醫(yī)院職能部門精細化績效管理策略論文

　　【摘要】隨著醫(yī)制改革不斷深入，醫(yī)院績效精細化管理的重要性不斷顯現，加強醫(yī)院職能部門的精細化管理成為當前醫(yī)院主體的主要職責。提升醫(yī)院專業(yè)管理水平的重要措施是建立有效的績效管理機制，對醫(yī)辦行為進行有效約束。

　　【關鍵詞】精細化管理；績效管理；職能部門

　　醫(yī)院職能部門是協(xié)調部門，它對醫(yī)院經營與發(fā)展起到至關重要的作用，有效實施績效管理是醫(yī)院發(fā)展中的首要任務，因此，加強醫(yī)院職能部門精細化績效管理，在醫(yī)院內部建立有效的約束機制，才可以引導醫(yī)院辦醫(yī)方向的正確性，從而提升醫(yī)院專業(yè)化的管理水平。

　　1績效管理簡述

　　1.1績效管理概述

　　績效管理是先進的管理思想，它通過個人目標與整體戰(zhàn)略的有效結合，挖掘個人工作潛力，通過提高個人業(yè)績來完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現，而這一過程循環(huán)不斷，形成一個完整的系統(tǒng)，主要內容：計劃、輔導、考核、反饋及溝通等。醫(yī)院實行績效管理對醫(yī)院整體考核、評估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動醫(yī)院管理整體持續(xù)改進、實現戰(zhàn)略目標［1］。

　　1.2醫(yī)院職能部門精細化績效管理重要性

　　醫(yī)院職能部門對于其經營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時也為專業(yè)臨床科室提供保障，醫(yī)院職能部門為各級管理層提供決策所需資料，其績效效率及質量影響醫(yī)院整體效益，忽視職能部門的績效考核，會對醫(yī)院整體運營效率產生影響，職能部門績效管理的實施可以有效優(yōu)化業(yè)務及管理流程［2］。

　　2醫(yī)院職能部門績效管理問題

　　當前醫(yī)院績效管理大力改革，這一過程中明確了考核內容主要是臨床類指標，考核限于臨床科室，而對于職能部門的精細化績效管理還處于起步階段，因此，醫(yī)院職能部門績效管理存在一些問題［3］。

　　2.1績效考核不科學，難以量化

　　醫(yī)院職能部門缺少合理的、全面的績效考核指標，受人為因素的影響較大，而科學的管理指標是績效管理的基礎，醫(yī)院績效工作主要以財務與業(yè)務指標為主，并沒有全面的績效指標。對于臨床等專業(yè)科室進行考核，而沒有明確的職能部門考核指標，過于關注業(yè)務發(fā)展，而不能更好的體現運營效率及管理水平等重要指標，使醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃成為紙上談兵［4］。

　　2.2績效考核內容單一，激勵效果不佳

　　醫(yī)院對于所屬職能部門的.考核目的及結果應用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對于每個職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀行為，其考核結果就不會存在明顯差異，而這種不分責任大小、工作量及能力大小的績效管理，嚴重影響績效考核的結果［5］。

　　2.3醫(yī)院職能部門職位管理不足

　　醫(yī)院職能部門績效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應的權限標準不明確，而不能為相關人員進行必要的培訓與考核管理，難以形成有效的績效持續(xù)機制，醫(yī)院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規(guī)范的制度，這樣就不會達到透明、公開的激勵效果，在職能部門考核中沒有設置輔導及反饋等重要環(huán)節(jié)，相應的計劃也沒有以戰(zhàn)略目標為基礎進行分解，只是以應對財務狀況為出發(fā)點，考核結果以處罰為主要方式，這就會對職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績效管理的促進作用，損害了職能部門相關人員的積極性，在醫(yī)院各職能部門間形成了內部矛盾，達不到提高績效的目的，同時也使戰(zhàn)略目標失去支撐，不能得以實現［6］。

　　2.4職能部門績效管理難以體現差異性

　　醫(yī)院各職能部門進行績效管理通常是以同質的考核指標進行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當前醫(yī)院一直沿用基本工資加調節(jié)獎的工資形式，對于相應的獎金以工齡、職稱作為主要依據，并沒有體現出工作難度、質量、職責及價值等因素，實際工作中臨床科室風險高，平均水平的崗位薪酬影響了專業(yè)部門、高風險部門的工作積極性，使醫(yī)療專業(yè)科室的核心職能難以發(fā)展。

　　3醫(yī)院職能部門精細化績效管理策略

　　醫(yī)院職能部門績效管理具有重要的地位，其發(fā)展存在許多現實問題，因此，精細化績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的必然.

　　3.1全員參與戰(zhàn)略目標及計劃制定

　　使全員參與到醫(yī)院職能部門實行精細化績效管理目標制定及計劃實施的過程，促進醫(yī)院職能部門的發(fā)展。然而績效考核是否可以為醫(yī)院長久發(fā)展提供支持，還取決于醫(yī)院制度及決策的實施能力，保障實施過程的全員參與與認可，因此，對于醫(yī)院來說，職能部門精細化績效管理的建立還有賴于制度實施過程的執(zhí)行力，即：制定各級員工的崗位年度規(guī)劃，執(zhí)行計劃過程中，使上級及員工保持良好的溝通，及時做出計劃調整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰(zhàn)略目標及核心價值傳遞到各職能部門，有效提升員工對績效管理的認可度，使其執(zhí)行力有效發(fā)揮［7］。

　　3.2強化醫(yī)院績效管理宣傳與培訓

　　醫(yī)院職能部門績效管理需要建立與之相適應的內部環(huán)境與制度，而績效考核的良好實施，需要醫(yī)院內部組織、企業(yè)文化、意識形態(tài)等多因素作為支撐，因此，應該強化醫(yī)院職能部門間績效管理的宣傳，加強相關人員的培訓，引導職能部門員工意識形態(tài)的建立，為職能部門實施精細化績效管理作鋪墊［8］。3.3構建醫(yī)院績效考核指標體系

　　在醫(yī)院構建績效考核指標體系，對于醫(yī)院的不同職能部門建立不同的績效考核指標，這一過程應該著重關注其應用的不同，制定與醫(yī)院職能部門相適應的，具有醫(yī)院特色的績效考核指標體系。當前，最為常用的績效考核方法有：目標管理績效考核方法、平衡計分卡方法、關鍵績效指標考核方法及3600績效考評方法［9］。

　　4總結

　　醫(yī)院績效管理重點在于持續(xù)的改進，員工績效問題與相關體系的建立存在直接關系，為了保證醫(yī)院職能部門績效管理效果，必須在醫(yī)院建立一套完整、有效的績效管理機制，將醫(yī)院績效考核與改進相結合，加強管理者對于各職能部門精細化績效管理的重視度，引導績效管理流程不斷優(yōu)化，不斷加強與創(chuàng)新職能部門績效管理改進，以不斷增強醫(yī)院管理實力。

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