心理契約在教師績效管理的應用論文
摘要：隨著高校改革的步伐加快，高校教師尤其是農(nóng)林類高校的教師績效管理在思路和方法上都需要改革和創(chuàng)新。文章通過對心理契約理論的研究，將其應用在農(nóng)林類高校教師績效管理上面，為高校教師績效管理提供另一種思路。
關鍵詞：心理契約;農(nóng)林類高校;績效管理
一、引言
面對未來復雜的國際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟不斷發(fā)展，一個國家的綜合競爭力，主要體現(xiàn)在科教實力、創(chuàng)新能力等方面。說到底，就是人才方面的競爭。而人才的來源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績效管理工作就顯得尤為重要。近年來，盡管不是非熱門領域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國家也開始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實現(xiàn)我國農(nóng)林類高校學科的全方位發(fā)展，是一項很重要的任務。不僅因為做好農(nóng)林類高校教師績效管理工作是我們國家從人力資源大國走向人力資源強國的一項重要任務，而且做好這項工作具有很強大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來人才的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的教育環(huán)境和成長環(huán)境的根本保證。我國的農(nóng)林類高校進行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績效管理工作比較晚，在近年來的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學規(guī)范的績效管理體系。但是在進行實際管理中，還是存在一些不科學、不合理的問題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對農(nóng)林類高校的教師績效管理有重要的作用。通過構建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個人利益息息相關的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。
二、心理契約的概念及特征
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心理契約這一概念最早應該追溯到20世紀著名的霍桑實驗。而最早把“心理契約”當做術語寫進書中的是著名的心理學家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領導方式下會產(chǎn)生樂觀的情緒，當他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認同，員工與領導之間的關系會變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會降低很多，進而工作會更有效率。而美國著名心理學家施恩（EHSchein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合�！彼砻髁诵睦砥跫s雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實起到了有形契約的作用。通過這種“有形”規(guī)約，能使整個組織中的個人在一定的動態(tài)的條件下，與整個組織保持積極的態(tài)度和良好的關系，在心里把自己當成整個組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個高效、富有活力的組織。
�。ǘ┬睦砥跫s的特征
1.主觀性。心理契約主要是個體與組織之間的主觀感受，是對自己與對方之間相互責任的一種認知。不同的個人會對心理預期有不用的體驗和感覺。2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規(guī)定，只是把自己對對方的期待和要求放在心里。3.動態(tài)性。心理契約會隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個人對工作的認識的變化等等處在一個相對不穩(wěn)定、隨時可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區(qū)別之一。4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個不成文的期許，在心理契約這個層面上地位是相互平等的，是組織與個人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來，讓對方理解并接受，并盡量滿足對方的期許。
三、心理契約對教師績效管理的意義
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第一，農(nóng)林類高校教師是一個特殊的群體，他們擁有高學歷，高文化，高知識。他們也肩負著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會職責與其他工作者相比更加重大，所以他們對待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點,考慮他們內(nèi)心的真實想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會增加教師的工作積極性，也會增加教師個體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來，才能不斷提高績效管理對農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來說，他們的工作是否有效率，對組織目標的完成度，對學生的責任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來自于教師內(nèi)心心理契約的實現(xiàn)程度。如果他們認識到了自己的努力會影響到整個組織的.發(fā)展，進而感受到了自己在組織中的重要地位，就會產(chǎn)生強烈的工作欲望，會全力以赴為組織發(fā)展作貢獻。第三，新世紀開始，高等學校的發(fā)展對于整個國家發(fā)展來說至關重要，而整個發(fā)展的關鍵在于良好的師資隊伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個層面建立良好的機制，會極大地調(diào)動教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻，從而讓整個農(nóng)林類高校發(fā)展進入良好的階段。
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第一，農(nóng)林類高�，F(xiàn)行的績效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎上加以補充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學校和教師個人的發(fā)展過程中因為各個方面的原因影響到的心理變化，進行及時的完善和調(diào)整，對于組織來說，可以減少人才流失的顧慮。對于教師來說，也會增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績效管理過程中，應注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學校要給予在教學科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，并提供更高的平臺給他們施展自己的才華，這樣教師會感到自己的付出得到了應有的回報，會更加努力的工作，達到與農(nóng)林類高校建設目的相一致。通過獎勵與提升機會的給予，也會使整個教師隊伍重新回顧自己的工作狀況，會讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會有更多的機會，有了更多的機會，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復始地達到一個良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標。
四、構建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑
鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來發(fā)展過程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個良性的循環(huán)，達到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績效管理中：
（一）建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來比較熱門討論的人力資源管理問題。美國組織行為專家道格拉斯曾對其下過定義：一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。我國農(nóng)林類高校對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應該從這個角度出發(fā)，從教師進入工作崗位開始，就根據(jù)其自身的特點和所處的環(huán)境，為其打造科學合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標相結合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機會與平臺，教師努力工作為學校發(fā)展作出應有的貢獻。這樣就達到了一個教師生涯需求與組織目標之間的契合與平衡，心理契約就達到了提高教師績效管理的作用。
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薪金是對所有工作者最直接，也是最有效的報酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因為薪酬是保障一個個體生存方面的需要，同時薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個人的價值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學校應設計科學合理的薪酬體系，體系的設計可以根據(jù)個人的能力、教學水平、道德修養(yǎng)等個人的綜合素質(zhì)來設定，也可以將以往的經(jīng)驗與環(huán)境的發(fā)展相結合，最重要的是在體系建立的過程中，可以讓教師本人參與進來，既能讓教師表達自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來幫助體系的建設。這樣綜合建立一個最適合本校的薪酬管理體系，能使學校與教師雙方建立良好的心理契約，達到一個最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。
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農(nóng)林類高�？冃Ч芾砣藛T主要是學校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績效管理的工作密切關系到學校未來的發(fā)展，所以對績效管理人員的工作能力、業(yè)務水平要求越來越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識，專業(yè)的人力資源開發(fā)能力，以及相關的政策法規(guī)，具有分析問題和解決突發(fā)問題的能力，從心理契約的角度說，也需要績效管理人員擁有專業(yè)的心理學知識，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績效管理團隊，將對整個組織起到至關重要的作用。
（四）針對不同學科的教師，應建立不同的心理契約
一般來說，農(nóng)林類高校都是綜合型大學，有眾多的學院和學科（專業(yè)型大學在專業(yè)方面也會有很多領域），學院和學科之間的差異很大，教育教學模式也千差萬別，學生的特點以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績效管理過程中，不能要求全校的教師都用一個考核標準來衡量，尤其是在教育教學、職稱評定、薪酬福利上�？赡芤恍⿲W科的老師付出較多，任務比較繁重，如果按照一個標準，必然會降低老師的積極性。例如，理科或工科等學科的學院的教學內(nèi)容更注重實驗，根據(jù)實驗的結果支撐理論。而文科領域的學科更注重理論本身的學習與指導，而實驗方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績效管理過程中要重點注意這個問題，根據(jù)不同教師的特點及工作強度、晉升機會等等，建立一對一的心理契約，這樣才能保證學校這個整體保持前進發(fā)展的狀態(tài)。
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