外企需要怎樣的人才
外企需要怎樣的人才（精選20例）
外資企業(yè)具有管理正規(guī)、待遇優(yōu)厚等優(yōu)點，因而成為廣大求職者競相應(yīng)聘的對象。那么，哪幾類人最受外資企業(yè)青睞呢？以下是小編收集整理的外企需要怎樣的人才（精選20例），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
外企需要怎樣的人才（1—10例）
1、能力：注重能力考核。
外企招聘人才時，十分注重人才的能力。尤其是解決問題的能力，溝通表達能力和專業(yè)技術(shù)應(yīng)用、管理能力等。因此，參加外企的面試時常會碰到主考官要求你：做一分鐘自我介紹；或參加無領(lǐng)導小組面試；或角色扮演；或現(xiàn)場微機操作；或要求現(xiàn)場動手示范等等，主要就是看人才的工作能力與崗位的匹配性。同時，求職者有多大能力不妨充分展示出來，只要是真實表現(xiàn)自己，就不用擔心面試官覺得你太高調(diào)。
2、真誠：最忌虛假做作。
外企很關(guān)注人才的真誠度和工作履歷的真實性。因此，在企業(yè)工作經(jīng)歷長短和跳槽頻率是外企面試官最為注重的，會就此方面的情況提相關(guān)問題。參加外企的面試時，應(yīng)聘者千萬不要說謊，要真實表現(xiàn)自己。明明知道自己欠缺領(lǐng)導氣質(zhì)，就不要說做過領(lǐng)導；明明英語口語水平很一般，就不要洋腔北調(diào)；明明對項目一知半解，就不要冒稱專家；外企最后還有一關(guān)是背景調(diào)查，這一關(guān)最注重求職者在面試時所反饋情況的真實性。
3、團隊精神：外企職場的通行證。
外企的職位很多都是需要跨部門、跨區(qū)域作業(yè)完成的，要求有良好的團隊精神和團隊合作意識。如聯(lián)合利華、大眾等企業(yè)便是非常注重團隊精神的。他們在面試人才時常常會你看曾經(jīng)所參加過的社會活動？曾經(jīng)在企業(yè)合作完成過哪些重要項目？或者在面試時，要求你與其他應(yīng)聘者共同完成一件產(chǎn)品的組裝或共同完成一個項目，主考官在旁邊冷眼觀察，看你的協(xié)作力是否強？因此求職者在外企碰到主考官要求與其他應(yīng)聘者共同配合完成項目的現(xiàn)場模擬時，要展現(xiàn)出你在項目協(xié)作時的配合意識、服從意識、溝通水準及理解和協(xié)調(diào)處理問題的能力。
4、可塑性：發(fā)展?jié)摿τ卸啻蟆?/strong>
隨著人才環(huán)境的改變，外企在錄用人才時，更注重人才的可塑性。也許你是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生白紙一張，可外企看重的就是你純潔樸實、可造；也許你很年輕，可外企看中的就是你的工作活力；也許你學歷不很高，可你好學，外企看重的就是你與眾不同的學習力；也許你沒有經(jīng)驗，可你能吃苦，外企看重的正就是你工作的態(tài)度；因此，可塑性面試也是外企主考官面試時常問及的話題。比如：你愿意從基層做起嗎？你平�？词裁礃拥臅磕阋话銋⒓幽男┥缃换顒�？你在工作中犯了錯誤時所表現(xiàn)出何種態(tài)度？這些都是從一個側(cè)面來看你的性格、人格和特質(zhì)，以分析你未來的可塑性。
5、創(chuàng)新：職場進步的靈魂。
隨著國內(nèi)國際市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的競爭變得越來越激烈。因此，外企在招聘時不再只考慮工作中循規(guī)蹈矩的人才，更注重你是否具有創(chuàng)新的意識和能力。像微軟、甲骨文、IBM、HP等企業(yè)都注重人才的創(chuàng)新能力。如摩托羅拉公司的企業(yè)文化就提倡1.05精神。1.05精神，也就是做任何事情，首先都要保證做到1，它希望員工在1的基礎(chǔ)上做到1.05，這就要求員工在工作中不斷改善創(chuàng)新，追求卓越。
7、意志力：
更確切的是指對一份工作和事業(yè)的熱情和堅持，不會因為一些挫折和外界的誘惑而輕易改變初衷。
企業(yè)最怕的是一種人叫職場的跳蚤，如果一份簡歷中出現(xiàn)的每一個工作只能堅持數(shù)月或者半年，并且經(jīng)常切換工作的人，哪怕是哈佛、耶魯?shù)漠厴I(yè)生，都會被打上質(zhì)疑的`標簽。
8、問題解決能力：
在有限的信息和限時條件下，能夠找準問題，進行信息的歸納總結(jié)，提出解決方案。通常企業(yè)會通過案例面試來測試這一能力。
比如麥肯錫初級助理面試問題，這里有三種產(chǎn)品，分別是西紅柿、豪華車和T恤，每一種產(chǎn)品適用的增值稅是多少？
最終的答案正確與否并不重要，重要的是假設(shè)和推理分析的過程將充分體現(xiàn)個人的問題解決能力。
9、適應(yīng)力：
在企業(yè)內(nèi)部能夠適應(yīng)企業(yè)文化，快速學習，在企業(yè)外部，能夠擁有市場敏銳度，適應(yīng)行業(yè)發(fā)展。在適應(yīng)力上，企業(yè)會通過學生的實習和社會實踐經(jīng)歷中的表現(xiàn)進行判斷。58% 的企業(yè)尤其是信息技術(shù)、金融和教育服務(wù)型企業(yè)，會對海歸的適應(yīng)力擁有更高的評價。
10、團隊協(xié)作能力：
分成三個層級。
第一個層級是基礎(chǔ)：擁有教養(yǎng)和情商；
第二個層級是在這個基礎(chǔ)之上能夠與人溝通，善于聆聽，擁有合作精神
第三層級是能夠影響他人。
外企需要怎樣的人才（11—20例）
11、創(chuàng)新精神：
擁有主人翁的精神，能夠打破傳統(tǒng)和方圓，做出可實施的有效創(chuàng)新。
12、實習和社會實踐，越深度思考越好。
有的學生會選擇與求職方向有強關(guān)聯(lián)的實習/科研，而有的學生會廣泛涉獵不一定與求職方向有關(guān)的實習/科研，這就涉及到“深”和“廣”的問題了。
學生選擇“深”或者是“廣”實習/科研本身并不是最重要的。最重要的是為何要選擇一個方向深入下去，為何涉獵多個領(lǐng)域獲得豐富經(jīng)歷，背后的目的和從經(jīng)歷中提煉的思考。
13、跨專業(yè)人才將更有競爭力
跨專業(yè)人才是未來社會的必須要求，并且跨專業(yè)相關(guān)性越低競爭力越強。100% 的人力資源負責人一致認可了一個趨勢：至少橫跨兩個專業(yè)是未來人才競爭力的必需條件。而兩個專業(yè)的相關(guān)性越低，也就是領(lǐng)域跨度越大，人才越有競爭力。
比如，一個清華畢業(yè)，擁有會計和數(shù)量經(jīng)濟兩個專業(yè)的學生，對比單純修會計或數(shù)量經(jīng)濟的學生有更強的競爭力，但是其競爭力不及橫跨會計和法學這兩個專業(yè)的學生。
一方面專業(yè)跨度越大，預(yù)示著學生的學術(shù)適應(yīng)力很強，思維的靈活度很高。同時，未來人才要求運營綜合性的知識面，相關(guān)性低的專業(yè)重合度低，也就意味著知識的覆蓋面廣。
14、最普遍的需求集中在頂尖的資深技術(shù)類人才上。
特別是擁有AI、大數(shù)據(jù)和軟件開發(fā)類相關(guān)技能和經(jīng)驗的技術(shù)人才，如機器學習、無人駕駛，數(shù)據(jù)科學家、云計算技術(shù)人才、移動軟件開發(fā)人才等；
15、高層次的管理型人才。
具備國際視野和創(chuàng)新思維，擁有豐富的團隊管理經(jīng)驗；
16、專業(yè)領(lǐng)域的科學家或高學歷專業(yè)化人才。
如能源、風能、礦業(yè)、建筑等領(lǐng)域。
17、精通雙語的人才
對服務(wù)業(yè)來說，與客戶的溝通是第一位的，溝通就要用到語言。外資的服務(wù)型企業(yè)對員工英語水平的要求，比制造型企業(yè)要明顯高出一截，不僅要能應(yīng)付份內(nèi)的工作，還要能自如地同客戶、外國同事或老板交流。
18、能從基層做起的人才
在服務(wù)業(yè)，往往都要從基層做起，麥當勞是個最明顯的例子。進入麥當勞比較容易，無論是什么年齡、性別和學歷，在麥當勞都不會受到任何歧視。但在這里，幾乎每個人都要從門店做起，即使是大學生也要清潔店堂、賣可樂、做漢堡。放不下架子的人，在外資服務(wù)企業(yè)是不受歡迎的。
19、溝通能力強的人才
外資企業(yè)對員工的溝通能力非常重視。面對客戶時能否把公司的精神風貌、經(jīng)營理念、服務(wù)質(zhì)量及時、準確地傳達給對方，是決定企業(yè)市場競爭力的重要因素。
20、動手能力強的人才
外資企業(yè)一向強調(diào)能力先行，不太注重論資排輩，這一點制造型企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯，因為在制造業(yè)工作，動手能力最重要。
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