科學(xué)的量化考核是績效分配的重要保證
當(dāng)前，績效考核是個比較敏感的話題，也成了學(xué)校管理中的一把雙刃劍：分配差距小了，那就會導(dǎo)致教師產(chǎn)生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的錯覺。少數(shù)教師甚至以為教學(xué)工作量多少、教學(xué)質(zhì)量好壞與工資無關(guān)，因而得過且過，不思進��；分配差距大了，本來相對簡單的校園人際關(guān)系彌漫在人與人之間的明爭暗斗之中，使和諧健康的校園環(huán)境陷入了“利益競爭”之中。為了走出的當(dāng)前的困境，我們著重解決以下幾個問題：
首先正本清源，明確績效工資的概念。
當(dāng)前，有不少教師認為績效工資的本質(zhì)是工資，工資就應(yīng)該足額發(fā)放，不能算在我的人頭上，又考核給別人。有這樣的理解誤區(qū)，怎么進行考核都會有矛盾。因此我校進行了廣泛而明確的教育和宣傳，讓教師們知曉績效工資的組成，應(yīng)發(fā)部分是多少，浮動部分有多少，不能混同為工資。這樣教師就不會產(chǎn)生“學(xué)校拿我的'工資獎給別人”“別人的獎金是我的工資”等誤解，這樣就從思想根源上解決了績效考核的阻礙。
其次是建立科學(xué)完善的量化考核體系。
當(dāng)前，績效考核主要由學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)教師的德、能、勤、績進行量化，而“德、能、勤、績”的衡定，客觀存在著領(lǐng)導(dǎo)層的主觀因素，這必然會引起教師不必要的猜疑，進而產(chǎn)生矛盾。這就要求我們建立更加科學(xué)合理的績效考核體系，要細化“德、能、勤、績”考核內(nèi)容，要將能量化的內(nèi)容全部量化，盡最大可能減少人為情感因素，讓一切都有據(jù)可依、有章可循。我們將考核細分為師德師風(fēng)、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)業(yè)績幾個部分。其中師德師風(fēng)方面，我們重點從對黨忠誠、大局意識、廉潔從教、依法治教和關(guān)愛學(xué)生等方面進行考核，凡有重大問題并造成惡劣影響的一票否決。在工作量方面，我們量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量，然后在這個基礎(chǔ)上進行工作量計算就避免了教師之間產(chǎn)生爭議。在教育教學(xué)過程方面我們主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、改、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教研活動參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，全面推進課程改革。在教育教學(xué)業(yè)績方面，主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。我校實行全過程考核，分階段總結(jié)，最大程度發(fā)揮了績效考核機制的激勵作用，使學(xué)校管理再上新臺階。為了使考核機制更加完善，我們還不斷學(xué)習(xí)兄弟學(xué)校好的經(jīng)驗，來優(yōu)化我們的考核機制。當(dāng)然我們建議這個量化考核標準最好能由上級教育主管部門牽頭制定，讓各個學(xué)校在實踐中不斷反饋問題，從而不斷完善，最終形成科學(xué)合理的量化考核機制。這樣，一方面可以增強量化考核標準的權(quán)威性，降低了教師的抵觸情緒，減小了學(xué)校開展績效考核的難度；另一方面因為標準統(tǒng)一，減少了校際之間的差異，有助于教師流動。
第三、公平、公正、公開是開展績效考核的基礎(chǔ)。
除了正確的績效觀、科學(xué)的量化考核標準，我們還要有公平、公正、公開的考核過程。過程的透明程度也關(guān)系到績效考核的成敗，所以學(xué)校除了建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組外，還由紀檢小組牽頭成立以教師代表為主的績效考核監(jiān)督小組，讓他們?nèi)虆⑴c績效考核，并將考核的數(shù)據(jù)進行公示，接受全體教師的質(zhì)疑，這樣才能保證考核的真實性和合理性。
總之，我們要讓全體教職工正確理解和認識績效考核的意義和目的。績效考核是針對學(xué)校中每個教職工所承擔(dān)的工作，運用科學(xué)的定性和定量的方法，對教職工行為的實際效果及其對學(xué)校的貢獻或價值進行考核和評價。它是學(xué)校人事管理的重要內(nèi)容，更是學(xué)校管理的手段之一�？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是使得學(xué)校激勵機制得到充分運用，有利于學(xué)校的健康發(fā)展；同時對教職工本人，也利于建立不斷自我激勵的心理模式，使教職工收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，鼓勵教職工擔(dān)當(dāng)付出，最終做到行動有標準、標準有量化、量化有考核，考核有獎罰。相信一個真正體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變；責(zé)重酬高、獎勤罰懶；多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”分配原則的績效考核方案必將最大程度地調(diào)動教師的工作積極性，促進學(xué)校的健康穩(wěn)定發(fā)展。
【科學(xué)的量化考核是績效分配的重要保證】相關(guān)文章：
班級量化考核評比細則11-30
班級管理量化考核細則范本09-11
工作量化考核實施細則09-13
績效考核細則11-17
績效工資考核細則12-06
重要的是心境名人故事10-21
績效考核會議總結(jié)10-10
績效考核細則范本11-16