知識共享途徑選擇研究論文
企業(yè)員工將知識共享給同事的途徑有兩種:
編碼化(codification)和人際化(personalization )。現(xiàn)有文獻(xiàn)假設(shè)知識的價值在共享過程中不隨時間變化，員工權(quán)衡報酬模式和知識失真程度，在兩種途徑間進(jìn)行選擇。但是，現(xiàn)有文獻(xiàn)忽略了知識的“時效性”，即知識的價值隨時間推移而降低(知識會“過時”)。這種時效性使得知識的價值在共享過程中動態(tài)變化，由此，員工對知識共享途徑的選擇將受時間因素影響。論文構(gòu)建數(shù)理模型，分析知識時效性對員工知識共享途徑選擇的影響。該模型與現(xiàn)有文獻(xiàn)的區(qū)別:(1)引入時間維度;(2)加入知識時效性;(3)考慮員工異質(zhì)性。
論文將知識分為兩種類型:
(1)強(qiáng)時效性知識，其價值隨時間推移快速降低，在較短時期后，將完全失去價值(如關(guān)于市場環(huán)境近況的知識);(2)弱時效性知識，其價值隨時間推移緩慢降低，在較長時期內(nèi)，可保持部分價值(如關(guān)于技術(shù)基本原理的知識)。
每位員工擁有不同的初始知識量(專家>普通員工>新手)和知識類型(強(qiáng)/弱時效性)，即員工可分為六類。員工成為知識需求者的概率不變。員工成為知識供給者的初始概率由其初始知識量決定，該概率隨時間推移而變化。由于不同知識的價值變化速度不同，擁有強(qiáng)(弱)時效性知識的員工，成為知識供給者的概率隨時間推移而降低(增加)。員工可通過兩種途徑共享知識:(1)編碼化。員工將知識錄入數(shù)據(jù)庫，當(dāng)知識被同事下載時，得到一次性、確定的獎勵。該途徑傳遞知識的速度快，員工獲得的報酬確定，但知識失真程度不確定。(2)人際化。員工個人之間私下交流，并期待未來某期來自知識接受者的知識回報(互惠)。該途徑傳遞知識的速度慢，員工獲得的報酬不確定，但知識失真程度很小。員工基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，對兩種途徑的收益和成本進(jìn)行比較，從而決定自己的選擇。由于知識的時效性，員工的選擇受時間因素影響。模型中，時間因素是員工間知識共享的平均周期，簡稱“共享周期”。
研究結(jié)果如下:
(1)知識時效性的影響。員工對知識共享途徑的選擇，隨共享周期的變化而變化。根據(jù)共享周期的取值變化，可劃分出三個區(qū)間。在不同區(qū)間中，員工的.選擇不同，其選擇是以下三種情況之一:編碼化、人際化、兩種途徑的混合模式。三個區(qū)間的分界點由員工“利潤最大化”原則決定，員工的初始選擇由其初始知識量決定。
(2)員工異質(zhì)性的影響。擁有不同類型知識的員工:在同一共享周期下，對知識共享途徑的選擇不同;當(dāng)共享周期變化時，其選擇的變化趨勢也不同。當(dāng)共享周期逐漸增大時，①擁有弱時效性知識的員工:新手的選擇依次為“編碼化—混合模式—人際化”，專家的選擇為“人際化”，普通員工的選擇依次為“混合模式—人際化”;②擁有強(qiáng)時效性知識的員工:新手的選擇為“編碼化”，專家的選擇依次為“人際化—混合模式—編碼化”，普通員工的選擇依次為“混合模式—編碼化”。
(3)參數(shù)分析。知識共享潛力、編碼報酬和知識時效性將影響上述三個區(qū)間的寬度。一般而言(個別特殊情況例外):當(dāng)編碼報酬增加時，員工選擇人際化(編碼化)途徑的區(qū)間變窄(變寬)、選擇混合模式的區(qū)間變寬;當(dāng)知識共享潛力增加時，員工選擇人際化(編碼化)途徑的區(qū)間變寬(變窄)、選擇混合模式的區(qū)間變窄;當(dāng)擁有知識的時效性越強(qiáng)時，員工選擇人際化(編碼化)途徑的區(qū)間變窄(變寬)、選擇混合模式的區(qū)間變窄。
理論貢獻(xiàn)方面:
前人研究均忽略了知識的時效性，論文建立新的模型，引入時間維度、加入知識時效性并考慮員工異質(zhì)性。該模型與前人研究相比:(1)完整地刻畫了員工選擇隨共享周期變化的過程。前人研究結(jié)果可視為論文模型的特例(當(dāng)知識共享潛力、編碼報酬或知識時效性等取特定值時)。(2)揭示了知識時效性對員工選擇的影響。該模型發(fā)現(xiàn)，由于知識時效性的影響，知識共享潛力對人際化途徑的促進(jìn)作用僅限于某些區(qū)間。(3)區(qū)分了異質(zhì)性員工的行為。該模型顯示，初始知識量和知識類型的差異將導(dǎo)致員工行為的差異。
實踐意義方面:
論文表明，在知識共享過程中，應(yīng)在正確的時間，將正確的知識，以正確的途徑，共享給正確的人(即應(yīng)注意主體、客體、途徑、時間這四個要素的匹配)。公司在管理員工的知識共享行為時，應(yīng)重視員工的知識基礎(chǔ)(知識量和知識類型)差異，根據(jù)員工的動態(tài)選擇行為規(guī)律，靈活地調(diào)整知識共享策略，有針對性地制定不同的激勵措施。
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