淺談飛行簽派的人力資源和信息系統(tǒng)管理論文
對于國有大型企業(yè)來說,薪酬體系的建立從無到有,從簡單的層級區(qū)分到系統(tǒng)性的薪酬體系評價,可以說是一個巨大的改變和飛躍。其目的就是立足于形成科學有效的激勵機制,以達到激勵員工,更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此,如何將績效管理和激勵機制更好地應用于企業(yè)各個層次(決策層、職能層、業(yè)務層)就是擺在企業(yè)面前的十分大的難題。而對于企業(yè)的各個生產(chǎn)業(yè)務序列單元來說,在績效管理和激勵機制方面的矛盾尤為突出,企業(yè)的價值生產(chǎn)鏈對于企業(yè)來說是至關重要的,而實現(xiàn)其生產(chǎn)鏈價值最大化的恰恰是各個生產(chǎn)業(yè)務序列。因此,作為生產(chǎn)業(yè)務部門(非人力資源部門)來說,一定程度上積極地解決好生產(chǎn)業(yè)務序列與企業(yè)的薪酬體系的匹配關系,更好地將實際生產(chǎn)業(yè)務序列的業(yè)務與現(xiàn)有的薪酬體系相結(jié)合就變得至關重要。通過利用信息系統(tǒng)管理建設實現(xiàn)非人力資源部門的人力資源管理,以達到發(fā)揮薪酬激勵機制和績效管理的作用的目標,才是實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)鏈價值最大化的前提保證,也是企業(yè)生產(chǎn)效能最大化的堅強后盾。
一、人力資源管理在國有企業(yè)中充當?shù)慕巧?/strong>
近幾年來,隨著國內(nèi)航空業(yè)不斷地發(fā)展和壯大,無論是航班數(shù)量還是機隊規(guī)模都有了質(zhì)的.飛躍。作為國內(nèi)三大航之一的中國國際航空股份有限公司(以下簡稱國航)來說,面臨的挑戰(zhàn)也越來越多,比如說包括航空市場的競爭和開發(fā)、運行環(huán)境的日益復雜、航空安全管理的持續(xù)穩(wěn)定、企業(yè)的自身風險管控、一線生產(chǎn)的應急管理等等方面。航空公司不僅面臨著外部競爭的壓力,而且面臨著內(nèi)部管理難度日益增加的壓力,企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的每一位員工,作為國航來說,發(fā)展與挑戰(zhàn)并存,而國航的人力資源管理恰恰在發(fā)展與挑戰(zhàn)的過程中發(fā)揮的作用至關重要,因為人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。企業(yè)要想生存下去,必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡,讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。
國航運行控制中心作為國航的二級生產(chǎn)部門,在整個企業(yè)中充當?shù)氖菢I(yè)務層角色,其核心職能就是保證航班安全,保障航班正點,提高運行效率,降低運行成本。其職能的重要性不言而喻,而要真正更好地發(fā)揮其職能,為國航這個企業(yè)在航班運行方面做出貢獻和創(chuàng)新,實現(xiàn)業(yè)務層創(chuàng)新和差異化,保持技術領先,無外乎也是幫助提高企業(yè)自身競爭力地重要方面。但所有這些目標的實現(xiàn),都離不開每一個業(yè)務部門的人力資源管理,對于國航運控中心飛行簽派來說,作為非人力資源部門,人力資源管理也充當著十分重要的角色,只有將飛行簽派的人力資源管理和現(xiàn)有生產(chǎn)信息系統(tǒng)管理很好的相結(jié)合和匹配,才能真正將飛行簽派的職能有效地發(fā)揮出來。因此,飛行簽派的人力資源與信息系統(tǒng)管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來,而且管理國航運行水平的未來。
二、飛行簽派(非人力資源部門)的人力資源管理現(xiàn)狀
國航自從2008年至今,始終在圍繞著企業(yè)組織轉(zhuǎn)型開展著公司各項生產(chǎn)活動,其中很重要的一項活動就是公司各部門的人力資源管理改革,作為國航的二級生產(chǎn)部門,運行控制中心下的子部門飛行簽派,也不例外。飛行簽派從以前的一個部門,重組拆分成三個部門:運行控制室、飛行監(jiān)控室、總簽派室,各自分別承擔了航班運行控制、航班地空監(jiān)控以及航班簽派放行工作職能。應該說,這次業(yè)務組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,為今后的業(yè)務工作細化奠定了基礎。而圍繞著國航的SOC建設,這三個部門面對著不同的信息系統(tǒng)模塊,分別為航班動態(tài)模塊(MM Movement Management)、飛行監(jiān)控模塊(FE Flight Explore)、簽派放行模塊(DM Dispatch Management)。如何將人力資源管理與信息管理系統(tǒng)有效的結(jié)合匹配,實現(xiàn)人員素質(zhì)穩(wěn)步提升,系統(tǒng)資源高效利用,開拓業(yè)務發(fā)展,促進業(yè)務創(chuàng)新,最終更好地服務于運行控制中心的業(yè)務戰(zhàn)略目標服務于公司就顯得至關重要。
我們清楚地知道,對于國有企業(yè)來說無論是轉(zhuǎn)型還是改革,都是一個漫長和循序漸進的過程,當然國航也不例外。在連續(xù)的兩次組織轉(zhuǎn)型中,國航的人力資源薪酬體系通過美世公司,搭建了一套科學而完整的薪酬體系結(jié)構(gòu)。這套薪酬體系在國航的業(yè)務部門中的應用也是在不斷地深化,從過去的吃大鍋飯,到現(xiàn)在的具體級別區(qū)分,應該說是一個很大的轉(zhuǎn)變。但仍然存在一些實際的問題,以作為生產(chǎn)業(yè)務部門的總簽派室為例進行說明:
1.飛行簽派員級別以前是沒有明顯區(qū)分的,而公司組織轉(zhuǎn)型后,將飛行簽派員分為運行業(yè)務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員和高級簽派員。在級別上做了具體的劃分,而在我們的實際生產(chǎn)中,可能存在運行業(yè)務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員所從事的生產(chǎn)崗位沒有明顯的區(qū)分,工作量和工作時間都是一樣的,無法很好的達到激勵的作用。當然,在這點上有人員執(zhí)照構(gòu)成的因素存在。也就是說,人力資源薪酬體系的評定在現(xiàn)有階段還沒有與業(yè)務部門的實際生產(chǎn)情況相結(jié)合,這樣就會導致實際生產(chǎn)過程中員工之間的比較,以至于部分人心里不平衡,難以達到很好的激勵效果,反而產(chǎn)生了懈怠情緒。
2.薪酬體系評定解決的僅是定級定崗的問題,但是真正有效地將定級定崗的激勵作用發(fā)揮出來的話,就需要具體的績效管理,將不同的崗位的績效管理具體區(qū)分,落實細化,這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發(fā)揮出來。
三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議
雖然存在上述的兩個突出問題,但對于現(xiàn)有階段來說,作為業(yè)務部門也有一定的辦法和途徑在一定程度上發(fā)揮其非人力資源部門的積極作用,幫助有效的規(guī)避其目前薪酬體系的負作用,而盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢,具體的建議如下:對于飛行簽派這個業(yè)務部門的人力資源管理系統(tǒng)與信息管理系統(tǒng)的搭建本人有以下幾點設想:
(一)搭建飛行簽派員管理系統(tǒng)
1.實現(xiàn)飛行簽派員排班管理,打破班組式排班管理,將局方對簽派員的執(zhí)勤規(guī)定通過計算機語言寫進程序中,在不違背局方規(guī)定的前提下,實現(xiàn)人力資源共享最大化。通過排班以科學地區(qū)分目前公司所制定的崗位級別,將工作以定量的方式展現(xiàn)出來,為公司人力資源部門進行后續(xù)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
2.實現(xiàn)飛行簽派員資質(zhì)晉級考核管理,更加科學的分配考核人員和考官進行晉級考核。
3.實現(xiàn)飛行簽派員業(yè)務倒休與休假管理,休假申請統(tǒng)一通過系統(tǒng)來實現(xiàn)。
4.實現(xiàn)飛行簽派員資料檔案管理。
5.實現(xiàn)飛行簽派員培訓與業(yè)務考核管理。
(二)將現(xiàn)有的4名項目經(jīng)理(即一線生產(chǎn)帶班和行政管理經(jīng)理)的職責打破,重新分配
1.一名負責業(yè)務開展與推廣工作。
2.兩名負責日常生產(chǎn)管理工作。
3.一名負
責日常飛行簽派人員與行政管理工作。
四、關于生產(chǎn)業(yè)務部門(非人力資源部門)的人力資源管理總結(jié)
由此可見,作為非人力資源部門來說,將其人力資源管理與信息系統(tǒng)管理有效地結(jié)合和匹配,就能幫助公司的人力資源管理體系在其各個業(yè)務部門發(fā)揮其更多的積極作用,從而有效地將其薪酬體系與績效管理工作在各個業(yè)務部門中深化和應用,最終目標就是為實現(xiàn)在現(xiàn)有的公司人力資源薪酬體系的前提條件下,將業(yè)務層面與薪酬評價體系更加科學地匹配,實現(xiàn)其業(yè)務層面的業(yè)務戰(zhàn)略,從而最終為企業(yè)戰(zhàn)略實施與實現(xiàn)做出一份貢獻,幫助公司在航空業(yè)市場中占主導地位。因此,人力資源部門與非人力資源部門是互促互進的,而非人力資源部門的人力資源管理與信息系統(tǒng)管理又是相輔相成的。
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