EAP提供的績(jī)效溝通心理咨詢(xún)

　　員工是企業(yè)真正的財(cái)富，但并不是所有的員工都是企業(yè)的財(cái)富，只有具有了“3H”特點(diǎn)的員工才稱(chēng)得上是企業(yè)的真正財(cái)富。這三個(gè)H指的是：健康Health、幸福Happiness、高效High Performance。

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，建立群體共識(shí)。高績(jī)效是任何一個(gè)企業(yè)單位都希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)�？�(jī)效溝通是績(jī)效計(jì)劃順利執(zhí)行以及績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的根本障礙，是績(jī)效管理的靈魂和核心。通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤、提高效率，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。績(jī)效管理的關(guān)鍵是上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通。

　　績(jī)效溝通在績(jī)效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，溝通卻成了最薄弱、最容易別人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒(méi)有，有的企業(yè)重視了、使用了這一工具，卻效果欠佳。在對(duì)待溝通這一重要績(jī)效管理工具時(shí)，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問(wèn)題和誤區(qū)。

　　熟悉績(jī)效管理的人都知道，績(jī)效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過(guò)程。對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這一過(guò)程簡(jiǎn)直就是危情時(shí)刻，是一個(gè)痛苦的回憶，沒(méi)有人愿意把績(jī)效考核的.結(jié)果擺到桌面上來(lái)討論，因?yàn)檫@會(huì)個(gè)自己帶來(lái)麻煩。當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績(jī)效溝通時(shí)，當(dāng)績(jī)效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工

　　不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績(jī)效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績(jī)效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績(jī)效考核。這樣做，避免了與員工面對(duì)面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭(zhēng)吵。但是，避開(kāi)績(jī)效溝通這一重要環(huán)節(jié)的做法，卻為企業(yè)整體業(yè)績(jī)提高和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了禍根。

　　許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)�？�(jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門(mén)、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。其核心理念提的是 “以人為本”，實(shí)際管理過(guò)程中卻沒(méi)有真正體現(xiàn)出“以人為本”，也沒(méi)有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對(duì)員工負(fù)責(zé)人，那么當(dāng)企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)自然沒(méi)有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績(jī)效溝通，無(wú)論技巧如何純熟，效果也不會(huì)好到哪里去。所以，有的企業(yè)不是績(jī)效溝通本身出了問(wèn)題，而是企業(yè)理念等方面需要改進(jìn)。

　　在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通的過(guò)程中，管理者的壓力是很大的，而EAP則可以使原本可能艱難的績(jī)效溝通變得順利和輕松。

　　(一)對(duì)管理者：咨詢(xún)式管理者

　　作為管理者，不可避免要和員工進(jìn)行長(zhǎng)期的績(jī)效溝通，如何有效溝通是需要一些技巧的。當(dāng)前管理趨勢(shì)變化要求管理者逐步由傳統(tǒng)的指令式管理者向咨詢(xún)式管理者轉(zhuǎn)變。這一方面是因?yàn)閱T工的素質(zhì)急劇提高，對(duì)管理者的管理方式和管理成效都提出越來(lái)越高的要求;另一方面，人本主義的管理理念和模式風(fēng)行全球，管理者的職責(zé)和職能越來(lái)越豐富化、高端化。尤其是高層管理者，以往的管理模式和技巧已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的實(shí)際工作需求。這就對(duì)管理者自身所具備的素質(zhì)和實(shí)際的技能提出了新的要求。心理學(xué)，尤其是心理咨詢(xún)?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中，特別是在工業(yè)組織中的多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，心理咨詢(xún)的理念和技巧可以有效改善管理者的管理風(fēng)格，提高實(shí)施人本主義管理成效。通過(guò)這種培訓(xùn)，管理者將能夠： 掌握培養(yǎng)“以人為本”的咨詢(xún)觀點(diǎn)

　　通過(guò)角色扮演練習(xí)這些技巧

　　掌握與績(jī)效溝通相應(yīng)的溝通技巧

　　探索咨詢(xún)技巧在績(jī)效溝通中的應(yīng)用

　　(二)對(duì)管理者及各級(jí)員工：交互作用分析

　　績(jī)效溝通是一個(gè)管理者與員工互動(dòng)的過(guò)程，有效的溝通將有助于雙方意見(jiàn)達(dá)成一致，能夠提高團(tuán)隊(duì)和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，但溝通障礙卻扼殺了溝通的效率，破壞了溝通自身想要達(dá)到的目的和效果。許多管理者及員工面對(duì)企業(yè)中的溝通障礙時(shí)，往往感到束手無(wú)策。目前，一種稱(chēng)為交互作用分析的理論和方法早已在西方企業(yè)中

　　被廣泛應(yīng)用于解決企業(yè)中的溝通問(wèn)題。通過(guò)這種培訓(xùn)課程將使管理者及各級(jí)員工掌握：

　　人格的心理診斷

　　如何增強(qiáng)自我覺(jué)察

　　改善自我性格限制

　　把握溝通的三把“鑰匙”

　　辨識(shí)溝通誤區(qū)

　　交互作用分析與練習(xí)

　　利用stroke技術(shù)促進(jìn)良好的人際關(guān)系

　　除以上的增進(jìn)溝通技巧的培訓(xùn)之外，員工幫助計(jì)劃在績(jī)效評(píng)估中還有非常重要的功能。EAP是這個(gè)對(duì)員工所遭遇到的各種問(wèn)題提供協(xié)助，而績(jī)效評(píng)估往往是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)員工問(wèn)題的時(shí)機(jī)，評(píng)估過(guò)程中的面談能使HR部門(mén)的管理者了解員工問(wèn)題所在，進(jìn)而提供幫助。

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