我國大學教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及完善策略的論文
一、大學教師職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與意義
�。ㄒ唬┙處熉殬I(yè)生涯管理的內(nèi)涵。美國著名的職業(yè)指導專家埃德加。H.施恩教授對職業(yè)生涯進行了系統(tǒng)研究，并創(chuàng)立了職業(yè)生涯規(guī)劃學說。隨著職業(yè)生涯管理研究的不斷深入，一些系統(tǒng)的職業(yè)生涯理論逐步形成，為職業(yè)生涯管理提供了重要的理論基礎。如美國波士頓大學教授帕森斯的“職業(yè)-人匹配理論”、美國心理學教授約翰·霍蘭德的職業(yè)性向理論、薩柏、格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論、埃德加·施恩的“職業(yè)錨理論”。
20世紀九十年代中期，職業(yè)生涯相關理論傳入我國，我國學者王兆明等人認為職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主、客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，并且能綜合時代特點和自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標，為實現(xiàn)這一目標規(guī)劃出行之有效的安排。
教師職業(yè)生涯管理就是教師本人或所在學校對教師的職業(yè)生涯有目的地確定發(fā)展目標、制定規(guī)劃、實施與檢查，以及總結的綜合性動態(tài)過程。對于教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理需要從學校與教師兩個層面進行，這樣才能實現(xiàn)學校與教師的雙贏。
�。ǘ┐龠M大學教師職業(yè)管理的重要意義。美國著名的心理學教授費爾德曼認為：在21世紀，職業(yè)生涯規(guī)劃對于生產(chǎn)性工作來說，能夠最大化個體的職業(yè)潛能，對于國家和機構來說，在經(jīng)濟全球化的市場能建立或保持在有競爭力的經(jīng)濟邊緣。尤其在當前形勢下，促進大學教師職業(yè)管理更具現(xiàn)實意義。
1、實現(xiàn)教師職業(yè)目標與高校發(fā)展目標的統(tǒng)一，建立學校與教師之間的長期心理契約。高校教師職業(yè)生涯管理與開發(fā)是以教師的價值實現(xiàn)和增值為目的，通過教師向職業(yè)目標的努力，謀求教師水平的提升與教學質(zhì)量的提高，從而激起教師對學校的強烈歸屬感，建立學校與教師之間穩(wěn)定的心理契約，從而實現(xiàn)學校的長期發(fā)展。
2、有助于充分調(diào)動教師的積極性，提高工作滿意度和教學質(zhì)量。職業(yè)生涯規(guī)劃管理和馬斯洛的需求層次理論相對應，結合教師在不同階段的不同需求，通過對教師職業(yè)發(fā)展的分階段管理，使教師能清晰地認識到自己各個階段的任務和目標。同時，職業(yè)升遷路徑和考核方式的透明化有助于調(diào)動教師的工作積極性和提高教師工作滿意度�？茖W合理的職業(yè)生涯管理使教師樹立正確的自我概念、保持一種積極向上的態(tài)度，更好地適應多變的教學環(huán)境，克服職業(yè)倦怠。
3、有助于幫助教師克服職業(yè)高原現(xiàn)象，明確職業(yè)發(fā)展路徑。美國心理學家弗侖斯認為：職業(yè)高原是指個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小的一種狀態(tài)。職業(yè)高原會使組織的運行效率低下，缺乏創(chuàng)新精神，組織陷入僵化、無序、低效的治理狀態(tài)。同樣，這一現(xiàn)象也必然存在于高校教師群體的職業(yè)發(fā)展歷程中，教師職業(yè)生涯管理有助于為教師提供職業(yè)發(fā)展平臺，幫助教師明確職業(yè)發(fā)展的路徑，及時更新知識，實現(xiàn)職業(yè)理想，從而避免教師過早地進入職業(yè)高原期。
二、我國大學教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及存在的問題
�。ㄒ唬┤狈茖W的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，職業(yè)路徑不明確。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃應該通過學校和教師的共同努力來設計，做到教師的生涯發(fā)展與學校的總體發(fā)展相一致，達到雙贏的目的。由于缺乏必要的競爭機制，學校的職業(yè)生涯管理與企業(yè)相比，仍然比較落后。2009年針對某高校的調(diào)查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，對自己近5～10年的職業(yè)生涯“認真規(guī)劃，目標明確”者僅占29.64%；55.88%的人只是“簡單考慮過，目標不太明確”。由此可見，目前大多數(shù)高校教師對學校的發(fā)展規(guī)劃、學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位晉升途徑的了解不多、不透，對于自身的職業(yè)生涯路徑缺乏自我認知、規(guī)劃意識。
�。ǘ┤狈M織和管理的系統(tǒng)平臺，職業(yè)生涯管理組織保障機制不健全。科學合理的教師職業(yè)生涯規(guī)劃離不開學校的系統(tǒng)支持平臺，但是目前多數(shù)高校職能部門缺乏從組織機構層面對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的引導與管理。目前，國內(nèi)外很多高校紛紛建立了促進教師職業(yè)發(fā)展和教師教學質(zhì)量的組織機構，我國也已正式啟動了“本科教學工程”，重點建設30多個國家級高教師教學發(fā)展中心，促進提高教師教學能力和教師教學發(fā)展。
（三）導師制的傳幫帶鏈條斷裂，青年教師職業(yè)生涯缺乏指導。我國學術職業(yè)階梯是一個以院校為基礎的封閉運行的體系，目前，很多高校教師的年齡結構、知識結構、學緣結構、學歷結構不合理現(xiàn)象嚴重，擁有高學歷但缺乏實踐鍛煉的青年教師數(shù)量不斷增加。近年來，由于科研任務繁重，很多的老教師、老教授忙于自身的科研課題，無暇顧及青年教師的培訓，忽視了對青年教師教學能力、學術科研的指導。導師制的傳幫帶鏈條斷裂，導致青年教師進入教學能力下降、科研經(jīng)費不足、科研項目少的惡性循環(huán)，這不僅使學術梯隊斷層，也嚴重影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展。
�。ㄋ模┤狈ν晟频呐嘤枡C制，教師職業(yè)晉升空間不足。目前，高校普遍采用崗前培訓和實習授課培訓，由于兩種培訓方式的培訓時間短、內(nèi)容單一，不能達到提高教師技能的培訓目的。同時，由于近年高校擴招，很多高校無法落實實習授課及教授指導工作，使得高校缺乏教育理論、教學規(guī)律、教學方法方面的系統(tǒng)培訓機制。很多非師范類學校畢業(yè)的青年教師在沒有接受系統(tǒng)的學習與培訓的情況下，就直接上臺授課，這就導致青年教師教學能力不足問題越來越突出，而教學能力是教師晉升的重要途徑，這就縮小了青年教師的職業(yè)晉升空間。
�。ㄎ澹┤狈τ行Ъ顧C制，教師職業(yè)發(fā)展積極性不高。目前，高校的激勵問題成為促進教師職業(yè)發(fā)展，提高教師工作滿意度和學校核心競爭力的重要瓶頸。尤其是隨著高校青年教師數(shù)量的不斷增加，教師激勵問題也越來越突顯。在績效考核過程中，大多數(shù)高�？冃Э己说闹笜梭w系不科學，考核方法簡單，缺乏科學性和客觀性。同時，大多數(shù)高校往往注重科研成果的貢獻率，而缺乏對授課效果、教學效果的考核與激勵，激勵效果不明顯，影響了教師職業(yè)發(fā)展的積極性。
�。┲乜蒲休p教學現(xiàn)象嚴重，忽視自我職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，許多高校重科研輕教學現(xiàn)象嚴重，很多教師為了職稱晉級，將過多的精力甚至全部精力投入到科研中，由于科研任務繁重，日常教學還要占據(jù)部分時間、精力，因此，很多教師往往忽視了其職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，沒有充分認識到其重要性。
三、國外大學教師職業(yè)管理經(jīng)驗借鑒
近年來，隨著各國對教師教學能力和教師職業(yè)發(fā)展問題研究的不斷深化，世界各國高校紛紛開展網(wǎng)上學習、競賽、交流活動及教師培訓等各種服務活動，建立專門的教學服務機構，通過各種途徑提升教學水平，促進教師職業(yè)發(fā)展，促進教師職業(yè)發(fā)展。
�。ㄒ唬榻處熖峁┒鄻拥呐嘤柡妥杂傻慕涣鞣⻊铡Ｃ绹鸫髮W每年舉辦秋冬教學研討會，開展微格教學促進教師之間的交流和討論，為教師提供個人咨詢和課程服務，促進教師教學風格和教學技巧的豐富化，幫助新教師及早調(diào)整教學，順利入職。美國康奈爾大學為教師提供自由的學術氛圍，允許教師在課堂上自由地講述學科和課程相關的內(nèi)容，自由地選擇課堂的教學方法，自由地進行學術研究。同時還為教師提供教學材料、教師評價和教學咨詢等服務，以促進教師職業(yè)發(fā)展。
（二）設置專門的教學組織機構。加拿大多倫多大學為促進教師職業(yè)生涯發(fā)展設立了教學促進中心，為教師特別是青年教師提供各種教學資源與咨詢服務，還為新教師組織報告會，以提升教師的'職業(yè)適應能力，縮短新教師的職業(yè)適應期。美國馬里蘭大學也設有教學卓越中心，并通過中心組織開展教師培訓活動，為教師的專業(yè)發(fā)展和教學工作提供幫助。英國牛津大學設有大學學習促進中心（IAUL），為教師提供課程設計、教學方法等方面的指導，以提高教師教學能力及素養(yǎng)，幫助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。
�。ㄈ┨峁⿲ｍ椈鹋c資源保障。在美國，很多聯(lián)邦公共機構和私人基金會都參與資助高校教師發(fā)展項目，如美國國家科學基金會（NSF）、國家人文科學基金會（NEH）、丹福斯基金會、布什基金會等。官方和民間的專項基金投入，為大學教師進行個人研修和職業(yè)素質(zhì)發(fā)展提供了物質(zhì)保障。英國政府為促進教師職業(yè)發(fā)展，積極促進終身學習信息化，積極促進基于網(wǎng)絡的學校、科研機構和圖書館等一體化建設，建立統(tǒng)一的教育網(wǎng)絡和教育服務，提供教師培訓、教育咨詢、職業(yè)教育、教師職業(yè)發(fā)展以及教育督查的服務，實現(xiàn)了教學資源的高度共享，促進了教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。
綜上，可以看出國外在促進大學教師職業(yè)發(fā)展的問題上，采用了多種多樣的方式，包括開展教師入職培訓、學術交流、座談等培訓咨詢服務，重視專門教學組織機構的建設，為教師教學活動提供專門的、有針對性的教學資源支持和教學服務，這些都為我國大學教師職業(yè)發(fā)展提供了有益的經(jīng)驗借鑒。
四、大學教師職業(yè)生涯管理具體策略
（一）明確教師職業(yè)發(fā)展路徑，樹立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃意識。促進教師職業(yè)生涯管理就首先要樹立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)變化的系統(tǒng)工程。教師的職業(yè)發(fā)展路徑總體上看可以分為自我發(fā)展總體狀況分析、職業(yè)目標定位、職業(yè)發(fā)展策略的擬定與實施、職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整四個步驟。
1、自我發(fā)展總體狀況分析。要倡導教師做好客觀、全面的自我認知，明確自己的人格、能力、優(yōu)勢和劣勢以及自己的職業(yè)傾向。同時，要進行教師職業(yè)認知，即了解崗位職責、崗位素質(zhì)要求、晉升途徑等，揚長避短選擇適合自己的崗位。
2、職業(yè)目標定位。在自我認知和職業(yè)認知的基礎上，學校應鼓勵教師結合實際，確定短期、中期、長期目標，使教師的職業(yè)行為沿著預定的方向前進。
3、職業(yè)發(fā)展策略擬定與實施。教師的職業(yè)發(fā)展策略應注意保持可操作性和靈活性，要預留一定的上升空間，保持職業(yè)競爭力。
4、職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整。在影響職業(yè)生涯規(guī)劃的諸多因素中，有很多因素是變化的、難以預測的，這就需要根據(jù)環(huán)境的變化不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估，必要時要進行職業(yè)生涯路線的調(diào)整。
�。ǘ┙處熉殬I(yè)生涯管理的主要內(nèi)容
1、積極開展“校中校”培訓，提高教師職業(yè)發(fā)展技能。開展教師培訓有助于及時補充職業(yè)發(fā)展中所需要的新知識、新技能，不斷提高教師水平。校中校培訓模式下，教師具有了雙重身份，既是學生的老師，還是培訓中心的學生�！靶Ｖ行！迸嘤柧哂休^強的針對性，可根據(jù)教師的個性化需求，制定專門的教師培訓方案和授課方式。另外，根據(jù)教師業(yè)余時間不固定的特征，采取分期培訓、循環(huán)培訓和視頻授課等方式。對于外請專家的培訓課程，可以將專家講課的視頻上傳到教師教學發(fā)展中心的網(wǎng)絡共享平臺中，供教師進行自我學習。
2、充分發(fā)揮傳幫帶作用，指導教師職業(yè)發(fā)展路徑�！扒嗄杲處煂熤啤笔菍W校按照一定的標準和程序，遴選一批師德高尚、經(jīng)驗豐富的中老年教師，對青年教師進行專門的指導，幫助其解決在教學、科研等方面的問題，提升其專業(yè)素質(zhì)，促進其發(fā)展的一種管理制度。通過導師的“傳幫帶”作用，青年教師能快速熟悉教學工作、掌握教學技巧，在工作中不斷規(guī)劃、調(diào)適職業(yè)發(fā)展目標和方向，激發(fā)教師的工作積極性，從而縮短職業(yè)適應期。
3、建立科學合理的分類考核與激勵機制，增強教師工作滿意度。心理學家發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，一個人的能力只能發(fā)揮其潛能的20～30%，而施以激勵后，其工作能力就能發(fā)揮到80～90%。高校應該建立科學合理的激勵機制，對教師的考核實行彈性考核和柔性考核，充分考慮工作量、學生反饋、教學成效等各種因素，實現(xiàn)校督導組、學院領導、課題組、教研組、項目組對教師的直線考核，體現(xiàn)考核的靈活性與合理性。另外，根據(jù)不同職位、不同職稱、不同部門的教師可進行分類激勵，對于教授和副教授等高收入人員，可采取提供良好的工作環(huán)境及榮譽職稱等精神激勵；對于收入水平不高的青年教師，可采用獎勵進修、帶薪休假、增發(fā)獎金等物質(zhì)激勵方式。對于具有管理層職位的教師，可以采取提供更多發(fā)展空間的激勵方式，從而使各層次的教師對自己的職業(yè)發(fā)展目標充滿信心。
�。ㄈ┙處熉殬I(yè)生涯管理保障機制的構建
1、建立教師教學發(fā)展中心，為教師職業(yè)發(fā)展提供組織保障。設立教學發(fā)展中心、教學促進中心等專門的組織機構，對教師教學發(fā)展問題進行專項管理，通過積極開展教師培訓、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務等活動，為提升學校教師的教學能力提供全方位的服務，滿足教師個性化專業(yè)化發(fā)展和人才培養(yǎng)特色的需要，為教師職業(yè)發(fā)展提供堅強的組織保障。
2、拓展教學資源，為教師職業(yè)發(fā)展搭建資源支持平臺。高校可以搭建網(wǎng)絡平臺，實現(xiàn)信息發(fā)布、“校中校”網(wǎng)絡培訓、在線教學質(zhì)量評估、BBS、專家在線咨詢等主要功能，打破時間與空間的限制，促進教師間的相互交流，實現(xiàn)教學資源的共享。另外，組建專家?guī)�，聘請教學改革方面的專家、企業(yè)中具有豐富實踐經(jīng)驗的專家對教師的問題進行個性化診斷，為教師進行性格、氣質(zhì)、職業(yè)傾向測驗，建立教師培養(yǎng)提高檔案管理制度，記錄教師培養(yǎng)提高過程，幫助教師尤其是青年教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
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