《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記（通用5篇）
當(dāng)細細品完一本名著后，大家一定都收獲不少，需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀書筆記了�？赡苣悻F(xiàn)在毫無頭緒吧，下面是小編幫大家整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記1
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記：最后一點最值得落地執(zhí)行
領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)在已經(jīng)成為每一個人生存發(fā)展的必備能力。今天推薦閱讀的這本書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，有幾個要點如果能get到，并落地執(zhí)行，不管對帶團隊還是家庭里帶孩子都能帶來巨大的幫助。
嗯，我確實認為管理團隊和帶孩子是共通的。舉個栗子，主動參與這點。我們希望把我們要孩子做的事，變成他自己要做的事。比如這周末我們想讓她去做A事，但是，如果強行要求孩子會反彈。我們經(jīng)常會為他提出ABC，讓他自己去選擇，并暗示或引導(dǎo)他主動選擇A，讓他認為他是自己做出的選擇，而不是爸爸媽媽強行讓他做出了這個選擇。
就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。言歸正傳，開始解讀這本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
一、觀念：人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，他這邊舉了西方領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)跟我們國內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)的區(qū)別。也舉例世界500強大型公司和草根創(chuàng)辦的公司在標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)人才上的區(qū)別。確實，領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制，可以通過一二三條理性的流程梳理出來。
二、角色定位明晰、領(lǐng)導(dǎo)和管理區(qū)別
要明確自己的角色定位，每個人都會同時兼著三個角色，每種角色的作用不同：
領(lǐng)導(dǎo)者的角色：營造氛圍
管理者的角色：避免事必躬親（通過別人來完成工作的人）
執(zhí)行者的角色：給出結(jié)果
領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力，是“尊敬與信任”
管理的核心驅(qū)動力，是“怕”
三：提升領(lǐng)導(dǎo)力的兩個方法
那么如何來提高這個領(lǐng)導(dǎo)力呢，解決方案就是通過兩個方法游戲話組織和溝通視窗。
1）游戲改變世界。游戲化組織，讓工作能變得更有趣。操作建議：
要有共同的目標(biāo)。就是明確團隊的愿景。
制定清晰的游戲規(guī)則。如何做能晉升，如何做能得到成長。
及時反饋。讓員工的參與感產(chǎn)生價值感（關(guān)于反饋后面重點做說明）
自愿參與。就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。就是我開頭舉的那個例子。
2）溝通視窗。領(lǐng)導(dǎo)力的核心驅(qū)動力，是尊敬和信任，信任可以通過溝通視窗來提升。
溝通視窗有四個象限：
公開象限：是自己知道，別人也知道。這個名人是最大的，名人的公開象限最大。
隱私象限：是自己知道別人不知道，包括忘記說的秘密（知識的詛咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲點象限：自己不知道，別人知道。
潛能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建議：
擴大公開的象限，激發(fā)潛能象限。
我們會發(fā)現(xiàn)，公開象限和信任高低成正比。如果我們要給我們身邊的人做個信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的閨蜜兄弟，讀書筆記然后才同學(xué)同事等。就是越是了解，越是信任。擴大公開象限能提升信任——不定期組織團隊成員開公開象限擴大會家庭上，擴大和孩子的公開象限可以是——秘密分享會，比如周一個小時，私密時間，分享自己的秘密。
四、本書最值得落地的技能
最后分享一點精華要點是：正面二級反饋，絕對能引爆你的團隊。
反饋有三個層級：
零級反饋——看見了也不說
一級反饋——只做評價，不給理由
二級反饋——既給評價，也給理由。
最好的反饋標(biāo)準(zhǔn)就是二級正面反饋。既給評價，也給理由。就是他做的好，要及時告訴他，他做得好，并且告訴他為什么好，好在哪里。
如果大家之前沒有這個習(xí)慣，我認為這點是本書價值最大的技能。正面反饋，是塑造員工（孩子）行為方式最好的方式。
關(guān)于反饋，里面同時提到了要會傾聽。溝通與傾聽，我后面專門給大家分享另一本書《非暴力溝通》，BIC工具：
1）關(guān)注事實，不講觀點，
2）提示短期后果，
3）分析長期后果，并且和員工自己的利益掛鉤。
這本書是價值很高的一本書，找出3個可執(zhí)行落地的，你就得到了。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記2
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴(yán)，那么，領(lǐng)導(dǎo)力便是你的人生必修課。
這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領(lǐng)導(dǎo)力要真像文字一樣可以簡單地復(fù)制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，而且領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的�？吹竭@里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。
通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導(dǎo)很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導(dǎo)力的'四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當(dāng)你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的肯定。”我非常贊同樊登的觀點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。
這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標(biāo)而努力奮斗。
樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領(lǐng)導(dǎo)力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為；構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關(guān)系，打造團隊一致性；用目標(biāo)管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學(xué)會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領(lǐng)導(dǎo)力的認知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義�？偠灾@本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記3
這是一本聽過，并聽了3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍帶領(lǐng)團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！
意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔(dān)校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標(biāo)，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔(dān)更多地工作。
還有在目標(biāo)管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標(biāo)，這樣目標(biāo)就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記4
在以往的認真中，絕大多數(shù)人基本都是這樣的認為：“領(lǐng)導(dǎo)力”是一些牛人與生俱來的技能，像武俠小說里的“武功秘籍”，只可意會不可言傳，領(lǐng)導(dǎo)力這項技能沒有標(biāo)準(zhǔn)，只能看自己的悟性看看摸索，更會認為教會徒弟餓死師傅的危險，這東西也沒人愿意教你。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的課程后，系統(tǒng)的進行了一次升級，以前在工作中遇到的一些難題，當(dāng)時處理起來還是挺棘手挺頭疼的，現(xiàn)在運用課程中的公式和方法進行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出哪了，一目了然。
領(lǐng)導(dǎo)力人人都需要，通過學(xué)習(xí)人人都能掌握，并且是有標(biāo)準(zhǔn)化的，每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力密切相關(guān)，執(zhí)行力不強，不能怪員工，其實是領(lǐng)導(dǎo)能力不過關(guān)。要提升領(lǐng)導(dǎo)能力，從：建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當(dāng)中循序漸進。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡量管理者的能力高低，就是看他能培養(yǎng)出多少能干的人才來！
管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學(xué)會授權(quán)，別怕下屬犯錯。三國時期，擁有五虎上將的蜀國的最終無將可派的故事值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責(zé)任感，讓他們迅速成長為“獨當(dāng)一面的“大將”；同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團結(jié)在一起。
新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)，目標(biāo)明確！組織所有力量為完成最終目標(biāo)而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機制是確�！坝螒颉闭＿\行的基本保障。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更在精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著！
目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標(biāo)，要學(xué)會運功公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題，尤其是第四個！
利用好溝通視窗，改善人際關(guān)系，運用好溝通四象限。
隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的后果，要引以為戒！
盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優(yōu)點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。
潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。充分發(fā)揮員工的潛能。
公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領(lǐng)導(dǎo)。能將隱私象限和盲點象限轉(zhuǎn)為公開象限的領(lǐng)導(dǎo)可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領(lǐng)導(dǎo)者！
善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學(xué)會運用和格外注意肢體語言，要用認同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。團隊建設(shè)的至關(guān)重要。
及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋！激勵可以讓員工業(yè)績翻倍。還要特別注意，遇到負面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學(xué)的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事！而優(yōu)秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務(wù)是要培養(yǎng)員工！星巴克的案例更值得我們深思。
要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再局限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀書筆記5
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；
2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強�？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別
什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力
就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
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