企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系研究論文
21世紀(jì)是人才高度競爭的時期，面對激烈的人才競爭現(xiàn)狀，企業(yè)越來越重視人才競爭戰(zhàn)略�？茖W(xué)的人才競爭戰(zhàn)略決策能夠使企業(yè)在人才競爭中獲得優(yōu)勢，從而為企業(yè)的發(fā)展提供保障，因此企業(yè)對人才競爭戰(zhàn)略的評價需求也越來越強(qiáng)烈，故構(gòu)建人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系十分必要。
近年來，關(guān)于人才競爭及人才戰(zhàn)略的研究已有一些成果，如Li Hong以中國民營企業(yè)為研究對象，提出中國民營企業(yè)應(yīng)實施靈活的人才吸引策略；Liu songbai等從人才全球流動的角度，分析了全球化背景下的人才戰(zhàn)略；Liu Changrning針對跨國公司的人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)行了研究；陽浙江等建立了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實施效果的評價指標(biāo)體系；郭躍進(jìn)從人才投入、環(huán)境建設(shè)和成果產(chǎn)出3方面構(gòu)建了區(qū)域科技人才競爭力評價指標(biāo)體系。
目前關(guān)于人才競爭或人才戰(zhàn)略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在國家或區(qū)域?qū)用嫔蠈θ瞬艖?zhàn)略實施效果的衡量，還沒有關(guān)于企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系的研究成果。這與企業(yè)高度重視人才競爭及人才競爭戰(zhàn)略決策的現(xiàn)實是極不相稱的，因此本文將對人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系這一問題進(jìn)行深入研究。
1.企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略分析
1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征
王通訊、葉忠海等專家都提出了人才的定義。王通訊認(rèn)為，人才是為社會發(fā)展和人類進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人；葉忠海認(rèn)為，人才是那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認(rèn)識、改造自然和社會，對人類進(jìn)步做出了某種較大貢獻(xiàn)的人。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（簡稱《綱要》）中對人才的定義為：人才是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。上述專家及《綱要》對人才的定義基本是一致的，本文選取《綱要》中的定義，并得出人才的內(nèi)涵為：第一，具有專業(yè)的知識和技能；第二，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動；第三，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。
依據(jù)上述人才的定義，本文認(rèn)為企業(yè)人才是具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動并能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，其特征如下：
�。�1）追求自我實現(xiàn)。與其他領(lǐng)域的人才相比，企業(yè)制度靈活，為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間，因此企業(yè)人才自我實現(xiàn)的愿望更加強(qiáng)烈，所以說企業(yè)人才更具有追求自我實現(xiàn)的特征。
�。�2）自主性高。企業(yè)人才擁有較高的能力及技術(shù)水平，積極追求自我價值的實現(xiàn)，因此會不斷學(xué)習(xí)知識，并積極投身于工作，具有自主為工作付出的特征。
�。�3）影響力大。企業(yè)人才不僅能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，同時還會對其他員工產(chǎn)生影響和感召。當(dāng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重時，將會使其他員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心，同時流失的人才還可能泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，使企業(yè)蒙受損失。
�。�4）稀缺性。目前企業(yè)間乃至國家間積極展開人才競爭，面對巨大的市場需求及企業(yè)對人才高標(biāo)準(zhǔn)的要求，擁有高技術(shù)、高技能的人才數(shù)量總是相對不足，故企業(yè)人才具有稀缺性。
�。�5）流動性高。由于人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造較多的利潤，因此企業(yè)會對人才展開競爭，致使企業(yè)面臨眾多的競爭對手，故企業(yè)人才流動性高。
依據(jù)上述特征可知，企業(yè)人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值，同時人才流失也可能給企業(yè)造成很大的損失，故對企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的研究具有重大意義。
1.2人才競爭戰(zhàn)略含義及競爭效果分析
企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略是指以提高人才競爭力，獲得和保持人才競爭優(yōu)勢為目的，能夠直接對企業(yè)外部人才產(chǎn)生吸引作用的人才戰(zhàn)略。企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力是指企業(yè)對人才爭奪的能力。當(dāng)企業(yè)對人才爭奪的能力強(qiáng)時，企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力強(qiáng)；當(dāng)企業(yè)對人才爭奪的能力弱時，企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力弱。同時人才競爭戰(zhàn)略的效果可分為動作性影響和非動作性影響兩類，即當(dāng)企業(yè)的人才競爭戰(zhàn)略使對手企業(yè)的人才流動到本企業(yè)內(nèi)，稱這種效果為“動作性影響”；當(dāng)企業(yè)的人才競爭戰(zhàn)略能對對手企業(yè)的人才產(chǎn)生一定的影響，但不會使其流動到本企業(yè)內(nèi)，稱這種效果為“非動作性影響”。而這兩類競爭效果是受企業(yè)間人才競爭戰(zhàn)略競爭力差距值影響的。故有必要衡量企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略競爭力的強(qiáng)弱，因此構(gòu)建人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系具有重要意義。
2.人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系構(gòu)建
2.1指標(biāo)體系建立的依據(jù)
企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略競爭力的強(qiáng)弱，集中地表現(xiàn)在人才對企業(yè)的綜合評價上，當(dāng)人才對企業(yè)的評價高時，表明企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力強(qiáng)；當(dāng)人才對企業(yè)的評價低時，表明企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力弱，因此說人才對企業(yè)的評價，才是企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略競爭力的根本體現(xiàn)。而人才對企業(yè)的評價結(jié)果是建立在人才需要的滿足上。故本文堅持滿足人才自身需要即為企業(yè)人才競爭的基本觀點，通過對人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評選等文獻(xiàn)的分析，依據(jù)目的性、科學(xué)性、系統(tǒng)性及操作性的原則，建立人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系。
（1）人才擇業(yè)及離職因素分析。孟令熙等總結(jié)人才擇業(yè)的影響因素主要是個人價值實現(xiàn)、自我發(fā)展、收入、培訓(xùn)、企業(yè)文化等；張勉等總結(jié)人才流失的原因主要為個人因素、組織因素和組織外部因素三類。人才擇業(yè)的影響因素反映著人才對需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要沒有被滿足，兩者都共同的反映著人才的需要。因此通過對人才擇業(yè)及流失因素的分析而設(shè)計的企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略競爭力評價指標(biāo)，就是以人才需要為依據(jù)的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等而樹立的形象標(biāo)志。雇主品牌是基于員工的滿意度和忠誠度而建立，而員工的滿意度和忠誠度來源于其需要的滿足。因此良好的雇主品牌是企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略競爭力的又一體現(xiàn)。故本文以智聯(lián)招聘的最佳雇主評選、****網(wǎng)的最佳雇主評選、韜睿惠悅的卓越雇主評選及學(xué)者Berthon等提出的雇主對人才吸引力評價4個不同主體的評價指標(biāo)體系為素材，提煉企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)。4個評價指標(biāo)體系簡介圖，如圖1所示。
2.2人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價初選指標(biāo)體系構(gòu)建
依據(jù)馬斯洛的需要層次論及企業(yè)人才追求自我實現(xiàn)和自主性高的特點，結(jié)合作者的經(jīng)驗，提出企業(yè)人才的需要可歸納為自我實現(xiàn)、快樂工作、薪酬福利3個主導(dǎo)層次。其中自我實現(xiàn)同需要層次理論中的最高層次一致，快樂工作源于需要層次理論中對社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要層次理論的生理需要和安全需要，故認(rèn)為可從自我實現(xiàn)、快樂工作、薪酬福利三方面設(shè)計人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)。此外，人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系，不僅應(yīng)包括人才需要類指標(biāo)，還應(yīng)包括人才流動成本類指標(biāo)，這是由于流動成本影響著企業(yè)人才競爭實現(xiàn)的程度。依據(jù)上述分析，將自我實現(xiàn)、快樂工作、薪酬福利及人才流動成本作為企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系的4個一級指標(biāo)。
依據(jù)人才擇業(yè)、人才流失的影響因素和雇主品牌評選的指標(biāo)，并結(jié)合作者的經(jīng)驗，通過對比分析，進(jìn)行歸類，初步提煉出自我實現(xiàn)、快樂工作及薪酬福利這3個主導(dǎo)需要的二級指標(biāo)及三級指標(biāo)。其中，一級指標(biāo)與二級指標(biāo)的對應(yīng)關(guān)系如下：自我實現(xiàn)類指標(biāo)包括企業(yè)發(fā)展前景、人才在企業(yè)的預(yù)期成就、職業(yè)發(fā)展與地位、企業(yè)對工作認(rèn)可及個人成就感和企業(yè)的社會責(zé)任5個二級指標(biāo)；快樂工作類指標(biāo)包括挑戰(zhàn)性工作、工作自主性、人才與企業(yè)匹配性和工作環(huán)境4個二級指標(biāo)；薪酬福利類指標(biāo)包括有競爭力的薪酬和優(yōu)越的福利水平兩個指標(biāo)。而對于人才流失成本指標(biāo)，可從離職成本和求職成本兩方面建立評價指標(biāo)。二級與三級指標(biāo)的具體對應(yīng)關(guān)系，如表1所示。
人才的自我實現(xiàn)、快樂工作和薪酬福利都是在企業(yè)平臺的基礎(chǔ)上而達(dá)成的，因此說人才對企業(yè)的評價其實就是企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力。
然而自我實現(xiàn)、快樂工作和薪酬福利3類指標(biāo)的競爭力實現(xiàn)還會受到人才流動成本的制約，當(dāng)人才流動成本大時，即使自我實現(xiàn)、快樂工作及薪酬福利3類指標(biāo)的綜合值較大，但是由于流動成本指標(biāo)的約束，將會沖減3類指標(biāo)的競爭力，故在企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的.競爭力評價指標(biāo)體系中，需考慮人才流動成本。
2.3人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系篩選與確認(rèn)
本文通過運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，依權(quán)重的大小進(jìn)行指標(biāo)的篩選與確認(rèn)。
（1）指標(biāo)權(quán)重的確定。本文指標(biāo)權(quán)重的確定是應(yīng)用層次分析法。層次分析法是把復(fù)雜問題中的各因素劃分成相關(guān)聯(lián)的有序?qū)哟�，使之條理化的多目標(biāo)、多準(zhǔn)則的決策方法。因此本文運(yùn)用層次分析法，依據(jù)表1中各因素的層次關(guān)系，可得自我實現(xiàn)類、快樂工作類、薪酬福利類和流動成本類各指標(biāo)的權(quán)重。本文運(yùn)用yaahp9.0軟件，計算出各指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果如表2所示。
（2）指標(biāo)篩選與確認(rèn)。指標(biāo)篩選是從初選指標(biāo)體系中，選擇出權(quán)重大的指標(biāo)，以評價人才競爭戰(zhàn)略競爭力。本文以層次分析法確定的各指標(biāo)權(quán)重為基礎(chǔ)，將指標(biāo)間的權(quán)重差距及保留指標(biāo)的累計權(quán)重大小作為指標(biāo)篩選的依據(jù)，具體為：將指標(biāo)按由大到小的順序排序后，可以清晰得出相鄰指標(biāo)間的權(quán)重差距。當(dāng)相鄰指標(biāo)間的權(quán)重差距小，表明指標(biāo)間的重要程度類似，可歸為一類進(jìn)行考慮；而當(dāng)相鄰指標(biāo)間的權(quán)重差距大，則表明指標(biāo)間的重要程度差距較大，故可考慮以此為分界點，將指標(biāo)分為兩類，在分界點之前的指標(biāo)為重要指標(biāo)，分界點之后的為次重要指標(biāo)。同時在選定分界點之后，還需考慮重要指標(biāo)的累計權(quán)重，當(dāng)累計權(quán)重過小時，所選擇出的指標(biāo)不能很好的代表原指標(biāo)體系，故需繼續(xù)分析。因此依據(jù)上述原則及表2中的各指標(biāo)權(quán)重值，將各指標(biāo)按照權(quán)重從大到小的次序排列，如圖2所示。
由圖2可知，若以指標(biāo)I13為分界點，此時相鄰指標(biāo)間的差距較大；且保留指標(biāo)的累計權(quán)重值為0.885，能較好的代表原指標(biāo)體系，若以指標(biāo)I4作為分界點，則剩余指標(biāo)的累計權(quán)重值為0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此為分界點，而選擇以指標(biāo)I13為分界點，此時，可實現(xiàn)對人才競爭戰(zhàn)略競爭力的科學(xué)評價。
因此將權(quán)重值大于I13的權(quán)重的各指標(biāo)納入人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系中，同時忽略權(quán)重值小于I13權(quán)重的各指標(biāo)。故在初選指標(biāo)體系中，將指標(biāo)I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23刪除，其余指標(biāo)保留，人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系，如圖3所示。
綜上，人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系構(gòu)建完成。該體系的自我實現(xiàn)類、快樂工作類、薪酬福利類及流動成本類指標(biāo)的權(quán)重可依層次分析法確定的原始權(quán)重，進(jìn)行綜合得出最終權(quán)重或直接運(yùn)用熵值法等確定；各指標(biāo)值的確定，可首先運(yùn)用等級評價的方法明確指標(biāo)評價的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)指標(biāo)評價的標(biāo)準(zhǔn)確定后，可依該標(biāo)準(zhǔn)，確定各指標(biāo)值。至此，當(dāng)確定各指標(biāo)的權(quán)重及指標(biāo)值后，通過計算該指標(biāo)體系的綜合值，即可實現(xiàn)對企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略競爭力的評價。解決此類問題的方法較為成熟，由于篇幅限制，對此不再闡述。
3.結(jié)論
基于人才競爭日益激烈的現(xiàn)狀，本文對人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系構(gòu)建這一難題進(jìn)行了深入研究。以人才需要為切入點，通過相關(guān)文獻(xiàn)的分析，構(gòu)建了人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價初選指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，依據(jù)權(quán)重進(jìn)行指標(biāo)篩選及確認(rèn)，最終建立了人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系。若確定指標(biāo)的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)后，可實現(xiàn)對企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的評價，而對于競爭效果的衡量，還需確定產(chǎn)生動作性影響的企業(yè)間人才競爭戰(zhàn)略競爭力差距的臨界點，但由于其受市場人才供給等因素的影響，在具體問題下需具體分析，這是有待進(jìn)一步研究的內(nèi)容。綜上，企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標(biāo)體系為人才競爭戰(zhàn)略的競爭程度及其競爭效果的確定提供了分析方法，能夠為企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的決策提供支持。
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