人才管理大師讀后感

　　人才即優(yōu)勢(shì)：沒有人才，業(yè)績便無從談起。下面是小編整理的人才管理大師讀后感，歡迎閱讀參考!

　　人才管理大師讀后感

　　《人才管理大師》一書是對(duì)世界級(jí)卓越企業(yè)人才管理實(shí)踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結(jié)，令人掩卷促發(fā)深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級(jí)人力資源副總裁，被譽(yù)為“世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深入分析了9家世界級(jí)優(yōu)秀企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統(tǒng)梳理了他們?cè)谌瞬殴芾矸矫娴膶氋F經(jīng)驗(yàn)，利用大量真實(shí)案例揭示了人才管理的“真經(jīng)” 。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇評(píng)價(jià)此書是原則性和實(shí)用性兼具的人力資源指南書，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必讀之作。

　　所謂“人才管理大師” ，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個(gè)企業(yè)。書中首先講述了通用電氣公司一個(gè)高管突然離職的真實(shí)案例，在一天之內(nèi)，通用電氣為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機(jī)。根據(jù)這個(gè)事例引出了通用電氣的人才管理系統(tǒng)，要點(diǎn)包括：建立一套正式的人才評(píng)估機(jī)制和持續(xù)跟進(jìn)流程;準(zhǔn)確了解人才的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì);及時(shí)、建設(shè)性的口頭和書面反饋;在每次評(píng)估過程中，將人與績效結(jié)合考核，深入了解其完成業(yè)績的真實(shí)原因;各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員肩負(fù)培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)人才的職責(zé);只有踐行公司價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)人員才能得到晉升。

　　仔細(xì)研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠(yuǎn)見卓識(shí)的CEO。人才管理大師會(huì)將30 %- 40 %的時(shí)間花在人事決定上，真正將人才發(fā)展視為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建一種適合人才成長的環(huán)境。二是明察秋毫，培養(yǎng)精英。人才管理大師不會(huì)把機(jī)械地或者超額完成財(cái)務(wù)指標(biāo)就認(rèn)為是高績效，而是能夠深入分析影響績效的.各種因素，發(fā)掘出績效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業(yè)價(jià)值觀。

　　選拔人才時(shí)首先考核的是他的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相融合，只有踐行公司價(jià)值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個(gè)人談話、征求意見等溝通環(huán)節(jié)，所有的交流都能開誠布公的進(jìn)行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實(shí)話。五是建立了科學(xué)系統(tǒng)的人才考核制度。人才管理大師能夠通過人才考核制度，真正了解誰表現(xiàn)優(yōu)異，誰遇到了麻煩，誰應(yīng)該在某些方面提升，并且給予及時(shí)持續(xù)的反饋。六是擁有強(qiáng)大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰(zhàn)略發(fā)展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權(quán)，全力支持人才管理工作， HR負(fù)責(zé)人和CEO一樣重要。七是對(duì)人才培養(yǎng)持續(xù)投資，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力，特別是安排領(lǐng)導(dǎo)人才持續(xù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們的才能與時(shí)俱進(jìn)。

　　當(dāng)前，公司正在以建設(shè)世界一流企業(yè)為目標(biāo)，全面深入推進(jìn)系統(tǒng)化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級(jí)版中交的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，人才將發(fā)揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們?nèi)缦聠⑹荆阂皇侨瞬疟葢?zhàn)略更重要。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行，沒有強(qiáng)大的人才隊(duì)伍作為支撐，企業(yè)的戰(zhàn)略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優(yōu)秀的年輕領(lǐng)導(dǎo)人才。處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績效的優(yōu)秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業(yè)文化。

　　戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，無論人才培養(yǎng)體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領(lǐng)導(dǎo)人才。評(píng)估應(yīng)聘人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績要求后，最重要的是考查他對(duì)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革發(fā)展的認(rèn)同，并考查價(jià)值觀和行為方式是否與企業(yè)相符。四是為員工搭建學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)，幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)提升。一流的企業(yè)一般都會(huì)有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)) �？藙陬D維爾被譽(yù)為“美國企業(yè)界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個(gè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也是管理創(chuàng)新、變革、適應(yīng)的驅(qū)動(dòng)者，人才和業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合的熔爐，是文化和價(jià)值觀的“樞紐” 。五是調(diào)動(dòng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)人才的動(dòng)力，對(duì)公司的人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)。

　　比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟” 。毋庸置疑，人才關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。當(dāng)前，公司正處于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)、健康發(fā)展，首要任務(wù)就是向“人才管理大師”目標(biāo)邁進(jìn)，爭(zhēng)取早日成為“人才管理大師” 。

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