組織文化下員工反生產(chǎn)行為調(diào)控策略論文
[摘要]組織成員的行為方式受組織文化的影響很大，而組織文化的缺失或不完善就有可能會(huì)誘發(fā)組織員工的憤怒、不滿(mǎn)等消極情緒的產(chǎn)生，甚至?xí)T發(fā)員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生和蔓延。從組織文化視角對(duì)員工反生產(chǎn)行為的組織文化誘因進(jìn)行了分析，并基于組織文化建設(shè)提出組織員工個(gè)體反生產(chǎn)行為調(diào)控策略。
[關(guān)鍵詞]組織文化；反生產(chǎn)行為；誘因；調(diào)控策略
[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
組織文化是一種價(jià)值觀(guān)念、群體意識(shí)和行為規(guī)范，其形成于組織內(nèi)部并對(duì)組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，在組織員工行為管理方面體現(xiàn)的尤為明顯。組織員工管理的最終目的，是為實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體績(jī)效的最大化，因此，組織文化可以處理個(gè)體和群體之間的利益關(guān)系，能在組織和個(gè)體之間找到一個(gè)較好的平衡點(diǎn)。而組織文化的缺失或不完善就有可能會(huì)誘發(fā)組織員工的憤怒、不滿(mǎn)等消極情緒的產(chǎn)生，甚至?xí)T發(fā)員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生和蔓延。
1組織文化與反生產(chǎn)行為的理論綜述
從組織層面看，以Trevino（1986）和Wiener（1988）為代表的學(xué)者普遍認(rèn)為組織中員工個(gè)體的行為與組織文化體系間有著密切的聯(lián)系，甚至部分情況下，組織文化價(jià)值體系會(huì)對(duì)員工個(gè)體的行為產(chǎn)生決定性的影響；以Holinge（r1980）和Clark（1982）為代表的學(xué)者基于社會(huì)控制理論對(duì)組織員工個(gè)體行為與組織文化的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，組織文化和組織文化價(jià)值體系對(duì)組織員工的積極和消極行為都有顯著的影響。此外，Hollinger和Clark（1982）認(rèn)為組織文化對(duì)員工個(gè)體行為的影響具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，組織員工個(gè)體會(huì)將組織文化內(nèi)化進(jìn)而規(guī)范自己的行為；另一方面，組織員工也可以借助外在的力量來(lái)調(diào)整自己的行為方式。Barker（1993）在Hollinger和Clark（1982）研究的基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)，組織文化是員工行為的控制形式的核心，這些控制形式根本上都受組織文化的控制；國(guó)內(nèi)Trevino和Youngbloods（1990）通過(guò)對(duì)組織員工不道德決策行為的研究發(fā)現(xiàn)，影響組織員工個(gè)體不道德行為的首要因素為組織倫理氣氛。Murphy（1993）提出通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員個(gè)體行為改變的影響因素研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體行為會(huì)隨著組織倫理氛圍的變化而改變。國(guó)內(nèi)學(xué)者張志學(xué)（2006）指出，與規(guī)章制度相比，組織文化對(duì)員工行為的控制效果更明顯。劉文彬（2010）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多個(gè)城市和企業(yè)的356個(gè)調(diào)查樣本的實(shí)證分析，以社會(huì)控制理論從組織倫理氛圍視角對(duì)組織文化與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)論表明，自利導(dǎo)向、關(guān)懷導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向的組織倫理氣氛對(duì)員工的反生產(chǎn)行為的主要維度均會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響作用。綜上所述，從國(guó)內(nèi)外組織文化與反生產(chǎn)行為關(guān)系的研究表明，組織文化對(duì)員工個(gè)體行為會(huì)產(chǎn)生積極和消極兩方面的影響。
2組織員工反生產(chǎn)行為的組織文化誘因分析
在組織員工管理實(shí)踐活動(dòng)中，對(duì)于組織文化建設(shè)認(rèn)知和組織文化重要性的理解依然停留在較低層面，仍然存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)組織員工管理體系的不斷改進(jìn)和完善會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的制約作用，甚至?xí)T發(fā)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生。第一，組織文化建設(shè)中存在價(jià)值取向背離。在組織員工管理實(shí)踐活動(dòng)中，組織文化在提升組織管理績(jī)效、增強(qiáng)組織內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力等方面的成效已為實(shí)踐所證實(shí)。因此，要高度重視組織文化對(duì)員工管理的指導(dǎo)和引領(lǐng)作用。但在組織文化建設(shè)實(shí)踐活動(dòng)中上，由于組織缺乏科學(xué)指導(dǎo)思想，缺乏創(chuàng)新發(fā)展的思想觀(guān)念，導(dǎo)致組織文化建設(shè)滯后，制約了組織文化在組織員工管理實(shí)踐中應(yīng)有作用的發(fā)揮和顯現(xiàn)�；谝陨线@些不可忽視的重要原因。因此在價(jià)值取向上，組織文化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導(dǎo)，樹(shù)立解放思想、求真務(wù)實(shí)和與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，要堅(jiān)持組織員工持久性和包容性增長(zhǎng)，要自覺(jué)地剔除那些不合時(shí)宜的思想和行為。要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，堅(jiān)持組織員工包容性增長(zhǎng)的工作理念，努力促進(jìn)人的全面發(fā)展，為人性的不斷釋放提供一條發(fā)展途徑，要從組織員工的.切身利益和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)組織員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為優(yōu)秀組織員工的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)搭建一個(gè)優(yōu)秀的平臺(tái)，使組織員工的創(chuàng)造力得以充分的展現(xiàn)，從而為組織的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和智力保障。第二，組織文化建設(shè)中人本理念的缺失。在現(xiàn)代管理活動(dòng)中，人是管理的主體，因此，組織文化建設(shè)中，組織員工管理活動(dòng)中，要以人的需求作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持一切工作為了組織員工和為了組織員工的一切的原則，把人的管理工作做好、做大和做強(qiáng)。但是，部分組織卻對(duì)文化建設(shè)重視不夠，在組織員工管理活動(dòng)中，沒(méi)有充分發(fā)揮文化的潛移默化的功效，沒(méi)有依靠文化的力量去熏陶、感染和影響人，沒(méi)有借助文化的心理暗示力量去實(shí)施組織員工管理，而僅僅依靠一定的制度規(guī)范和約束，加上如果缺乏一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，這樣的以人為本就基本上是一個(gè)形式和口號(hào)。還有，組織起初名義上高舉著以人為本的大旗，并興師動(dòng)眾地打上五花八門(mén)的宣傳標(biāo)語(yǔ)與口號(hào)，高高掛在工作職場(chǎng)中讓人覺(jué)得真是那么回事，但是實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有采取任何富有成效的手段或措施去落實(shí)曾經(jīng)僅是停留在書(shū)面上的美好理想。第三，組織文化建設(shè)流于形式。組織文化對(duì)組織員工的開(kāi)發(fā)與管理，使得組織文化價(jià)值觀(guān)念影響員工效能的充分發(fā)揮。因此，組織員工的開(kāi)發(fā)不僅是對(duì)組織員工對(duì)象的加工改造過(guò)程，而且是培育與建構(gòu)組織文化的過(guò)程。社會(huì)組織要培育和構(gòu)建自己的組織文化，需要將其融入到組織員工的開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，充分的發(fā)揮其在員工開(kāi)發(fā)上的積極作用，從而有效的實(shí)現(xiàn)員工效用的最大化。然而，有的組織在開(kāi)發(fā)員工方面卻一味地追求時(shí)髦，而不顧組織的發(fā)展需求和員工的管理。
3組織文化視角下員工反生產(chǎn)行為調(diào)控策略
第一，完善組織文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)者決策模式。組織管理者在組織文化建設(shè)中常用的單一模式，即經(jīng)驗(yàn)決策模式，給組織發(fā)展造成了嚴(yán)重的制約，導(dǎo)致組織文化建設(shè)的價(jià)值取向與組織建設(shè)所需的價(jià)值理念背道而馳。此外，組織領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身修養(yǎng)，擔(dān)當(dāng)組織文化創(chuàng)新的領(lǐng)頭人。他們必須通過(guò)自己的行動(dòng)向全體組織成員傳遞和強(qiáng)化組織的價(jià)值觀(guān)念。組織領(lǐng)導(dǎo)者觀(guān)念的轉(zhuǎn)變系組織文化創(chuàng)新的前提條件。首先，組織管理者要正確認(rèn)知組織文化的基本內(nèi)涵，從思想觀(guān)念上明確組織文化是一套完整的體系，它是由組織理念、價(jià)值觀(guān)，組織精神和組織形象構(gòu)成。其次，要適時(shí)的轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，樹(shù)立滿(mǎn)足市場(chǎng)需要的新理念，比如發(fā)展觀(guān)念、改革觀(guān)念和競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念等。最后，要學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)和技能，充分吸收國(guó)外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)。第二，要逐步完善組織心理調(diào)適工作機(jī)制。組織管理者應(yīng)根據(jù)員工的需求實(shí)施管理，針對(duì)不同的員工采取不同的管理措施。組織管理者在管理過(guò)程中，不僅要了解組織員工的物質(zhì)需求，而且要盡可能的滿(mǎn)足員工的心理需求。為此，組織文化建設(shè)必須考慮組織員工的需求，并據(jù)員工的需求設(shè)計(jì)組織文化的建設(shè)方案。組織員工心理需求的滿(mǎn)足，需要重視員工的參與管理，通過(guò)民主管理和民主監(jiān)督等方式增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感。另外，組織文化建設(shè)需統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以充分的激發(fā)組織員工的潛能和工作熱情，并根據(jù)組織員工的不同的能力和心理需求設(shè)計(jì)組織文化建設(shè)方案。第三，完善組織文化體系建設(shè)的保障機(jī)制。組織文化的建設(shè)需要一定的制度保障，主要包括員工行為規(guī)范、監(jiān)督和控制制度，以及一定的評(píng)估和激勵(lì)制度等等；在組織文化建設(shè)起步階段要對(duì)員工具體職責(zé)予以明確分配，這個(gè)階段要對(duì)將要達(dá)成的目標(biāo)有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束。組織文化建設(shè)需要建立一套完善的監(jiān)控制度，并指派專(zhuān)人監(jiān)督和跟進(jìn)組織文化建設(shè)情況。另外，要適時(shí)糾正組織文化建設(shè)中發(fā)生的方向偏離現(xiàn)象，要始終保持組織文化建設(shè)沿著正確的軌道進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。最后，組織文化建設(shè)活動(dòng)結(jié)束后，要對(duì)組織文化的建設(shè)效果進(jìn)行客觀(guān)的評(píng)估，總結(jié)出組織文化的建設(shè)思路和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)的吸取組織文化建設(shè)中的一些教訓(xùn)，不斷健全組織員工激勵(lì)約束機(jī)制，逐步完善組織文化建設(shè)績(jī)效考核目標(biāo)體系，形成充滿(mǎn)生機(jī)與活力的用人激勵(lì)約束機(jī)制。
[參考文獻(xiàn)]
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