電力企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的論文
真思索如何才能使電力企業(yè)招聘到企業(yè)真正需要的人才, 同時又使每位員工能在職場大舞臺中準確定位自己,找到適合自己發(fā)展的方向,最終實現(xiàn)電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工不斷成長的雙贏局面,并以此促進社會的和諧和人類文明的進步。
1、人才的定義
1.1.企業(yè)對人才的定義
企業(yè)要么把富有豐富管理經(jīng)驗的、能把電力企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么把具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的能解決生產(chǎn)過程中的難題的科技人員或專家, 定義為人才。無論哪種方向定位,都是把能夠為企業(yè)創(chuàng)造出比普通員工更大財富或做出更多貢獻的人定義為人才。
1.2.人才的自我定位
企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足自身物質利益為單一目的,還包括為企業(yè)積累財富、獲得成才的各項知識、擁有社會成就感。在電力企業(yè)發(fā)展的同時,自己的各項價值能夠得最大化的體現(xiàn),同時滿足自己的多層的需求。
2、人才的交流與發(fā)展
2.1.人才自身需要流動
人才自身一般接受過高等教育, 有較強的學習能力和較好的學習方法, 他們會在電力企業(yè)任職的過程中去慢慢體會自身的價值,在這個過程中,有的人認為電力企業(yè)的環(huán)境和各項因素不合適自己的發(fā)展,無法找到實現(xiàn)自身價值的舞臺,或者電力企業(yè)所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在這種情況下,人才就會考慮自己流動。
2.2.企業(yè)的價值導向造成人才流動
電力企業(yè)需要能夠馬上為自己創(chuàng)造價值的人才, 以便為電力企業(yè)創(chuàng)造效益, 而人才同時也希望電力企業(yè)能為自己提供發(fā)展平臺,使他們能盡可能施展才華,這一點原本是無可厚非的,但是在此過程中, 往往會出現(xiàn)很多誤區(qū), 具體表現(xiàn)在以下幾方面:
2.2.1.過分強調應聘者需要有工作經(jīng)驗: 電力企業(yè)在招聘時難免存在一種急功近利的心態(tài), 即把能不能快速為企業(yè)創(chuàng)造價值作為衡量標準。站在電力企業(yè)發(fā)展的角度來看,市場經(jīng)濟中,企業(yè)有巨大的生存壓力,要贏利,要發(fā)展,電力企業(yè)作為國企還有解決歷史遺留問題和年輕人就業(yè)的社會責任, 希望能有更多的能快速創(chuàng)造效益的員工加入到公司來, 這是正常不過的。但是,從現(xiàn)實角度來看,想要在短期內招到完全符合要求的員工難度較大。新來的員工,往往不熟悉工作流程。電力企業(yè)應該知道每一位新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程,都需要時間,不可能一下子就很熟悉,這畢竟還需要有一個階段。如果一味強調豐富的工作經(jīng)驗,電力企業(yè)很難招聘到人才。在這種情況下,筆者認為,電力企業(yè)完全可以考慮先招人,采取邊來邊培養(yǎng)的方式,在通過實習期的培養(yǎng)和觀察之后,電力企業(yè)再來決定取舍。
2.2.2.盲目追求高學歷人才:擁有大量的高學歷人才,對電力
企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義, 但如果高學歷人才過多, 造成人才積壓,最終還是會導致人才流失的。電力企業(yè)應該根據(jù)自身需求,合理規(guī)劃,把電力企業(yè)真正需要的、確實能為電力企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來,務必不能貪多求全,把可要可不要的都留下來,否則人才成了擺設,千里馬沒有站在合適的舞臺上,不僅不利于電力企業(yè)的發(fā)展,并且使人才感到?jīng)]有施展才華的空間,久而久之,就會造成人才的大量流失和浪費。此外,需要特別注意的是,學歷與能力并不總是成正比, 高學歷人才也未必就能為電力企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
2.2.3.企業(yè)自身缺乏吸引力
電力企業(yè)一定要加快人才發(fā)展的步伐, 使電力企業(yè)中的人才,都各有所長,同時電力企業(yè)也要自身想辦法發(fā)展壯大。這就要求電力企業(yè)堅持走進來、闖出去的思路。要有敢于和世界一流電力企業(yè)一爭高低的氣勢,在現(xiàn)階段,電力企業(yè)要求生存、求發(fā)展,必須和所有的同行業(yè)比一比差距,要在服務質量、產(chǎn)品質量上找到其自身的差距,這樣才有助于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有助于員工的穩(wěn)定。試想,一個停滯不前的電力企業(yè),能有多大的發(fā)展?jié)摿? 員工愿意留下來工作的熱情又能有多大?
2.2.4.薪酬制度不合理
電力企業(yè)分配不合理缺乏公平性,主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面是電力企業(yè)內部分配存在不公現(xiàn)象, 有的員工確實做事的效率和質量都是值得肯定的, 但是電力企業(yè)對于此類人才沒有給予足夠的重視,把這樣的員工和能力一般的員工同等對待,久而久之,員工的積極性喪失了,人才流失了。還有電力企業(yè)內部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現(xiàn)象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復雜勞動和簡單勞動,同樣的報酬問題也有待于電力企業(yè)的內部協(xié)調解決。從外部來看,電力企業(yè)必須走出去, 和同行業(yè)的工資水平進行比較, 及時調整差距,如果同樣的勞動強度,員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話,勢必也會造成人才的流失。
2.2.5.培訓方面的誤區(qū)
電力企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要, 再結合員工自身的素質,來進行相應的培訓工作,不要過分追求時髦,花大量的時間、金錢成本去做一些無關緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要既體現(xiàn)出對電力企業(yè)有利,對員工有利的思路,并且要將培訓的整個過程做一個科學的.規(guī)劃, 保證培訓后每位員工的自身能力能得到切實的提高,同時也使電力企業(yè)自身得到切實的利益。電力企業(yè)在培訓期間,加強宣傳工作,告知每一位員工培訓后的意義、作用,讓大家都了解培訓的目的所在,形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛。同時將培訓后的結果給予一定的考核,表彰
那些在培訓中學得比較優(yōu)秀的員工, 對那些馬虎了事的員工要給予必要的處罰,以便對員工形成足夠的威懾力。
2.2.66缺乏凝聚力的企業(yè)文化
若電力企業(yè)一味強調效率、效益,為調動員工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的辦法,即效益與酬勞掛鉤,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求電力企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一, 期望電力企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的電力企業(yè)文化氛圍, 形成員工間彼此關心,交往融洽,利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的電力企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外,電力企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及電力企業(yè)領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素,也會是造成人才流失的因素。優(yōu)秀的領導會把工作重心放在選拔真正的人才,為企業(yè)所用上,而不是以個人好惡和其他因素代替正確的判斷。
2.2.76政府對人才和電力企業(yè)的對接工作做得不細造成人才的流動
作為企業(yè), 我們可以建議政府搭建平臺, 包括經(jīng)常開招聘會,提供網(wǎng)絡平臺,把電力企業(yè)和人才定期地聚集起來,以便推動人才盡可能地找到適合自己發(fā)展的崗位, 同時使電力企業(yè)能招到符合自身發(fā)展需要的人才。
3、結語
隨著新世紀的到來, 電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭, 人才規(guī)劃和發(fā)展已經(jīng)提到電力企業(yè)的戰(zhàn)略高度。無論是大電力企業(yè)還是小電力企業(yè),都把人才當作電力
企業(yè)發(fā)展的第一要務。電力企業(yè)要發(fā)展,要擴大,必須要引入各種懂經(jīng)營、知管理、知技術、懂法規(guī)的人才。由此可見,人才問題在當前十分突出,不可小視。
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