民辦高職教師隊(duì)伍發(fā)展不穩(wěn)定原因探析論文

　　摘要：民辦高職教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展直接關(guān)系到民辦高職教育的健康發(fā)展，結(jié)合我國民辦高職院校發(fā)展的現(xiàn)狀，深入解析影響高職教師隊(duì)伍發(fā)展的主要原因：宏觀政策體制層面存在對(duì)民辦高職教師教師身份認(rèn)可模糊、教師職業(yè)上升困難、教師職業(yè)成就感低等問題；民辦高職院校層面存在教師引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、績效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、薪酬福利制度不公平等問題；民辦教師自身層面存在對(duì)教師職業(yè)缺乏正確認(rèn)識(shí)、對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏合理規(guī)劃等問題。通過分析，為相關(guān)決策機(jī)構(gòu)提出針對(duì)性的解決方案提供參考。

　　關(guān)鍵詞：民辦高職；教師隊(duì)伍；不穩(wěn)定；國家政策缺位；學(xué)校制度失當(dāng)；教師

　　認(rèn)知局限民辦高職教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定已經(jīng)成為影響民辦高職教育發(fā)展的一個(gè)重要因素，導(dǎo)致民辦高職教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因可以分為三個(gè)層面。

　　一、宏觀政策體制層面

　�。ㄒ唬�對(duì)民辦高職教師相關(guān)政策缺位，民辦高職教師身份認(rèn)可模糊

　　2012年，我國出臺(tái)的《民辦教育促進(jìn)法》規(guī)定,民辦高職教師同公辦院校享有同等的地位和權(quán)益，民辦教師的社會(huì)地位較之前大大提高，但在現(xiàn)實(shí)中社會(huì)公眾對(duì)民辦高職教師的認(rèn)可度仍然較低，特別是民辦高職教師薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)遇相對(duì)公辦高職教師的巨大差距，進(jìn)一步弱化了民辦高職教師對(duì)人民教師這樣一個(gè)職業(yè)身份的認(rèn)可[1]，更多將自己定位為普通打工者或二流教師，教師職業(yè)自豪感蕩然無存，隨之而來的就是許多民辦高職教師在職業(yè)發(fā)展上或跳槽、或得過且過，民辦高職教師隊(duì)伍經(jīng)常出現(xiàn)人才逆淘汰現(xiàn)象。

　�。ǘ�）對(duì)高職教師職稱評(píng)定體制錯(cuò)位，民辦高職教師職業(yè)上升困難

　　職稱評(píng)定是我國高職教師職業(yè)上升和發(fā)展的重要渠道與標(biāo)志，然而，現(xiàn)有高職教師職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)幾乎完全套用普通高等院校教師職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)、人才培養(yǎng)過程等與普通高等院校的差異性[2]，出現(xiàn)高職教師職稱評(píng)定和自身專業(yè)發(fā)展沖突、高職教師職稱評(píng)定與專業(yè)建設(shè)沖突的局面，使得很多民辦高職教師無法適應(yīng)，特別是民辦高職院校相對(duì)公辦高職院校而言在職稱評(píng)審權(quán)、獲取課題及資助等方面存在的先天劣勢，使得民辦高職教師職業(yè)上升的途徑變得更加艱辛。

　�。ㄈ�）對(duì)高職生源遴選進(jìn)行政策干預(yù)，民辦高職教師職業(yè)成就感低

　　現(xiàn)有的生源遴選體制下，民辦高職院校招錄學(xué)生幾乎都是在最后批次，且隨著生源競爭壓力的不斷加大，很多院校要經(jīng)過多次降低分?jǐn)?shù)線進(jìn)行補(bǔ)錄才能招到學(xué)生，整體生源質(zhì)量相對(duì)公辦院校而言，學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)較差，學(xué)習(xí)自主性低，理解能力差，這使得的民辦高職院校的整個(gè)教學(xué)、學(xué)生管理變得更加困難[3]，很多年輕教師開始都是滿腔熱情，但是，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的欠缺、專業(yè)知識(shí)的不足、脫離實(shí)踐的教學(xué)等使得最后的付出，都無法得到學(xué)生的認(rèn)可，這極大的打擊了民辦高職教師的工作積極性，很多民辦高職教師無法從教學(xué)過程中獲得成就感，嚴(yán)重挫傷了他們對(duì)高職教師職業(yè)的熱情。

　　二、民辦高職院校層面

　　（一）師資短缺，教師引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

　　作為一名合格高職教師，首先應(yīng)是一名教師，即會(huì)講課，能化難為易，化繁為簡，讓學(xué)生在輕松愉快的過程學(xué)習(xí)；同時(shí)，要是一名技師，即懂專業(yè)，熟悉專業(yè)理論知識(shí)，懂得專業(yè)實(shí)踐操作，能讓學(xué)生接觸到實(shí)際工作所需知識(shí)和技能。民辦高職院校在引進(jìn)專業(yè)教師過程中，不考慮自身專業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、工作環(huán)境等因素，對(duì)教師引進(jìn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)不切合實(shí)際，唯學(xué)歷、職稱是舉，一方面，招聘簡歷上都要求是碩士、博士學(xué)歷，3年或5年工作經(jīng)驗(yàn)等，條件非�？量蹋�但卻沒有相應(yīng)的配套條件支撐，或者是招不來，或者招來了留不�。涣硪环矫�，大量通過非正常渠道，既無工作經(jīng)驗(yàn)，也無專業(yè)知識(shí)，有些至連基本師德都沒有的人，都趁機(jī)充斥進(jìn)來，打破了作為一名高職教師的底線。教師引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的不嚴(yán)謹(jǐn)，及標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的隨意性，使得高職教師隊(duì)伍魚龍混雜，加劇了高職教師“逆向淘汰”的過程。

　�。ǘ�）成本制約，績效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

　　績效評(píng)價(jià)旨在客觀評(píng)價(jià)高職教師在教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)等方面做出的成績，借助相應(yīng)激勵(lì)措施給予肯定，達(dá)到人盡其用，最大限度調(diào)動(dòng)每個(gè)教師工作積極性的.目的。民辦高職院校績效評(píng)價(jià)體系建立過程受制于評(píng)價(jià)成本、激勵(lì)措施、評(píng)價(jià)體系制訂者等因素影響，存在諸多問題。（1）績效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)類型不合理。定性指標(biāo)過多，如德、能之類，無法做到有效區(qū)分，定量指標(biāo)數(shù)據(jù)采集困難，或采集方法不科學(xué)，平時(shí)沒有做相應(yīng)量化工作，指標(biāo)值形成過于主觀；（2）績效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)內(nèi)容不合理�？冃гu(píng)價(jià)不能將教師發(fā)展與專業(yè)建設(shè)、學(xué)院發(fā)展緊密結(jié)合一起。如缺乏教師在專業(yè)建設(shè)方面的貢獻(xiàn)指標(biāo)、缺乏教師在實(shí)踐教學(xué)成果方面的貢獻(xiàn)指標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)和理論教學(xué)不予區(qū)分，等等；（3）績效評(píng)價(jià)體系缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施支撐。評(píng)價(jià)完畢后，有些僅僅是課時(shí)量的變化，還有些只是一次性少量獎(jiǎng)金，根本無法對(duì)教師起到較大激勵(lì)作用。[4]績效評(píng)價(jià)體系的諸多問題使得教師成績無法到達(dá)認(rèn)可，嚴(yán)重挫傷了教師做好本職工作的積極性。

　�。ㄈ�）經(jīng)費(fèi)受限，薪酬福利制度不公平

　　公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與其個(gè)人報(bào)酬的多少有關(guān)，也與人們對(duì)報(bào)酬分配感到是否公平有關(guān)。薪酬福利公平分外部公平和內(nèi)部公平兩方面，外部公平指的是同類型單位相同職位的薪酬福利相對(duì)公平，內(nèi)部公平指的是同一單位相同職位的薪酬福利相對(duì)公平。民辦高職院校相比公辦高職院校在辦學(xué)初衷和經(jīng)費(fèi)來源方面存在很大差異，一個(gè)是追求經(jīng)濟(jì)利益最大，經(jīng)費(fèi)來自企業(yè)投資和學(xué)生學(xué)費(fèi)，一個(gè)是追求社會(huì)利益最大，經(jīng)費(fèi)來自財(cái)政撥款，這使得同一地區(qū)民辦高職教師的薪酬福利水平明顯不如公辦高職院校,形成薪酬福利的外部不公平。許多民辦高職院校教師薪酬福利中，決定績效工資的因素主要是教師職稱、學(xué)歷，課時(shí)量，教師個(gè)人主觀能動(dòng)因素根本無法通過績效工資體現(xiàn)出來，形成薪酬福利的內(nèi)部不公平。[5]根據(jù)公平理論，當(dāng)人們感覺到不公平時(shí)，有兩種選擇，要求增加回報(bào)，或減少付出，對(duì)許多民辦高職教師來說，多數(shù)選擇了后者——混日子或另謀高就。

　　（四）缺乏配套，教師培訓(xùn)制度不完善

　　人才開發(fā)和培養(yǎng)是高職院校人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，作為高職教師自身更應(yīng)當(dāng)保持一種不斷學(xué)習(xí)的心態(tài)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)教學(xué)方法、學(xué)習(xí)實(shí)踐技能等，然而，由于缺乏配套的考核及激勵(lì)制度，導(dǎo)致教師培訓(xùn)存在一系列問題：許多教師不愿花時(shí)間參加一般培訓(xùn)，因?yàn)�，培�?xùn)和不培訓(xùn)教師在待遇、發(fā)展等方面沒有任何差異；高職院校不愿意在教師培訓(xùn)方面進(jìn)行大量投入，因?yàn)�，民辦教師流動(dòng)性大，一旦離職得不償失；教師培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和差異性，有些培訓(xùn)對(duì)某些高職教師沒有太大價(jià)值。這些問題的存在使得民辦高職教師在職業(yè)發(fā)展上缺乏制度上的促進(jìn)和壓力，職業(yè)發(fā)展缺乏向心力。

　�。ㄎ澹┒ㄎ皇М�(dāng)，管理體制呈現(xiàn)官僚化

　　部分民辦高職院校對(duì)教師管理建立在“性本惡”假設(shè)之上，行政和教師關(guān)系本末倒置，許多教學(xué)管理機(jī)構(gòu)的主要職能側(cè)重點(diǎn)不是為教師教學(xué)、實(shí)踐提供相應(yīng)服務(wù)，而是監(jiān)督、約束甚至干擾教師的教學(xué)活動(dòng)，設(shè)計(jì)不切實(shí)際的教師量化考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)大量的所謂“教學(xué)相關(guān)”表格，規(guī)定教師準(zhǔn)備許多無用的“教學(xué)相關(guān)”材料，插手教材征訂，隨意修改教師征訂教材等等，將原本應(yīng)由教學(xué)管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)的事務(wù)和責(zé)任，分?jǐn)偨o教師，給教師帶來大量教學(xué)之外的工作和責(zé)任，打亂教師正常的教學(xué)工作計(jì)劃，使得原本熱心高職教育的教師開始懷疑自己的選擇。

　　三、高職教師自身層面

　�。ㄒ唬�對(duì)教師職業(yè)缺乏正確認(rèn)識(shí)

　　教師職業(yè)特點(diǎn)決定了，選擇教師就意味著選擇不斷學(xué)習(xí)，選擇不斷完善自我，只是高職教師與其他教師區(qū)別在于這個(gè)學(xué)習(xí)和不斷完善自我的過程要參與到具體社會(huì)實(shí)踐過程，可能會(huì)更加辛苦�，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中許多年輕人，基于對(duì)教師安逸的工作環(huán)境、較長的帶薪假期、相對(duì)滿意的薪酬福利等預(yù)期，而選擇教師職業(yè),但民辦高職院校受制于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、辦學(xué)體制等原因，使得民辦高職教師職業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況與職業(yè)預(yù)期形成巨大反差，現(xiàn)實(shí)職業(yè)收入、職業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r使得許多人不得不考慮從新選擇職業(yè)或調(diào)整自身的職業(yè)預(yù)期，無論是哪種情況，都會(huì)對(duì)高職教師隊(duì)伍的發(fā)展產(chǎn)生影響。

　�。ǘ�）對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏合理規(guī)劃

　　合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以使職業(yè)者明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使自身在專業(yè)上和業(yè)務(wù)上得到不斷提升，不斷發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值和工作帶來的樂趣，避免工作陷入一種簡單重復(fù)的狀態(tài)，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。許多民辦年輕高職教師由于主觀能力和客觀條件的限制，在專業(yè)知識(shí)上、專業(yè)技能上、教學(xué)方法上、育人知識(shí)上缺乏系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、切實(shí)可行的執(zhí)行措施以及相應(yīng)制度激勵(lì)措施，也不愿意接受系統(tǒng)的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，漸漸地在教學(xué)工作中就會(huì)出現(xiàn)簡單重復(fù)的狀態(tài)，開始對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生厭倦，最終，或選擇跳槽或選擇消極怠工。

　　作者:蘇雪霏 單位:惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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