員工激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用論文
【摘要】
人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下，人力資本是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資本，是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，因此如何激勵(lì)員工，促進(jìn)人力資本的向企業(yè)釋放效益，是人力資源管理中一個(gè)的重要內(nèi)容，可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰。
【關(guān)鍵詞】
人力資本激勵(lì)
當(dāng)今，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)就是人才的競爭，“得人才者得天下”，一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝，古人云：“軍無財(cái)，士不來”，一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇，和諧的組織氛圍等軟硬條件，整合這些條件，就需要一個(gè)多元化的激勵(lì)機(jī)制，在一個(gè)多元化的激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)能根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、所屬的成長周期階段和員工的實(shí)際情況，有效地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，提高人力資本在企業(yè)的貢獻(xiàn)率。
一、物質(zhì)與精神激勵(lì)綜合運(yùn)用
企業(yè)吸引人才和留住人才的真正的目的是如何使用人才，利用人才；做到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的業(yè)績，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。所以說，要利用人才就必須用一系列綜合的激勵(lì)手段和方法，重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調(diào)動(dòng)人才的積極性，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍、提高競爭力，這是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論與馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)應(yīng)兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的兩個(gè)方面。其中，對(duì)中高層管理人員要充分放權(quán)，為他們提供一個(gè)充分施展才華的舞臺(tái)，建立良好的內(nèi)部人際關(guān)系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎(jiǎng)勵(lì)，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎(chǔ)，重在精神激勵(lì)；對(duì)一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質(zhì)激勵(lì)并重；對(duì)普通員工，以薪金、獎(jiǎng)勵(lì)為主，重在物質(zhì)激勵(lì)。
1、物質(zhì)激勵(lì)方面。
物質(zhì)激勵(lì)主要的.方式是薪資支付，企業(yè)可以對(duì)于公司中層或關(guān)鍵崗位的人員實(shí)行年度利潤分紅的激勵(lì)，中層骨干的房貼、車貼、員工的年度加薪、免費(fèi)午餐等形式，提高其經(jīng)營管理效率以及對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感，激勵(lì)他們努力工作，提高工作效率，既實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲取高報(bào)酬的需要，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，出現(xiàn)雙贏結(jié)果，以適應(yīng)企業(yè)公司各階段的發(fā)展。而福利激勵(lì)方面，應(yīng)該每年都針對(duì)福利費(fèi)的用途制定專門的計(jì)劃，用于旅游、健康或發(fā)放現(xiàn)金，可以包括以下幾種：綜合基金、單項(xiàng)貸款、贈(zèng)送人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療基金；甚至根據(jù)員工個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)“菜單式”福利制度，讓員工根據(jù)自身需要，選擇特定的福利，最大限度滿足員工在特定階段的需求，例如，在員工沒有自住房時(shí)，幫助員工提供首期貸款，在經(jīng)濟(jì)困難的員工的家人患重病時(shí)，提供免息借款，解決員工急需解決的生活問題，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。
2、精神激勵(lì)。
在帶薪休假方面，可以在非員工工作的時(shí)間里，組織業(yè)績卓越的員工進(jìn)行短期休閑度假，并發(fā)放健康補(bǔ)貼。有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項(xiàng)激勵(lì)給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。在參與激勵(lì)方面，可以設(shè)立“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、內(nèi)部網(wǎng)等形式，讓員工反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。如設(shè)置企業(yè)希望獎(jiǎng)、合理化獎(jiǎng)等，對(duì)員工提出的合理化建議要逐一落實(shí)，并給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。工作激勵(lì)方面，可以采取臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。
二、產(chǎn)權(quán)與彈性激勵(lì)有效結(jié)合
激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)始終應(yīng)貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程。企業(yè)應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性，密切關(guān)注新的激勵(lì)機(jī)制出臺(tái)后的實(shí)施效果，及時(shí)進(jìn)行跟蹤反饋并提出相應(yīng)的改進(jìn)完善建議。與約束機(jī)制并行、加強(qiáng)業(yè)績考核，及時(shí)進(jìn)行效果評(píng)估，確保人力資本保值增值。在加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的同時(shí)，必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制。加強(qiáng)管理層與員工的雙向交流，建立良好的上下級(jí)關(guān)系，這也是影響激勵(lì)機(jī)制能否取得預(yù)期效果的重要因素。
1、推出員工多方位積分計(jì)劃。
人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資（勞動(dòng)報(bào)酬），資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)，因此，激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”的原則。通過建立多方位的積分方案，將員工在技術(shù)、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)發(fā)展上的突出貢獻(xiàn)等納入積分范圍，通過自身努力，員工不僅可以獲得當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)，還可以獲得積分，甚至股權(quán)；員工提出對(duì)企業(yè)利潤貢獻(xiàn)突出的重大創(chuàng)新、發(fā)明，可以用員工的姓名命名相應(yīng)產(chǎn)品或工作。依托IT系統(tǒng)的支撐，設(shè)立了“積分查詢平臺(tái)”，每個(gè)員工可以隨時(shí)上去查看自己的積分情況。積分內(nèi)容可以分為四大類，即經(jīng)營/業(yè)績類、素質(zhì)提升類、管理/技能創(chuàng)新類、文化活動(dòng)類。如，經(jīng)營/業(yè)績類權(quán)重占50%，素質(zhì)提升類占25010，管理/技能創(chuàng)新類占15%，文化活動(dòng)類占10%。通過四大類的積分情況，企業(yè)公司對(duì)員工的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)更為標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、客觀化，將激勵(lì)的功能從傳統(tǒng)的留住員工向吸引和激勵(lì)重點(diǎn)員工邁進(jìn)，有利于為企業(yè)公司引進(jìn)新型人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使人力資源的使用效率得到極大提高。
2、職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。
職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃日益發(fā)揮重要的作用。企業(yè)公司應(yīng)該有計(jì)劃地鼓勵(lì)員工參加能夠提高技能與業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，有意引導(dǎo)業(yè)績好的員工參加學(xué)歷教育，分擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用，學(xué)成后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)重點(diǎn)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給有潛力、本人有強(qiáng)烈愿望的員工。大學(xué)本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生，在公司服務(wù)的前幾年，已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但又尚未發(fā)揮出明顯的績效。一時(shí)提不上去，往往有很強(qiáng)的流動(dòng)傾向。針對(duì)這一傾向，除挑選表現(xiàn)優(yōu)秀的本科生參加高校舉辦的工程碩士班外，公司也可自行與高校聯(lián)合開辦工程碩士培訓(xùn)或研修班，基礎(chǔ)課由高校派教授在業(yè)余時(shí)間授課。畢業(yè)課題從企業(yè)急需解決的技術(shù)難題中選擇，由高校教授和企業(yè)高工共同指導(dǎo)，畢業(yè)后企業(yè)承認(rèn)其碩士學(xué)歷，由于是不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。學(xué)制為3—4年，在這幾年內(nèi)人員不會(huì)流失，而且因?yàn)槠涔ぷ骺冃У闹饾u顯露，給予相應(yīng)技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的升遷，使他們在企業(yè)工作6、7年，認(rèn)同了企業(yè)的文化，再流失的可能性就很小了。這樣，企業(yè)既留住了人才。又培養(yǎng)了更高級(jí)的人才。同時(shí)還解決了技術(shù)難題，一舉三得。
總之企業(yè)公司要根據(jù)自身企業(yè)的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20~ 30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此人員流動(dòng)性高于其它年齡層員工，而31~ 45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)公司在激勵(lì)機(jī)制綜合調(diào)控時(shí)一定要考慮到通信行業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
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