斷提升對(duì)策，提高在勘察設(shè)計(jì)單位中部門重要性的占有率。
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